論家庭對(duì)輔導(dǎo)員從事思想工作的影響

侯粉蘭

（鄭州大學(xué)西亞斯國際學(xué)院，河南 鄭州 450044）

高校輔導(dǎo)員工作的特殊性和復(fù)雜性，決定了他們必將比高校普通專業(yè)教師具有更多的工作壓力和角色沖突。尤其在工作-家庭沖突領(lǐng)域，輔導(dǎo)員集多種身份于一身，承受著巨大的工作壓力。適度的工作壓力是維持正常工作開展的必要條件，但過強(qiáng)、持續(xù)時(shí)間過長(zhǎng)的工作壓力會(huì)導(dǎo)致身心失調(diào)，產(chǎn)生生理、情緒、行為等方面的不良反應(yīng)。這種不良行為態(tài)度常常會(huì)影響輔導(dǎo)員的家庭生活，家庭生活的矛盾沖突反過來又會(huì)進(jìn)一步影響工作，降低工作效率。因此，越來越多的研究者意識(shí)到應(yīng)當(dāng)采取積極有效的組織支持策略來幫助個(gè)體平衡工作和家庭生活，降低工作家庭沖突，提高輔導(dǎo)員的工作滿意度和心理健康水平。

一、員工工作家庭影響分析

大量研究表明，工作領(lǐng)域影響工作家庭沖突的因素包括工作壓力、工作安排的靈活程度、組織規(guī)范以及組織支持等（Fox，Dwyer，1999；Carlson，Perrewe，1999；Grzywacz，Marks，2000）。產(chǎn)生工作壓力的事件包括工作中的沖突，如與上級(jí)發(fā)生磨擦、與同事關(guān)系緊張、在薪酬分配中遭遇不公平；工作安排方面包括例行工作中的不確定因素、周末加班或突然的工作轉(zhuǎn)換等應(yīng)激事件，這些因素均與工作家庭沖突呈顯著正相關(guān)。組織規(guī)范不同對(duì)員工要求存在差異，導(dǎo)致工作家庭沖突的不同。研究發(fā)現(xiàn)具有高忠誠度、高自主性特征的組織對(duì)員工的投入要求較高，該類型組織需要員工投入更多時(shí)間、精力于工作，比如經(jīng)常加班、頻繁調(diào)動(dòng)、長(zhǎng)期出差，這些均會(huì)嚴(yán)重干擾員工對(duì)家庭生活時(shí)間的投入，從而增加工作家庭沖突。而組織對(duì)員工家庭生活的支持性政策、良好的組織氛圍及領(lǐng)導(dǎo)支持可以有效降低工作家庭沖突。

二、輔導(dǎo)員工作與家庭的“矛盾”分析

1.工作家庭沖突與工作滿意度。盡管工作家庭沖突與工作滿意度之間影響關(guān)系的研究結(jié)論不盡一致，但大多數(shù)研究表明，工作家庭沖突增高，則工作滿意度降低，Kossek（1998）的元分析中，工作家庭沖突與工作滿意度的相關(guān)為-0.23。在以警察、護(hù)士、教師、海員、服務(wù)員及輔導(dǎo)員等為樣本的研究中都顯示工作家庭沖突與工作滿意度呈顯著負(fù)相關(guān)。但也有研究發(fā)現(xiàn)這種負(fù)相關(guān)只對(duì)女性有影響，或工作家庭沖突與工作滿意度的關(guān)系不顯著。對(duì)此，Allen等（2000）認(rèn)為很有可能是因?yàn)閷?duì)工作滿意度測(cè)量方法的不同導(dǎo)致研究結(jié)果不一致，因?yàn)橛械难芯繉?duì)工作滿意度進(jìn)行整體測(cè)量，有的則具體到對(duì)工作某方面滿意度的測(cè)量。工作家庭沖突可能對(duì)某個(gè)維度，如與上級(jí)關(guān)系影響較大，而對(duì)工作滿意度的整體影響不大。

2.工作家庭沖突與組織承諾。組織承諾是指員工對(duì)組織的認(rèn)同、卷入和情感依戀，一般認(rèn)為包括情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾。Allen等（2000）的元分析表明，工作家庭沖突提高，則組織承諾降低。Casper（2002）研究發(fā)現(xiàn)工作家庭沖突與情感承諾呈負(fù)相關(guān)，與持續(xù)承諾呈正相關(guān)而與規(guī)范承諾無關(guān)。

以認(rèn)知失調(diào)理論解釋輔導(dǎo)員工作家庭沖突與情感承諾、持續(xù)承諾之間的關(guān)系，認(rèn)為當(dāng)輔導(dǎo)員經(jīng)歷工作家庭沖突而又因?yàn)楦鞣N原因不得不留在高校時(shí)，會(huì)經(jīng)歷認(rèn)知失調(diào)，為降低這種認(rèn)識(shí)上的不一致，輔導(dǎo)員會(huì)勸慰自己，其留在高校中是一種不得已，從而增加持續(xù)承諾，進(jìn)一步降低對(duì)高校的感情投入以降低認(rèn)知失調(diào)，減少情感承諾。

3.工作家庭沖突與離職傾向、缺勤率。當(dāng)高校輔導(dǎo)員經(jīng)歷工作家庭沖突時(shí)，輔導(dǎo)員試圖尋求一個(gè)更能平衡工作家庭關(guān)系的組織從而提高離職傾向。Greenhaus（2001）實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)工作滿意度、職業(yè)滿意度是工作家庭沖突與離職傾向的中間變量。工作家庭沖突與缺勤率之間關(guān)系的研究較少。但是當(dāng)輔導(dǎo)員經(jīng)歷工作家庭沖突時(shí)，一定程度上會(huì)干擾其對(duì)工作的投入，因此工作家庭沖突與實(shí)際缺勤率的關(guān)系需要進(jìn)一步進(jìn)行實(shí)證研究。

通過對(duì)工作-家庭沖突的影響效果探討可以看出，輔導(dǎo)員工作-家庭沖突對(duì)工作滿意度、工作投入和情緒耗竭等因素具有不同程度的影響，研究假設(shè)得到了部分驗(yàn)證。輔導(dǎo)員工作-家庭沖突的不同維度對(duì)上述結(jié)果變量間的影響又有所不同，且研究結(jié)果與國外相關(guān)研究既存在相同的結(jié)論，也在一定程度上有所差異。

研究表明，輔導(dǎo)員在基于壓力的工作影響家庭、基于時(shí)間和壓力的家庭影響工作維度方面遇到的沖突越嚴(yán)重，個(gè)體的工作滿意度越低。從中我們可以得到啟示，在輔導(dǎo)員隊(duì)伍的管理上要注重原則和靈活性的結(jié)合，如在工作時(shí)間上，允許輔導(dǎo)員不影響工作的前提下，采用彈性工作時(shí)間制等。

三、輔導(dǎo)員工作投入結(jié)果分析

工作投入是指?jìng)€(gè)體對(duì)目前工作的認(rèn)同與投入程度，以及個(gè)體對(duì)工作的重要程度所持的信念（吳宗佑，鄭伯塤，2006）。在以工作投入為結(jié)果變量的研究中，本研究發(fā)現(xiàn)輔導(dǎo)員在基于時(shí)間的工作影響家庭和基于壓力的家庭影響工作維度方面對(duì)其工作投入有顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)作用。根據(jù)結(jié)論，基于時(shí)間的工作影響家庭對(duì)工作投入有顯著影響似乎有悖于常識(shí)，但是正如工作-家庭沖突是雙向的一樣，由于在時(shí)間分配上的沖突，使得輔導(dǎo)員無法有充足的時(shí)間參與家庭活動(dòng)（如郊游、探親等），不能有效分擔(dān)家庭義務(wù)，這難免使其產(chǎn)生壓力（源于家庭），進(jìn)而影響工作的投入程度。這就啟示教育管理者，在對(duì)待輔導(dǎo)員的問題上，要適當(dāng)給予輔導(dǎo)員參加家庭活動(dòng)的時(shí)間，尤其注意不要過多的占用其周末時(shí)間。

四、輔導(dǎo)員“情緒耗竭”結(jié)果分析

情緒耗竭是指?jìng)€(gè)人認(rèn)為自己所有的情緒資源都已經(jīng)耗盡，感覺工作特別累，壓力特別大，對(duì)工作缺乏沖勁和動(dòng)力，在工作中會(huì)有挫折感，緊張感，甚至出現(xiàn)害怕工作的情況（李超平，時(shí)勘，2003）。對(duì)于高校輔導(dǎo)員來說，隨著情緒耗竭情況的加重，輔導(dǎo)員的焦慮和抑郁程度會(huì)更高，甚至有可能會(huì)引發(fā)一些生理疾病，包括慢性疲勞、頭痛和高血壓等。情緒耗竭還會(huì)影響輔導(dǎo)員的工作，如工作效率低下，缺勤率高等。根據(jù)研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，基于壓力的工作影響家庭沖突和基于行為的家庭影響工作沖突對(duì)情緒耗竭有顯著的正向預(yù)測(cè)作用。也就是說，由于輔導(dǎo)員在工作中感覺太累，回到家庭中由于這種疲憊感使得無法投入到家庭生活當(dāng)中。在家庭活動(dòng)中心不在焉的情況，久而久之會(huì)導(dǎo)致自身的愧疚感，甚至引發(fā)家庭矛盾，最終將影響輔導(dǎo)員個(gè)體的心理健康水平。

此外，由于從家庭到工作中的角色轉(zhuǎn)換問題，不能及時(shí)適應(yīng)工作情境，也會(huì)引起輔導(dǎo)員的情緒問題。對(duì)高校的管理者而言，經(jīng)常關(guān)注輔導(dǎo)員的心理健康問題將是非常重要的，稍不注意，輔導(dǎo)員若將這種情緒傳遞給學(xué)生，對(duì)學(xué)生產(chǎn)生的負(fù)面影響要嚴(yán)重得多。

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