任務(wù)績(jī)效-關(guān)系績(jī)效-適應(yīng)性績(jī)效管理體系研究——基于勝任力模型的視角*

● 王淑珍 張巧玲

近年來，關(guān)于績(jī)效的研究取得了一些重要進(jìn)展，提出了新的績(jī)效觀，將績(jī)效劃分為任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效與適應(yīng)性績(jī)效三種。與績(jī)效密切相關(guān)的是麥克萊蘭（McClelland）于1973年提出的勝任力概念。在組織中，勝任力是能將某一工作中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的、任何可以被可靠測(cè)量的個(gè)體特征（Spencer&Spencer，1993）。 由此可見，勝任力與新的績(jī)效觀之間存在著非常密切的內(nèi)在聯(lián)系，從勝任力視角來研究組織的績(jī)效管理有可能帶來新的見解。

一、績(jī)效管理與勝任力

1.績(jī)效管理的理論進(jìn)展

20世紀(jì)90年代之前，績(jī)效被看作是單一的結(jié)構(gòu)。90年代之后，研究者將績(jī)效看作是多維度的結(jié)構(gòu)。Borman和Motowidlo（1993）把績(jī)效劃分為任務(wù)績(jī)效 （task performance，簡(jiǎn)稱 TP）和關(guān)系績(jī)效（contextual performance，簡(jiǎn)稱 CP）。 TP 是員工外顯的工作行為描述，在組織中受到較多的關(guān)注（Motowidlo & Van Scotter，1994；Borman &Molowidlo，1997）。CP不是直接的生產(chǎn)和服務(wù)活動(dòng)，而是構(gòu)成組織、社會(huì)、心理背景的支持行為，與特定作業(yè)無關(guān)，但能促進(jìn)TP（Borman&Molowidlo，1993）。Scotter等（Van Scotter&Motowidlo，1996）提出了經(jīng)典的關(guān)系績(jī)效二維度：人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)?？藏悹柕目?jī)效觀與TP和CP類似，其績(jī)效模型中包括8個(gè)高階因子，適用于描述所有工作場(chǎng)所中員工的績(jī)效。盡管有研究質(zhì)疑TP與CP結(jié)構(gòu)的獨(dú)立性 （Stone-Romero,Alvarez&Thompson,2009），但中國(guó)文化背景下的實(shí)證研究驗(yàn)證了TP與CP的存在性與獨(dú)立性（方來壇、時(shí)勘、張風(fēng)華等，2011）。

關(guān)于適應(yīng)性績(jī)效 （adaptive performance，簡(jiǎn)稱AP），Pulakos等 （Pulakos,Arad,Donovan 等,2000）通過大樣本的實(shí)證研究，對(duì)績(jī)效概念進(jìn)行了發(fā)展，明確了AP的結(jié)構(gòu)包括8個(gè)維度，主要反映員工對(duì)“變化”的反應(yīng)能力，同時(shí)也對(duì)TP與CP提出了適應(yīng)性的新要求。近年來AP微觀層面的研究表明，AP對(duì) TP具有正向影響 （Shoss,Witt&Vera，2011）。新近提出的TP、CP與AP能夠包括員工更綜合的素質(zhì)。

2.勝任力模型

20世紀(jì)70年代初，美國(guó)管理協(xié)會(huì)第一次提出勝任力的概念（MeClelland，1973），勝任力模型是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需具備的勝任特征的總和。勝任力的冰山模型主張有五種類型的勝任力：即動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我概念、知識(shí)和技能/技巧。其中，“知識(shí)和技能”在水面以上，是冰山看得見的部分，最容易改變，“動(dòng)機(jī)和特質(zhì)”潛藏于水面以下，最難改變或發(fā)展，“自我概念”界于二者之間。勝任力的洋蔥模型則從另一個(gè)角度對(duì)勝任力進(jìn)行解釋，并將態(tài)度和價(jià)值觀包括在勝任力模型之中。

近年來，Crawford（2005）對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理成長(zhǎng)進(jìn)行研究時(shí)對(duì)勝任力概念進(jìn)行了深化，認(rèn)為項(xiàng)目經(jīng)理的勝任力可分為輸入勝任力（input competencies）、個(gè)人勝任力（personal competencies）與輸出勝任 力 （output competencies）。 輸入勝任力是運(yùn)用于工作中的知識(shí)和技能，個(gè)人勝任力是支持員工完成工作的核心特質(zhì)，輸出勝任力是員工的績(jī)效表現(xiàn)，于是將勝任力與績(jī)效結(jié)合在一起。

3.績(jī)效與勝任力的關(guān)系

關(guān)于績(jī)效與勝任力的關(guān)系，Ahadzie等（2008） 基 于 Crawford的勝任力結(jié)構(gòu)對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的TP和CP的可分離性進(jìn)行了研究；黃勛敬與趙曙明（2011）探討了銀行行長(zhǎng)勝任力與 TP、CP間的路徑關(guān)系；曹書民等（2011）在對(duì)知識(shí)型員工績(jī)效管理的研究中將知識(shí)型員工的基本素質(zhì)與TP、CP相結(jié)合，提出基本素質(zhì)、TP、CP與遞延績(jī)效是知識(shí)型員工績(jī)效管理的4個(gè)一級(jí)指標(biāo)；趙修文和袁夢(mèng)莎（2011）從團(tuán)隊(duì)層面研究了團(tuán)隊(duì)信任與TP、CP的關(guān)系。這些研究為組織具有時(shí)效性的績(jī)效管理提供了新的思路和技術(shù)。

表1 基于勝任力模型的TP-CP-AP評(píng)價(jià)體系（以新護(hù)士為例）

二、基于勝任力模型的動(dòng)態(tài)績(jī)效管理指標(biāo)設(shè)計(jì)

1.基于勝任力模型的動(dòng)態(tài)績(jī)效管理指標(biāo)體系的一般框架

基于勝任力模型的動(dòng)態(tài)績(jī)效管理體系不是一維的結(jié)構(gòu)，而是多維的結(jié)構(gòu)，基本理論框架（見表1中的第1列、第2列與第3列）包括3個(gè)一級(jí)指標(biāo)，即TP維度、CP維度與AP維度；包括11個(gè)二級(jí)指標(biāo)，即勝任特征及績(jī)效行為，他們共同構(gòu)成基于勝任力模型的動(dòng)態(tài)績(jī)效管理體系的理論框架，適用于不同的工作職位，每一個(gè)一級(jí)或二級(jí)指標(biāo)的分值可根據(jù)專家建議進(jìn)行調(diào)整。

該理論框架對(duì)勝任力與績(jī)效行為的考核是逐漸深入的，從TP到CP到AP對(duì)用勝任力模型的考核內(nèi)容依次增加，即從水面之上的勝任特征到水面之下的勝任特征的遞進(jìn)式考核，考核指標(biāo)從外顯績(jī)效行為擴(kuò)展至內(nèi)隱績(jī)效行為，從TP、CP的靜態(tài)指標(biāo)深化為AP的動(dòng)態(tài)指標(biāo)。

由于TP與工作崗位密切相關(guān)，其前因變量是認(rèn)知能力與經(jīng)驗(yàn)，CP具有跨職位的一致性，其前因變量是人格變量與情感變量，AP則隨職位的變化而變化，其前因變量是成就動(dòng)機(jī)與改變的經(jīng)驗(yàn)，因此，在實(shí)際應(yīng)用中，TP-CP-AP評(píng)價(jià)體系還需要結(jié)合具體工作崗位設(shè)計(jì)相應(yīng)的三級(jí)指標(biāo)。

2.基于勝任力模型的動(dòng)態(tài)績(jī)效管理指標(biāo)體系的具體應(yīng)用

基于勝任力模型的動(dòng)態(tài)績(jī)效管理的一般框架在實(shí)際應(yīng)用中要根據(jù)具體工作崗位進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，這種調(diào)整主要體現(xiàn)在三級(jí)指標(biāo)的設(shè)計(jì)上。下面以新護(hù)士工作崗位為例說明TP-CP-AP指標(biāo)體系的具體應(yīng)用。

三級(jí)指標(biāo)設(shè)計(jì)原則，一是在二級(jí)指標(biāo)之下，TP應(yīng)根據(jù)不同工作崗位的勝任特征設(shè)計(jì)相應(yīng)的三級(jí)指標(biāo)；二是在二級(jí)指標(biāo)之下，CP的內(nèi)隱技巧與知識(shí)在不同工作崗位均設(shè)置統(tǒng)一的三級(jí)指標(biāo)，同時(shí)，對(duì)CP的前因變量根據(jù)勝任特征設(shè)計(jì)三級(jí)指標(biāo)；三是AP應(yīng)結(jié)合工作崗位的勝任特征、AP的8個(gè)維度、以及AP的前因變量設(shè)計(jì)相應(yīng)的三級(jí)指標(biāo)。

基于筆者的研究，三級(jí)綜合性醫(yī)院臨床新護(hù)士的勝任特征包括：專業(yè)技巧（即：臨床護(hù)理能力、病人管理能力）、專業(yè)知識(shí)（即：一般臨床知識(shí)與?？浦R(shí)）、自我概念（即：自信、自我情緒體驗(yàn)、自我調(diào)控）、個(gè)人特質(zhì)（即：服務(wù)精神、責(zé)任心、主動(dòng)性、溝通能力）、動(dòng)機(jī)態(tài)度（即：成就導(dǎo)向、職業(yè)認(rèn)同），結(jié)合Scotter等提出的CP兩維度：人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)，以及Pulakos等提出的AP的8個(gè)維度：創(chuàng)造性解決問題、不確定適應(yīng)績(jī)效、適應(yīng)性學(xué)習(xí)績(jī)效、人際適應(yīng)績(jī)效、文化適應(yīng)績(jī)效、物理環(huán)境適應(yīng)績(jī)效、工作壓力適應(yīng)績(jī)效、與緊急事件適應(yīng)績(jī)效，構(gòu)建表1中的新護(hù)士TP-CP-AP評(píng)價(jià)體系。

在表1的三級(jí)指標(biāo)中，TP的三級(jí)指標(biāo)——次級(jí)勝任特征體現(xiàn)出新護(hù)士的勝任特征，每一次級(jí)勝任特征的具體績(jī)效等級(jí)根據(jù)新護(hù)士工作行為描述進(jìn)行界定；CP的內(nèi)隱技巧與知識(shí)的三級(jí)指標(biāo)具有跨職位的一致性，而其他三級(jí)指標(biāo)則由新護(hù)士的勝任力界定；AP的內(nèi)隱技巧、內(nèi)隱知識(shí)、自我概念、個(gè)人特質(zhì)、以及動(dòng)機(jī)、態(tài)度與價(jià)值觀的三級(jí)指標(biāo)既具有一定的跨職位的一致性，又具有一定的差異性，由AP的核心維度界定；TP、CP與AP每一個(gè)三級(jí)指標(biāo)的考核方法需要隨新護(hù)士工作崗位的特性而進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。

三、基于勝任力模型的動(dòng)態(tài)績(jī)效管理流程

Buller等（Buller&McEvoy，2012）基于組織戰(zhàn)略發(fā)展的視角，提出了組織戰(zhàn)略、人力資源管理實(shí)踐與績(jī)效評(píng)估間關(guān)系的模型，該模型首次從個(gè)體視角分析了只有基于組織戰(zhàn)略、對(duì)員工個(gè)人的KSAs、動(dòng)機(jī)、機(jī)會(huì)等方面進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，才能促進(jìn)組織人力資本的增長(zhǎng)，促進(jìn)組織績(jī)效的改進(jìn)，進(jìn)而支持并促進(jìn)組織戰(zhàn)略及其發(fā)展?；赥P、CP與AP的績(jī)效理論，結(jié)合Buller等的組織戰(zhàn)略發(fā)展觀，從勝任力模型視角進(jìn)行績(jī)效管理的操作流程應(yīng)包括8個(gè)步驟（見圖 1）。

1．明確組織戰(zhàn)略目標(biāo)。組織進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)必須先確定其發(fā)展戰(zhàn)略，且該戰(zhàn)略目標(biāo)要具有可分解性和可操作性。

2．進(jìn)行環(huán)境分析與評(píng)估。目前，組織運(yùn)營(yíng)的內(nèi)外環(huán)境處于變化之中，AP的評(píng)估需要結(jié)合環(huán)境變量，從而使績(jī)效評(píng)估具有時(shí)效性。

3．確定員工勝任力特征。勝任力模型對(duì)員工在相應(yīng)工作崗位的素質(zhì)要求進(jìn)行了明確的規(guī)定，體現(xiàn)了高績(jī)效員工應(yīng)該具備的勝任特征。

4．界定TP、CP與AP維度。員工個(gè)體的績(jī)效內(nèi)容應(yīng)包括與工作任務(wù)相關(guān)的、與組織氛圍相關(guān)的、以及與適應(yīng)變化相關(guān)的績(jī)效行為及其結(jié)果。

5．制定共同勝任特征與高績(jī)效勝任特征，并確定相應(yīng)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。結(jié)合五類勝任特征與三個(gè)績(jī)效維度，制定基本勝任特征與相應(yīng)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、以及具有區(qū)分性的勝任特征與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，將高績(jī)效者與一般績(jī)效者進(jìn)行區(qū)分。

6．績(jī)效評(píng)估。依據(jù)預(yù)先制定好的績(jī)效管理指標(biāo)體系，對(duì)員工是否達(dá)到了共同勝任特征和一般績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、是否達(dá)到了高績(jī)效勝任特征與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的要求進(jìn)行考核。

7．績(jī)效輔導(dǎo)與監(jiān)督。績(jī)效輔導(dǎo)與監(jiān)督是管理者和員工共同完成績(jī)效目標(biāo)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，包括持續(xù)不斷的績(jī)效溝通與數(shù)據(jù)收集并形成記錄，用以診斷員工績(jī)效，找出潛在問題，尋求解決方案。

8．績(jī)效反饋與提高?；谠u(píng)價(jià)結(jié)果，管理者通過績(jī)效反饋面談，讓員工了解組織的期望，了解理想績(jī)效與實(shí)際績(jī)效間的差距，通過提供有針對(duì)性的培訓(xùn)，提高績(jī)效水平。

上述績(jī)效管理流程表明，與傳統(tǒng)的績(jī)效管理不同，基于勝任力模型的動(dòng)態(tài)績(jī)效管理的關(guān)鍵在于，員工不僅追求高績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，而且追求在知識(shí)、技能、自我概念、個(gè)人特質(zhì)、動(dòng)機(jī)、態(tài)度、價(jià)值觀等方面的提高，使員工的勝任素質(zhì)得到充分的發(fā)展。

四、基于勝任力模型的動(dòng)態(tài)績(jī)效管理優(yōu)勢(shì)

績(jī)效管理在組織中的功能價(jià)值取決于能否幫助員工個(gè)人以及組織提高整體績(jī)效。本研究期望能夠?yàn)榻M織的績(jī)效管理提供新的管理思路、指標(biāo)體系與操作流程，期望能夠改變傳統(tǒng)績(jī)效考核中只注重組織目標(biāo)達(dá)成、而忽略員工勝任力表現(xiàn)的做法，加強(qiáng)員工勝任力在績(jī)效管理中的核心作用。與傳統(tǒng)績(jī)效管理體系相比，基于勝任力的TP-CP-AP的績(jī)效管理體系具有以下四方面的明顯優(yōu)勢(shì)：

第一，強(qiáng)調(diào)組織戰(zhàn)略，注重組織與員工的共同發(fā)展。勝任力模型能提供優(yōu)秀績(jī)效的行為標(biāo)準(zhǔn)，幫助員工將自己的行為與組織戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致，使員工的個(gè)人成長(zhǎng)與組織的發(fā)展緊密結(jié)合。

第二，突出績(jī)效管理體系的彈性，提高績(jī)效管理的時(shí)效性。AP維度能夠動(dòng)態(tài)地評(píng)估組織運(yùn)營(yíng)的內(nèi)外環(huán)境，在變化的情景中評(píng)估員工的績(jī)效行為。可以說，引入AP維度后，既能動(dòng)態(tài)地界定績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的具體內(nèi)容描述，又能保持績(jī)效指標(biāo)體系的連貫性，有助于避免因突發(fā)事件致使績(jī)效體系缺乏效度的情況發(fā)生。

第三，重視員工的動(dòng)機(jī)與態(tài)度，強(qiáng)調(diào)員工內(nèi)在變量在績(jī)效中的作用。勝任力模型、CP與AP均強(qiáng)調(diào)員工的人格特質(zhì)、動(dòng)機(jī)與態(tài)度等，這些特征屬于員工最深層次的、最內(nèi)隱的、但又對(duì)人的行為起著決定性作用的內(nèi)在變量。

第四，立足于評(píng)估過去績(jī)效，著眼于預(yù)測(cè)未來績(jī)效。TP與CP兩個(gè)維度只能考核員工的過去績(jī)效，而AP維度與勝任力模型為領(lǐng)先的績(jī)效指標(biāo)，均能夠預(yù)測(cè)員工的未來績(jī)效。

總之，對(duì)一個(gè)組織來說，合理有效的績(jī)效管理體系，對(duì)組織發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。基于勝任力模型的TP-CP-AP體系提供了一個(gè)在未來變化情境中能夠充分整合員工素質(zhì)與員工績(jī)效表現(xiàn)的統(tǒng)一分析工具。但是，勝任力模型在組織人力資源管理中的應(yīng)用、特別是在績(jī)效管理中的應(yīng)用尚不夠廣泛，新的績(jī)效觀的推廣在實(shí)踐中還存在著各種限制條件，其操作方法與應(yīng)用范圍將有待進(jìn)一步完善與擴(kuò)展。

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