授權(quán)理論及其在護理領(lǐng)域應(yīng)用的研究進展

秦菲

（濟南軍區(qū)青島第一療養(yǎng)院 二科，山東 青島266071）

授權(quán)理論及其在護理領(lǐng)域應(yīng)用的研究進展

秦菲

（濟南軍區(qū)青島第一療養(yǎng)院 二科，山東 青島266071）

20世紀90年代，“授權(quán)（empowerment）”一詞高頻出現(xiàn)，授權(quán)作為一種提升工作績效和節(jié)省人力資源的新模式，越來越被管理人員所青睞［1］。如何充分利用有限的護理資源，最大限度地挖掘護士潛能，以適應(yīng)醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的挑戰(zhàn)，是護理管理者最關(guān)心的問題［2］。授權(quán)理論包括結(jié)構(gòu)授權(quán)理論和心理授權(quán)理論，護理管理中通過科學(xué)授權(quán)并關(guān)注被授權(quán)者的心理感受，將極大提高護士工作滿意度，增強其自信心和創(chuàng)新能力，提高護理管理效能。本文綜述近年來國內(nèi)外授權(quán)理論及其在護理領(lǐng)域中應(yīng)用的研究進展。

1 授權(quán)理論的概念和特征

授權(quán)理論（empowerment theory）起源于1960年的社會意識形態(tài)及1970年的自助、自立概念［3］。學(xué)者們將授權(quán)的定義主要分為兩類［4］：一類是宏觀的定義，被認為是結(jié)構(gòu)授權(quán)（structured empowerment），即授權(quán)是指在不影響個人原來工作責(zé)任的情形下，將某些責(zé)任分派給另一個人，并給予執(zhí)行過程中所需要的職務(wù)上的權(quán)利；另一類是微觀的定義，被認為是心理授權(quán)（psychological empowerment），即授權(quán)是員工對自己在組織中角色的直覺或態(tài)度，這種解釋將授權(quán)看作是一種內(nèi)在激勵。

1.1 結(jié)構(gòu)授權(quán)理論 結(jié)構(gòu)授權(quán)理論的定義起源于Kanter的“組織性結(jié)構(gòu)授權(quán)理論”［5］，該理論包括4個基本要素，即機會權(quán)利（opportunity power）、資源權(quán)利（resource power）、信息權(quán)利（Information Power）、支持權(quán)利（support power）。機會權(quán)利指獲得機會的權(quán)利，指在工作中組織為使員工進步或成長提供更多學(xué)習(xí)新知識和技能的機會；資源權(quán)利指員工有能力獲得為完成工作所需要的資金，有足夠的時間完成必要的文書工作，并且能夠獲得相應(yīng)的物質(zhì)和設(shè)備的支持，從而達到組織目標；信息權(quán)利指員工有機會了解相關(guān)政策、組織的決定，以及組織目標等；支持權(quán)利指員工得到上級領(lǐng)導(dǎo)、同事和下屬提供的相關(guān)信息，或得到其相關(guān)的改進建議或解決問題的忠告，意味著獲得支持的權(quán)利。

1.2 心理授權(quán)理論 心理授權(quán)的概念和結(jié)構(gòu)最初來自于Denisest等［6］，他們把心理授權(quán)描述成一種個體體驗到的心理狀態(tài)和認知的綜合體，這個綜合體是4種認知的格式塔：工作意義（meaning）、自我效能（self－efficacy or competence）、自主性（self－determination）和工作影響（impact），反映個體對自己工作感知的傾向，構(gòu)成完整的心理授權(quán)概念和結(jié)構(gòu)。工作意義指個體根據(jù)自己的價值體系和標準，對工作目標和目的價值的認知；自我效能是指個體對自身完成工作能力的認知；自主性是指個體對工作活動的控制能力；工作影響是指個體在多大程度能夠影響所在組織在戰(zhàn)略、行政、管理和運營等方面的結(jié)果。

2 授權(quán)理論在護理領(lǐng)域的研究

2.1 結(jié)構(gòu)授權(quán)理論 授權(quán)于20世紀90年代開始應(yīng)用于管理領(lǐng)域，早期的管理者多將研究集中于授權(quán)的管理實踐，如決策的下放、增加員工獲得機會等［7］，這種研究是從組織或管理者的角度來研究授權(quán)，因此被稱為結(jié)構(gòu)授權(quán)。

2.1.1 結(jié)構(gòu)授權(quán)與護士工作滿意度 有研究［8］已證實，結(jié)構(gòu)性授權(quán)與護士工作滿意度呈顯著相關(guān)，當(dāng)醫(yī)院授予護士機會、信心、資源和支持時，護士能夠感受到在工作中獲得更多的尊重。孫寧等［9］對6所三級甲等醫(yī)院650名護士的調(diào)查結(jié)果顯示，授權(quán)與工作滿意度呈正相關(guān)，管理者在信息、機會、資源三方面授予護士權(quán)利不夠；護士對工作環(huán)境、執(zhí)行政策的方法、晉升機會、工作量、工資、忙碌程度最不滿意。王群［10］于2002年使用 Mueller/Mc－Closkey滿意度量表（McCloskey/Mueller satisfaction scale，MMSS）進行的調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，我國護士的不滿意主要集中于對工資和專業(yè)發(fā)展上。國內(nèi)其他護士滿意度方面的調(diào)查結(jié)果也基本如此［11－12］。臺灣一項對28個護理機構(gòu)中的114名護士調(diào)查結(jié)果［13］顯示，結(jié)構(gòu)授權(quán)表現(xiàn)中等程度水平，與護士工作滿意度有顯著關(guān)系。Marayart［14］對在美國工作的176名菲律賓籍及本土注冊護士進行了對比性研究，結(jié)果顯示，無論菲律賓籍護士還是美國本土護士，結(jié)構(gòu)授權(quán)與護士工作滿意度都呈正相關(guān)。以上研究結(jié)果表明，創(chuàng)造幫助護士獲得必需的資源、信息、支持以及學(xué)習(xí)和發(fā)展機會的護理工作環(huán)境，可以有效地提高護士工作滿意度和留任率，以最優(yōu)化的方式參與護理工作并實現(xiàn)工作目標［5］。

2.1.2 結(jié)構(gòu)授權(quán)與護理管理效能 護理管理是以提高工作效率和護理質(zhì)量為目的的活動過程。護士長在護理質(zhì)量管理中靈活運用授權(quán)機制，可使科室工作井然有序［15］。授權(quán)理論中，頻頻涉及一個詞：“組織承諾”。組織承諾（organizational commitment）也有譯為“組織歸屬感”、“組織忠誠”等。組織承諾一般是指個體認同并參與一個組織的強度，它是一種“心理合同”，或“心理契約”。在組織承諾里，個體確定了與組織連接的角度和程度，特別是規(guī)定了那些正式合同無法規(guī)定的職業(yè)角色外的行為。高組織承諾的員工對組織有非常強的認同感和歸屬感。而對組織的認同感和歸屬感越強烈，管理者實施管理的過程越順利，越能提高管理效能。Wilson等［16］對161名護士調(diào)查研究結(jié)果顯示：權(quán)利感知和組織承諾呈正相關(guān)。Laschinger等［17］對Kanter的結(jié)構(gòu)性權(quán)利理論進行了測試，包括護士的工作環(huán)境，共向注冊護士發(fā)放了403份問卷，收回304份可信度高的問卷，結(jié)果顯示，結(jié)構(gòu)性授權(quán)可以提高護士對自主權(quán)的認知和控制工作環(huán)境的能力。Almost等［18］對加拿大的79名注冊護士的結(jié)構(gòu)授權(quán)進行調(diào)查研究，結(jié)果顯示，醫(yī)院的專業(yè)項目突出和患者的安全管理與結(jié)構(gòu)性授權(quán)呈正相關(guān)。既往研究調(diào)查結(jié)果證明，當(dāng)護士認為可以獲得更多的機會、信息、支持和資源去完成她們的工作時，會表現(xiàn)得更加專業(yè)化，從而提高工作效率和護理質(zhì)量［5］。因此，護理管理者應(yīng)充分重視結(jié)構(gòu)性授權(quán)的應(yīng)用，使其發(fā)揮最大作用，提高護理團隊的整體績效，提高護理效率和質(zhì)量。

2.2 心理授權(quán)理論 除了為護士提供薪酬福利等外在激勵，心理授權(quán)作為一種重要的內(nèi)在激勵，成為研究者關(guān)注的焦點。Conger［19］認為只有當(dāng)下屬感受到自己“被授權(quán)”，將授權(quán)視為一種內(nèi)在激勵，他們才有可能發(fā)生態(tài)度及行為上的改變。有研究［20］顯示，護理人員心理授權(quán)水平對其工作態(tài)度、工作行為、績效等變量均有重要影響。

2.2.1 心理授權(quán)測量Spreitzer［21］在 Thomas等［22］提出的授權(quán)模型的基礎(chǔ)上開發(fā)了心理授權(quán)量表（psychological empowerment scale，PES）。該量表包括4個維度：工作意義、自我效能感、自主性和工作意義，每個維度包括3個項目，共12個項目。量表采用Likert 7分制計分，由“非常同意”到“非常不同意”分別賦予7～1分，分值越高表明對上級授權(quán)的認知程度越高。各維度Cronbachα系數(shù)介于0.79～0.85之間，已成為當(dāng)前應(yīng)用最廣泛的問卷。Menon［23］從員工個體心理認知角度定義授權(quán)，并開發(fā)出包含3個維度、9個條目的心理授權(quán)量表，并分別采用加拿大［24］和澳大利亞［25］的樣本對量表的質(zhì)量進行檢驗。結(jié)果表明，各維度的α系數(shù)分別是0.80～0.88、0.81～0.87；驗證性因素分析的結(jié)果顯示該量表的3因素結(jié)構(gòu)得到了數(shù)據(jù)支持。Brain等［26］編制了個體內(nèi)部授權(quán)量表，包括4部分：自我效能（personal competence）、群組定位、自主性和積極認同，該量表包括64個項目，Cronbachα系數(shù)為0.8～0.89。我國學(xué)者李超平等［27］于2006年在國內(nèi)首次采用翻譯后的中文版Speritzer心理授權(quán)量表，驗證了心理授權(quán)的四維結(jié)構(gòu)，結(jié)果表明該量表有較好的信度和效度，可應(yīng)用于國內(nèi)的相關(guān)研究。

2.2.2 心理授權(quán)與護士工作滿意度 Almost等［18］研究心理授權(quán)與護士工作壓力和工作滿意度三者之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)心理授權(quán)與護士工作壓力呈負相關(guān)，與工作滿意度呈正相關(guān)，即護士的心理授權(quán)水平越高，工作壓力越小，工作滿意度越高，并能促使護士提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。Casey等［28］針對愛爾蘭306名護士和助產(chǎn)士進行的心理授權(quán)與工作滿意度的相關(guān)性研究顯示：心理授權(quán)中的自我效能和工作意義2個維度對護士和助產(chǎn)士的工作滿意度有正向提升作用。何葉等［29］對184名臨床護士進行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)心理授權(quán)狀況與工作滿意度各維度呈正相關(guān)，其中心理授權(quán)中的工作影響與工作滿意度各維度相關(guān)系數(shù)最高。臺灣開展的另一項針對中小學(xué)生保健護士心理授權(quán)與工作滿意度以及組織承諾三者之間關(guān)系的研究［30］顯示，心理授權(quán)與工作滿意度和組織承諾兩者之間存在正相關(guān)，心理授權(quán)能夠提高中小學(xué)生保健護士的工作滿意度，隨著滿意度水平的提高，保健護士的組織承諾也得到了增強。國內(nèi)有研究［31］表明，心理授權(quán)4個維度均對護士工作滿意度有影響，從事有意義的、富有挑戰(zhàn)性的、可得到他人賞識的工作，更能產(chǎn)生工作滿意感。

2.2.3 心理授權(quán)與護士工作態(tài)度和行為 Knol等［32］對荷蘭519名注冊護士進行調(diào)查研究，結(jié)果表明心理授權(quán)對護士的創(chuàng)新行為有顯著的預(yù)測作用，護士在工作場所的工作影響力越大就越能激發(fā)護士的創(chuàng)新行為。美國的一項針對15名家庭保健護士進行的有關(guān)心理授權(quán)的研究［33］顯示，授權(quán)使她們工作中越發(fā)自信、獨立，使她們有信心為患者提供更好的服務(wù)。蘭佳慶等［34］對352名臨床護士的心理授權(quán)與組織承諾之間的相關(guān)性進行分析研究，結(jié)果顯示：心理授權(quán)各維度與護士的整體組織承諾顯著相關(guān)；心理授權(quán)中的工作意義和工作影響2個維度對護士整體組織承諾具有預(yù)測作用，其中工作意義的預(yù)測力最大，提示管理者尤其應(yīng)重視通過提升護士的工作意義感增強其組織承諾，即增強對組織的認同感和歸屬感，增強其工作信心，提升工作能力。各項研究結(jié)果表明，心理授權(quán)能夠減輕護士工作壓力，降低離職傾向，激發(fā)創(chuàng)新行為，增強護士隊伍向心力和凝聚力，提高護理質(zhì)量，提升優(yōu)質(zhì)服務(wù)水平。

3 小結(jié)

結(jié)構(gòu)授權(quán)理論被認為是一種外在激勵機制，心理授權(quán)理論被認為是一種內(nèi)在激勵機制，兩者相互依存，互相制約。結(jié)構(gòu)授權(quán)是心理授權(quán)的必要條件，心理授權(quán)是對結(jié)構(gòu)授權(quán)的感知［4］。西方國家對此已進行了深入的研究并應(yīng)用于實踐，在提高護理工作效率和質(zhì)量、提高護士工作滿意度和護理管理效能的同時，營造了和諧的工作氣氛，增強了上下級之間的信任感，增強了工作的幸福指數(shù)，護理領(lǐng)域呈現(xiàn)良性循環(huán)。國內(nèi)護理領(lǐng)域關(guān)注人性化管理的研究由來已久，而授權(quán)理論作為變革性現(xiàn)代護理管理者所需掌握的一種重要的激勵機制，近年已被更多學(xué)者所關(guān)注。

在國內(nèi)外護理管理學(xué)者的關(guān)注下，結(jié)構(gòu)性授權(quán)理論現(xiàn)已初成體系。然而有些學(xué)者認為，結(jié)構(gòu)性授權(quán)是否真正起效，取決于被管理者對“授權(quán)的感知”，即心理授權(quán)。國外對心理授權(quán)在護理管理中的應(yīng)用已進行了大量的研究，而心理授權(quán)在國內(nèi)的研究目前還停留在Spreitzer的量表上，真正進行干預(yù)性的研究很少，且國內(nèi)的量表在實施的過程中因各種因素使最終測試結(jié)果的可信性與同類研究的一致性下降。同時，由于西方護理領(lǐng)域的管理模式和國內(nèi)存在差異，各項研究又在西方文化的背景下進行，如何借鑒西方研究成果并結(jié)合我國國情形成具有本國護理領(lǐng)域特點的授權(quán)理論用以指導(dǎo)護理工作，亦將是一項非常有意義的課題。

授權(quán)理論；護理；研究進展

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2012－03－28

2012－06－25

秦菲，本科，護師，主要從事療養(yǎng)院臨床護理工作

R197.323

A

1008－9993（2012）9A－0026－04

陳曉英）