學(xué)習(xí)型組織理論對我國護(hù)理院校組織建設(shè)的思考

單偉穎，姜安麗

（第二軍醫(yī)大學(xué)護(hù)理學(xué)院，上海200433）

21世紀(jì)是一個以每天都要面臨著多得讓人目不暇接的資訊、密切得使個人無法獨(dú)處的依存關(guān)系以及快得讓人難以跟得上變化步調(diào)為主要特征的時代。該時代使整個社會的發(fā)展速度日益加快，內(nèi)容日趨豐富，以致每一個人、每一個組織每時每刻均面臨著新的挑戰(zhàn)。學(xué)校同樣面臨著前所未有的挑戰(zhàn)和發(fā)展機(jī)遇。現(xiàn)代學(xué)校應(yīng)是具有生命力并能主動發(fā)展的社會有機(jī)體，是在一定歷史文化背景下，不斷自我更新、開發(fā)學(xué)生潛能、發(fā)展學(xué)生個性的動態(tài)發(fā)展過程。伴隨著新世紀(jì)的到來，護(hù)理學(xué)升級為一級學(xué)科，護(hù)理院校如何能夠盡快適應(yīng)時代要求及社會不斷發(fā)展變化趨勢而達(dá)到與國際接軌，是當(dāng)代護(hù)理管理者和教育者應(yīng)關(guān)注的課題之一。筆者認(rèn)為，以學(xué)習(xí)型組織理論為依據(jù)，構(gòu)建學(xué)習(xí)型護(hù)理院校不失為21世紀(jì)學(xué)校組織發(fā)展的戰(zhàn)略選擇之一。

1 學(xué)習(xí)型組織理論概述

1965年，美國麻省理工大學(xué)Forrest首次提出了“學(xué)習(xí)型組織”概念以來［1］，國內(nèi)外眾多學(xué)者以企業(yè)為主要研究對象進(jìn)行了“學(xué)習(xí)型組織”的理論和實(shí)踐研究。美國麻省理工大學(xué)彼得·圣吉（簡稱圣吉）、日本學(xué)者Nonaka、國際VISA創(chuàng)始人Dee Hock等均從不同角度對學(xué)習(xí)型組織理論的概念、創(chuàng)建策略與模型等進(jìn)行了探討［1－3］，研究范圍也由企業(yè)拓展到了政府、社會、城市、學(xué)校等［4］不同領(lǐng)域。其中，圣吉理論被堪稱為“21世紀(jì)管理圣經(jīng)”及管理界“圣吉模型”［4］。

圣吉認(rèn)為，學(xué)習(xí)型組織能夠促使人們不斷發(fā)現(xiàn)自己是如何造成目前的處境，以及思考如何能夠改變自己的處境。通過學(xué)習(xí)型組織的建立，大家能夠不斷突破自己的能力上限，創(chuàng)造真心向往的結(jié)果，培養(yǎng)全新、前瞻與開闊的思維方式，全力實(shí)現(xiàn)共同的抱負(fù)，以及不斷一起學(xué)習(xí)如何共同學(xué)習(xí)［2］。圣吉認(rèn)為，傳統(tǒng)組織存在7個學(xué)習(xí)障礙：（1）局部思維，組織中的個人只專注于自己工作，缺乏對整個組織的責(zé)任感；（2）歸罪于外，失敗時，傾向于外在歸因；（3）解決問題缺乏積極主動，常傾向于選擇自認(rèn)為簡單、容易的事做；（4）專注組織中個別的、暫時的、局部的事件，不考慮長遠(yuǎn)利益；（5）對緩慢的變化反應(yīng)遲鈍；（6）經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)的錯覺；（7）壓力妥協(xié)［1－2］。為解決學(xué)習(xí)障礙，圣吉提出了著名的第五項(xiàng)修煉：建立共同意愿、自我超越、改善心智模式、團(tuán)隊學(xué)習(xí)和系統(tǒng)思考［2］。該理論為人類打開了一扇重新看待和改造自我與世界的天窗。

2 構(gòu)建學(xué)習(xí)型護(hù)理院校組織的建議和思考

圣吉認(rèn)為，在建立共同意愿、分享意愿及學(xué)習(xí)如何改變既定的心智模式方面，教育組織比企業(yè)組織還可以做得更好，而且未來學(xué)習(xí)型組織的改革，應(yīng)該而且必須和教育改革相結(jié)合，以提升教育品質(zhì)，培養(yǎng)優(yōu)秀人才［2］。1990年楊通誼教授首次將該理論引入國內(nèi)后［1］，我國政府及領(lǐng)導(dǎo)人多次提出“構(gòu)建終身教育體系，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型社會”、“2020年我國基本形成學(xué)習(xí)型社會，進(jìn)入人力資源強(qiáng)國行列”的目標(biāo)［5］，護(hù)理院校作為知識產(chǎn)生、傳播、應(yīng)用及護(hù)理人才培養(yǎng)場所，面對著學(xué)科發(fā)展、學(xué)科成員素質(zhì)提升及如何在短時間內(nèi)縮小與醫(yī)學(xué)學(xué)科及發(fā)達(dá)國家護(hù)理學(xué)科差距等多重任務(wù)，理應(yīng)成為學(xué)習(xí)型組織。盡管近年學(xué)習(xí)型組織理論在護(hù)理領(lǐng)域的研究有了些嘗試，并在該理論能顯著提高個體及團(tuán)隊績效、學(xué)習(xí)能力、應(yīng)變及適應(yīng)能力等方面達(dá)成共識［6－7］，但大多側(cè)重于理論介紹、引進(jìn)，缺乏實(shí)證及深入的研究。完全適用于中國文化背景下的學(xué)習(xí)型護(hù)理院校組織建設(shè)的研究幾乎是空白，故有以下建議和思考。

2.1 充分理解學(xué)習(xí)型組織內(nèi)涵并完善各種制度通過“送出去”、“請進(jìn)來”的方式，學(xué)習(xí)該理論的相關(guān)知識，明確創(chuàng)建學(xué)習(xí)型護(hù)理院校的目的；成立由護(hù)理院校主要領(lǐng)導(dǎo)任組長、各教研室負(fù)責(zé)人為成員的創(chuàng)建學(xué)習(xí)型護(hù)理院校領(lǐng)導(dǎo)小組，全面規(guī)劃創(chuàng)建工作；通過討論并制定創(chuàng)建的實(shí)施意見、指導(dǎo)思想、學(xué)習(xí)制度、激勵機(jī)制等相關(guān)制度；積極為創(chuàng)建工作創(chuàng)造條件和提供保障。

2.2 探討具有中國特色和專業(yè)特征的學(xué)習(xí)型護(hù)理院校概念及內(nèi)涵 自1965年Forrest首次提出“學(xué)習(xí)型組織”概念以來，Marsick等［8］和陳國權(quán)［9］從不同角度提出了學(xué)習(xí)型組織的概念。雖然概念的闡述上仁者見仁，智者見智，但有兩個共同點(diǎn)：第一，均以圣吉學(xué)習(xí)型組織理論為基礎(chǔ)；第二，突出強(qiáng)調(diào)此“學(xué)習(xí)”非彼“學(xué)習(xí)”。我國的護(hù)理院校應(yīng)在借鑒他人研究成果基礎(chǔ)上，進(jìn)一步探討具有中國特色和護(hù)理專業(yè)屬性的學(xué)習(xí)型護(hù)理院校概念及其內(nèi)涵。

2.3 研究與創(chuàng)建學(xué)習(xí)型護(hù)理院校組織應(yīng)突出本土化 第一，突出中國文化背景。學(xué)習(xí)型組織理論起源于美國，直至20世紀(jì)90年代傳入中國，帶有濃重的美國文化特色，在中國構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織應(yīng)首先考慮中國的文化背景；第二，突出高校文化。學(xué)習(xí)型組織理論最初以美國企業(yè)為研究對象，而企業(yè)與學(xué)校在內(nèi)涵、特征、運(yùn)行、產(chǎn)品產(chǎn)出周期及評價等諸方面均存在較大差異，因此，在研究和創(chuàng)建學(xué)習(xí)型護(hù)理院校時，應(yīng)考慮學(xué)校的特有屬性；第三，突出護(hù)理文化特色。護(hù)理院校不同于一般院校，具有鮮明的專業(yè)特色，如領(lǐng)導(dǎo)者及團(tuán)隊成員大多為女性，而受中國受傳統(tǒng)文化影響，女性在領(lǐng)導(dǎo)和組織中的角色定位不同于男性，更不同于他國企業(yè)中的男性。另外，護(hù)理專業(yè)作為以人類健康為核心內(nèi)容的工作特征等，均提示研究和創(chuàng)建學(xué)習(xí)型護(hù)理院校應(yīng)考慮其學(xué)科文化特色及團(tuán)隊性別屬性等。

2.4 構(gòu)建學(xué)習(xí)型護(hù)理院?？茖W(xué)合理的評價體系學(xué)習(xí)型組織測量工具的研制，經(jīng)歷了從不成熟到成熟的過程［10］。Baker等［11］從市場信息的角度出發(fā)，提出“學(xué)習(xí)承諾”、“共同意愿”和“開放的心智”3個方面各10個指標(biāo)來衡量組織學(xué)習(xí)觀念，適用于各類學(xué)習(xí)型企業(yè)的測量。Marsick等［12］研制的學(xué)習(xí)型組織問卷調(diào)查表（DLOQ）是測量學(xué)習(xí)型組織績效的有效和可靠的工具。該量表結(jié)合西方文化背景，提出包含持續(xù)學(xué)習(xí)、對話質(zhì)疑和調(diào)查研究、團(tuán)隊學(xué)習(xí)、授權(quán)員工決策權(quán)形成共同意愿、創(chuàng)建支持系統(tǒng)和共享知識、組織外部信息和它所處的環(huán)境以及通過學(xué)習(xí)的戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)等7維度43個指標(biāo)的評估模型，該量表在14個國家得到了修訂和運(yùn)用。由王曉暉及楊百寅翻譯的中文版的DLOQ量表，將原量表中的43個指標(biāo)精簡至21個，每個維度包含3個指標(biāo)，實(shí)證研究證明其有較好的信度和效度［13］。呂芳芳等［14］采用楊百寅等翻譯修訂的中文版學(xué)習(xí)型組織量表構(gòu)建了臨床護(hù)理人員學(xué)習(xí)型組織量表，包括4個因素16個指標(biāo)。修訂后的量表更符合我國臨床護(hù)理特點(diǎn)，符合心理測量學(xué)的要求，在臨床護(hù)理領(lǐng)域具有一定的適用性。目前各種學(xué)習(xí)型組織量表多受西方文化的影響，評價對象集中于企業(yè)，而大學(xué)或者類似的科研教育機(jī)構(gòu)的相關(guān)研究較少，學(xué)習(xí)型護(hù)理院校的測量工具尚未發(fā)現(xiàn)。

總之，學(xué)習(xí)型組織作為20世紀(jì)90年代以后興起的管理科學(xué)最新成果，已經(jīng)受到眾多管理學(xué)家和企業(yè)管理者的關(guān)注。有人預(yù)言，21世紀(jì)最成功的企業(yè)是學(xué)習(xí)型組織。同樣可以預(yù)言，學(xué)習(xí)型學(xué)校將是21世紀(jì)最有活力和前途的學(xué)校。而學(xué)習(xí)型護(hù)理院校的研究與構(gòu)建，要緊密結(jié)合中國文化背景、高校特點(diǎn)及護(hù)理專業(yè)屬性方能更有生機(jī)和活力。

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