知識型企業(yè)知識共享文獻綜述

楊威

（北京通廣龍電子科技有限公司, 北京 100094）

隨著知識時代的到來，知識已經(jīng)取代土地、勞動力、資本等傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素，躍升為最主要的經(jīng)濟資源和占主導(dǎo)地位的競爭優(yōu)勢之源泉，知識管理在管理實踐中引起了廣泛的關(guān)注。而知識管理的核心是知識共享，通過知識共享可構(gòu)建組織知識優(yōu)勢。隨著對知識共享問題的深入研究，知識共享對高水平的知識創(chuàng)新起到了關(guān)鍵作用。

本文收集了近30 篇中文文獻，經(jīng)過對這些文獻的分類整理，探究國內(nèi)知識型企業(yè)的知識共享的研究方向。借助在研究知識共享文獻的分類方法，對這些文獻進行了梳理。中指出知識共享的研究可以分為四個方面的內(nèi)容，知識共享的經(jīng)濟性、知識共享的對象、知識共享的主體和知識共享的手段。其中，知識共享的主體包括個人、項目團隊和組織。知識共享的手段包括信息技術(shù)、組織結(jié)構(gòu)、組織制度和組織文化。

通過文獻的整理發(fā)現(xiàn)國內(nèi)知識型企業(yè)的知識共享研究主要集中在，知識共享主體、知識共享的組織制度和知識共享的組織文化方面。已經(jīng)從知識共享的概念和理論的探討階段，逐漸過渡到知識共享的技術(shù)實現(xiàn)階段。企業(yè)在意識到知識共享重要性的同時，正在逐步構(gòu)建各自的知識管理體系，并試圖解決在知識共享過程中面臨的各種困難。

1 知識共享主體

知識共享實施的難度在于找到影響知識共享的各種障礙，并能夠提出有效的激勵手段，促進知識共享和知識創(chuàng)新。采用博弈分析的方法，分析了在組織內(nèi)部知識市場和知識團隊環(huán)境下以及不同假設(shè)條件下知識共享的機理。研究了封閉組織知識共享的Pareto 效率的實現(xiàn)條件。通過對封閉組織在不同結(jié)構(gòu)、不同策略下的系統(tǒng)仿真，發(fā)現(xiàn)在“本地”知識共享具有最高的效率優(yōu)勢且采用利他策略的系統(tǒng)效率優(yōu)于互惠策略的系統(tǒng)效率。從博弈論和實證等多個角度對知識共享的行為特征進行研究。根據(jù)計劃行為理論和社會交換理論構(gòu)建了知識共享行為影響因素的兩級體系結(jié)構(gòu)。通過知識共享的委托代理模型分析，表明只有當(dāng)員工的知識水平達到一定程度以上時，管理者才有動機去激勵該員工努力工作和采取知識共享。利用稟賦理論、后悔理論及框架效應(yīng)，指出影響知識共享的障礙主要在于知識擁有者的“現(xiàn)狀偏好”行為和知識接受者的“自負"行為，并給出了解決這一問題的方法和途徑。其次采用完全不同于傳統(tǒng)經(jīng)濟學(xué)期望效用理論的決策模型——前景理論，更為貼切的分析了知識轉(zhuǎn)移過程，剖析了知識共享行為的內(nèi)在機制和經(jīng)濟學(xué)特征。然后構(gòu)建了知識共享效用函數(shù)，改進描述公平偏好的數(shù)學(xué)模型，并運用改進后的公平偏好模型分析知識共享博弈過程，發(fā)現(xiàn)人性中存在解決囚徒困境的心理機制。則是從心里契約的角度展開，對心理契約影響知識共享行為進行了詳細的機理分析，在心理契約對知識共享行為影響的路徑中考慮了高績效工作系統(tǒng)的調(diào)節(jié)作用。形成了以員工心理契約為自變量，員工知識共享行為作為因變量，高績效工作系統(tǒng)作為調(diào)節(jié)變量的理論研究模型。

2 知識共享的組織制度

知識共享作為一個全新的管理維度，需要企業(yè)提出相應(yīng)的激勵手段，以促進企業(yè)知識共享行為的發(fā)生。結(jié)合需求理論，根據(jù)知識共享的特點，將激勵方式進行新的拓展。認(rèn)為知識源、共享情境、知識受體構(gòu)思影響知識共享績效的主要因素，而基于學(xué)習(xí)與成才及各種非物質(zhì)要素的隱形激勵對績效的影響比基于物質(zhì)報酬的顯性激勵對績效的影響更大。分別對知識共享的激勵方式進行了分類，結(jié)合我國企業(yè)的實際提出了知識共享導(dǎo)向的知識型員工激勵模式的設(shè)計思路，并從文化激勵、工作激勵、學(xué)習(xí)激勵、組織激勵四個方面入手，構(gòu)建了一個能有效促進知識型員工進行知識共享的激勵模式。

而真正實現(xiàn)激勵手段進入到可操作的階段的困難在于，其很難衡量。比較通用的是采用平衡記分卡的方法，知識共享的知識轉(zhuǎn)移過程中的利益損失和知識共享的范圍和導(dǎo)向角度分析共享過程，進而提出“共享群”的概念，試圖克服知識共享中的障礙并可實現(xiàn)自下而上的知識共享導(dǎo)向，由于在績效管理上的優(yōu)秀表現(xiàn)，平衡記分卡獲得了廣泛的應(yīng)用，本文引入平衡記分卡，提出建立在“共享群”和平衡記分卡基礎(chǔ)上的惡意中知識貢獻計算模型，此模型從績效方面，建立知識共享評價體系，并討論此模型的有效范圍，可能出現(xiàn)的問題和解決方法。

3 組織共享的組織文化

從組織文化的各個角度對知識共享的影響進行了討論。著重分析了現(xiàn)代企業(yè)知識共享存在的問題，根據(jù)出現(xiàn)的這些問題逐個進行分析，從企業(yè)內(nèi)部的知識共享意愿、組織結(jié)構(gòu)、組織文化、激勵體制、溝通機制和技術(shù)支持方面的分析，歸納出企業(yè)出現(xiàn)知識共享不暢問題的關(guān)鍵是由于信任的缺失。則把組織內(nèi)知識共享的信任類型明確劃分了人際信任和組織信任，為了培養(yǎng)信任，更好地促進知識共享行為，組織應(yīng)該致力于創(chuàng)造一個溝通開發(fā)，員工積極參與決策、主動分享關(guān)鍵信息和分享個人思想情感的組織文化環(huán)境，并以此來加強和促進組織信任。中進一步指出知識共享受組織因素的影響，走動式的管理架構(gòu)、目標(biāo)管理、強調(diào)尊重、信任、人盡其用的人力資源管理政策和企業(yè)文化均有利于知識的轉(zhuǎn)移和創(chuàng)新，有利于知識共享的實現(xiàn)。知識共享受團隊因素的影響，多元化的團隊構(gòu)成、民主式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和信任的團隊氛圍能促進知識的轉(zhuǎn)移和創(chuàng)新，促進知識共享的實現(xiàn)。中解讀了知識共享和組織文化之間的關(guān)系。組織文化是組織中重要的知識，組織文化的核心和實質(zhì)，是組織文化的知識體系，指出通過組織學(xué)習(xí)與知識創(chuàng)新將改變維持組織文化的基礎(chǔ)。

4 知識共享的系統(tǒng)級解決方案

中結(jié)合知識型企業(yè)與知識型員工的特點，對知識共享及其過程進行了深入的理論分析，研究了知識型企業(yè)員工知識共享五大影響因素：組織特征因素、動機因素、主體因素、文化因素和信息技術(shù)因素。提出了消除知識共享障礙的有效對策，即在完善技術(shù)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的同時，改善組織制度，建立合理的激勵機制，倡導(dǎo)知識共享型企業(yè)文化。指出這四個方面的有機統(tǒng)一體現(xiàn)了以人為本哲學(xué)指導(dǎo)理念。在敏捷開發(fā)的組織架構(gòu)下，如何實現(xiàn)知識共享。從知識共享管理的視角出發(fā)，關(guān)注敏捷軟件開發(fā)過程中的每個階段和每個成員的知識共享，從知識共享過程、共享管理和共享能力等方面展開，提出一個整合的知識共享過程模型，并結(jié)合該過程模型對敏捷開發(fā)各階段的知識共享過程進行了分析。

5 知識共享的研究展望

盡管知識共享領(lǐng)域從各個方面得到了深入的研究，但是其在企業(yè)內(nèi)得到大規(guī)模的推廣還面臨很多的困難，即便是在知識型企業(yè)。各種企業(yè)原有的開發(fā)模式，組織結(jié)構(gòu)，知識屬性以及領(lǐng)導(dǎo)者的管理理念，員工的基礎(chǔ)素質(zhì)，都需要從知識共享的角度進行一次深層次的調(diào)整，才能充分發(fā)揮知識的作用，實現(xiàn)開放型的、自學(xué)習(xí)型的、創(chuàng)新型的企業(yè)。

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