企業(yè)核心人才流失原因及對(duì)策

□文/辛 穎

（阿爾斯通技術(shù)服務(wù)（上海）有限公司北京分公司 北京）

企業(yè)核心人才流失原因及對(duì)策

□文/辛 穎

（阿爾斯通技術(shù)服務(wù)（上海）有限公司北京分公司 北京）

本文站在人力資源管理的角度，圍繞企業(yè)核心人才流失現(xiàn)狀，分析人才流失的原因。企業(yè)如何合理配置人力資源來引進(jìn)和留住人才，是企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)重要任務(wù)。

人力資源管理；人才流失；核心員工

原標(biāo)題：從人力資源管理的角度淺談企業(yè)核心人才流失的原因及對(duì)策

收錄日期：2012年7月11日

核心員工是企業(yè)生存和發(fā)展最重要的戰(zhàn)略資源，比爾·蓋茨曾說過：“如果把我們最優(yōu)秀的20名員工拿走，我可以說微軟就是無足輕重的公司?！边@句對(duì)核心員工的認(rèn)識(shí)真正體現(xiàn)了核心員工對(duì)于企業(yè)的價(jià)值所在。如何配置人力資源來引進(jìn)和留住核心員工已成為當(dāng)今企業(yè)發(fā)展面臨的一項(xiàng)重要任務(wù)。

一、企業(yè)人才流失現(xiàn)狀

在市場競爭日益加劇的21世紀(jì)，企業(yè)的成功越來越依賴于核心競爭力，企業(yè)的核心人才掌握著企業(yè)的核心競爭能力，是企業(yè)價(jià)值的主要?jiǎng)?chuàng)造者，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展有著不可替代的作用。然而，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，我國企業(yè)人才流失的狀況日趨嚴(yán)重。核心人才的流失已經(jīng)成為企業(yè)的一個(gè)黑洞，它正不斷吞噬著企業(yè)的利潤，削弱企業(yè)的競爭能力，影響員工的士氣和企業(yè)的生產(chǎn)率。更重要的可能會(huì)使企業(yè)的商業(yè)機(jī)密泄露、關(guān)鍵技術(shù)流失和市場客戶流失。此外，某些影響力大的核心員工離職還可能引起核心團(tuán)隊(duì)的離職，對(duì)企業(yè)造成巨大的損失和風(fēng)險(xiǎn)。如2000年11月，在4年內(nèi)將創(chuàng)維的銷售業(yè)績一手從7億元做到43億元的原中國區(qū)創(chuàng)維銷售部總經(jīng)理，帶領(lǐng)150名員工集體跳槽，包括20多位管理層的核心干部，以及他們親信的核心員工，給創(chuàng)維公司業(yè)務(wù)的開展和日常經(jīng)營造成了巨大的困難。所以，在這種人力資本稀缺的時(shí)代，留住人才成為企業(yè)的首要任務(wù)。

二、企業(yè)人才流失的原因

（一）企業(yè)薪酬機(jī)制不合理。美國行為科學(xué)家道格拉斯·麥克雷戈曾在人性假設(shè)中的X理論中提出“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)理論。該理論認(rèn)為，人的行為動(dòng)機(jī)源于經(jīng)濟(jì)誘因，追求最大化的經(jīng)濟(jì)利益是人們的本性。人們工作就是為了取得更多的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。據(jù)調(diào)查，在人才流失的眾多因素中，有63.9%的人力資本流失是因?yàn)榇鲞^低，所以薪酬問題成為留住人才的重中之重。員工對(duì)薪酬不滿主要表現(xiàn)為以下幾方面：

1、薪酬不具有外部競爭性。員工會(huì)將自己的薪酬水平同外部同行業(yè)、同地區(qū)、類似崗位的人員相比較，如果薪酬水平低于外部市場的平均水平，員工的不滿情緒就會(huì)油然而生。

2、薪酬內(nèi)部不公平。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工不僅關(guān)心自己所獲得的薪酬，還關(guān)心與他人薪酬的比較。他們會(huì)將自己的投入與所得與別人相比較來判斷薪酬是否公平，當(dāng)員工感到不公平對(duì)待時(shí)，他的滿意度就會(huì)下降。

3、貢獻(xiàn)與獎(jiǎng)金不掛鉤，沒有起到激勵(lì)作用。獎(jiǎng)金作為對(duì)員工的一種獎(jiǎng)勵(lì)，可對(duì)員工起到激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)員工積極性與創(chuàng)造性，促進(jìn)生產(chǎn)，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。然而，當(dāng)獎(jiǎng)金的發(fā)放與員工的貢獻(xiàn)無關(guān)時(shí)，獎(jiǎng)金不但起不到激勵(lì)的作用，更有可能產(chǎn)生一些負(fù)效應(yīng)。企業(yè)的人才往往對(duì)企業(yè)做出了巨大的貢獻(xiàn)，當(dāng)他們的貢獻(xiàn)沒有得到應(yīng)有的回報(bào)時(shí)，就會(huì)造成人才的流動(dòng)。

（二）企業(yè)績效考核制度不完善。企業(yè)績效管理不科學(xué)，績效考核制度不完善，考核結(jié)果失去公平性也會(huì)造成人員的流動(dòng)?？冃Э荚u(píng)是對(duì)每個(gè)員工的工作行為及實(shí)際效果通過運(yùn)用各種科學(xué)的方法進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)的過程。有效的績效考評(píng)對(duì)優(yōu)化企業(yè)人員結(jié)構(gòu)、提高組織的工作效率、增加公司凝聚力、促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神、鼓舞士氣等方面起到重要的作用。對(duì)績效考評(píng)結(jié)果的有效利用可以促進(jìn)企業(yè)正常的人事流動(dòng)，對(duì)績效評(píng)價(jià)高的員工給予加薪或者晉升等，鼓舞他們?yōu)槠髽I(yè)做出進(jìn)一步的貢獻(xiàn)；而對(duì)于績效評(píng)價(jià)低的員工促使他們提高工作效率或糾正工作態(tài)度、或者辭退等。但是，如果企業(yè)沒有針對(duì)相關(guān)管理人員和核心專業(yè)人士工作崗位的性質(zhì)、職責(zé)大小以及所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)程度的高低制定考核標(biāo)準(zhǔn)，表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)照搬、標(biāo)準(zhǔn)欠缺、標(biāo)準(zhǔn)難以量化等形式，或者考核目的不明確等不完善的績效考核制度都將使考核結(jié)果失去公平性與真實(shí)性，使績效考核失去應(yīng)有的作用，核心員工的貢獻(xiàn)得不到滿足，從而將影響到對(duì)人才的獎(jiǎng)勵(lì)與提升，這是造成人才流失的一大原因。

（三）企業(yè)沒有對(duì)人才的長久發(fā)展做出一個(gè)合理的規(guī)劃

1、企業(yè)沒有給員工提供足夠的發(fā)展機(jī)會(huì)。根據(jù)智聯(lián)招聘的調(diào)查，55%的被調(diào)查者跳槽是為了尋求更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。當(dāng)員工對(duì)組織提供的工作職位感到“比較沒勁”、“絲毫沒有提拔重用的可能”，且這種狀況長期得不到重視和改變時(shí)，他們就會(huì)開始在外面積極尋找新的發(fā)展機(jī)會(huì)了。

2、不重視對(duì)員工的培訓(xùn)和開發(fā)。一些企業(yè)只是本著用人一時(shí)的原則，沒有意識(shí)到對(duì)于人才的管理要像對(duì)待一條河流一樣，要及時(shí)地更新使其源遠(yuǎn)流長。如果企業(yè)不能提供給人才一些學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、參與和晉級(jí)提升的機(jī)會(huì)等，當(dāng)人才的需求滿足不了時(shí)，人才出于自我實(shí)現(xiàn)及個(gè)人發(fā)展的原因必會(huì)“跳槽”到能夠?qū)崿F(xiàn)自我的崗位。

三、防止企業(yè)人才流失的措施

（一）從招聘人才時(shí)就做好留住人才的準(zhǔn)備。留住人才的前提是招聘到合適的人才。首先，在招聘時(shí)應(yīng)本著用人重品的原則，考察應(yīng)聘者的價(jià)值取向及穩(wěn)定性，排除跳槽傾向大的求職者。其次，要對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行基于素質(zhì)的甄選，主要進(jìn)行三個(gè)方面測(cè)試：知識(shí)技能測(cè)試，主要考察應(yīng)聘者的工作能力和素質(zhì)；動(dòng)機(jī)和態(tài)度測(cè)試，判斷應(yīng)聘者是否愿意為公司長期服務(wù)；工作偏好測(cè)試，主要評(píng)估應(yīng)聘者與企業(yè)的契合度。另外，企業(yè)可與職工簽訂保密協(xié)議來保護(hù)企業(yè)的商業(yè)機(jī)密、核心技術(shù)。當(dāng)核心員工離職時(shí)企業(yè)可與接觸、知悉、掌握商業(yè)機(jī)密核心技術(shù)的人員簽訂競業(yè)限制合同，這樣一方面可以對(duì)留住核心人才有一定的作用，另一方面也減少了企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)及損失。

（二）完善企業(yè)薪酬分配制度

1、建立科學(xué)、合理、公平、有競爭力的薪酬體系。企業(yè)應(yīng)多注意市場薪酬水平的變化，積極參加薪資調(diào)查來確定自己的薪酬水平，使企業(yè)薪酬具有外部競爭性和內(nèi)部公平性。內(nèi)部公平的薪酬體系要求薪酬與崗位特點(diǎn)、員工個(gè)人能力素質(zhì)以及實(shí)際工作績效相關(guān)聯(lián)。組織在設(shè)計(jì)薪酬體系之前，應(yīng)對(duì)不同崗位的職責(zé)、不同的崗位貢獻(xiàn)、不同崗位的復(fù)雜性和所需要的知識(shí)和能力做出不同的職位價(jià)值評(píng)估，實(shí)行差異性的薪酬制度。薪酬應(yīng)具備一定的差異性，并與員工的貢獻(xiàn)相對(duì)應(yīng)，這樣既能體現(xiàn)公平，還會(huì)對(duì)員工起到激勵(lì)作用。

2、可實(shí)行員工持股計(jì)劃。包括普惠制的股票購買計(jì)劃、面向高層經(jīng)營者的股票認(rèn)股權(quán)及受限股和獎(jiǎng)勵(lì)股等。員工持股可以把員工利益與企業(yè)利益緊密地聯(lián)系在一起，使員工把公司當(dāng)成自己的家，更努力地工作，更忠于企業(yè)。

（三）對(duì)企業(yè)人力資源管理進(jìn)行合理規(guī)劃

1、完善企業(yè)績效考核體系。企業(yè)考核制度首先應(yīng)本著公開公平的原則，針對(duì)企業(yè)核心員工的工作的性質(zhì)、特點(diǎn)、崗位職責(zé)及風(fēng)險(xiǎn)制定與之相適應(yīng)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，并給員工做出一個(gè)全面系統(tǒng)公平的評(píng)價(jià)；其次，讓員工明確自己的績效目標(biāo)，并通過對(duì)結(jié)果的反饋、分析績效的差距來提高員工的績效；再次，重視績效管理中的溝通和反饋。對(duì)員工的表現(xiàn)做詳細(xì)的記錄并及時(shí)進(jìn)行信息交流，把績效結(jié)果反饋給員工并獎(jiǎng)勵(lì)考核成績優(yōu)秀的員工。

2、完善企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)體系。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身實(shí)際情況，關(guān)注核心員工的職位生涯發(fā)展，制定具體的行動(dòng)計(jì)劃和措施，為員工提供升遷和發(fā)展的機(jī)會(huì)。另外，企業(yè)為提高員工能力應(yīng)根據(jù)員工的興趣、特長及公司的發(fā)展需要為員工制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，使他們不斷更新自身的知識(shí)和技能，以利于提高員工的績效和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，讓員工清楚地看到他們?cè)谄髽I(yè)中的發(fā)展前途，這樣才能讓核心員工和企業(yè)結(jié)成長期的合作伙伴關(guān)系，從而提升整個(gè)企業(yè)的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力，提升企業(yè)的核心競爭力。

綜上所述，核心員工是企業(yè)的寶貴財(cái)富，企業(yè)必須能夠及時(shí)總結(jié)核心員工的流失原因，提前做好準(zhǔn)備，降低核心員工的流失率，減少流失后的損失，才能在競爭日益加劇的環(huán)境中立于不敗之地。

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