阻礙女性晉升企業(yè)高管的障礙分析

王 麗

（東北財經(jīng)大學 國際商務外語學院，遼寧 大連 116023）

阻礙女性晉升企業(yè)高管的障礙分析

王 麗

（東北財經(jīng)大學 國際商務外語學院，遼寧 大連 116023）

吸收女性進入企業(yè)高級管理層有助于提升企業(yè)績效，這一點已經(jīng)成為了國內(nèi)外管理界普遍認可的一個事實.但女性晉升企業(yè)高管的道路上存在著諸多的障礙，這些障礙有些是女性生理因素造成的，有些是社會文化因素造成的，有些則是由公共政策和企業(yè)組織制度安排不夠完善造成的.因此，要想為女性晉升企業(yè)高管的道路掃清障礙，需要社會和企業(yè)的共同努力.

晉升；玻璃天花板；性別歧視；障礙；高管

1 吸收女性進入企業(yè)高管層的意義

吸收女性進入企業(yè)高級管理層有助于提升企業(yè)績效，這一點已經(jīng)成為了國內(nèi)外管理界普遍認可的一個事實.性別差異理論和資源依賴理論都對這種現(xiàn)象給出了很好的解釋[1].

性別差異理論認為，男性和女性分別擁有自己不同的性別特點以及據(jù)此產(chǎn)生的在態(tài)度和行為模式上的各自獨特的優(yōu)勢.比如，男性陽剛，處理問題果斷，這樣的性格特點有利于危機應對；而女性陰柔，心思細密，這樣的性格特點則有利于與人溝通、化解矛盾.對于團隊而言，成員組成的性別差異會給團隊效力帶來正負兩個方面的影響，高管團隊亦是如此.在團隊成員之間目標和價值觀念一致的前提下，性別多樣化的團隊成員構成可以達到求同存異、揚長避短、優(yōu)勢互補的效果.鑒于此，吸收女性進入企業(yè)高管層所帶來的性別差異性有利于發(fā)揮兩性之間在考慮和處理問題上的各自的優(yōu)勢，從而提高高管團隊的決策能力和治理水平.

資源依賴論則認為，作為一個開放的系統(tǒng)，包括企業(yè)在內(nèi)的任何一個組織的生存與發(fā)展都要依賴于從外部環(huán)境中獲取資源.由于女性的特征有助于企業(yè)建立從外界獲取資源的暢通的渠道，因此，吸納女性進入企業(yè)高管層可以大大提升企業(yè)業(yè)績.首先，吸收女性進入高管團隊能夠幫助企業(yè)建立良好的公眾形象.女性高管成員的存在能夠讓企業(yè)給公眾留下“不搞性別歧視”、“對員工一視同仁”、“公平”的印象，從而有利于企業(yè)籠絡民心、獲取外部支持.其次，女性高管能夠幫助企業(yè)更有效地提高消費者和內(nèi)部員工的忠誠度.隨著女性消費能力及其價值創(chuàng)造貢獻度的日益提高，女性經(jīng)濟時代已經(jīng)到來[2].從全球范圍來看，目前，女性的年消費支出大約為20萬億，年收入約為13萬億，預計在5年內(nèi)這兩個數(shù)字會分別增加到28萬億和18萬億[3].面對如此龐大的女性市場，企業(yè)要想把女性從潛在消費者變成真正的消費者，就必須搞清楚女性消費者的需求.而女性高管對女性消費者心理和行為的深入了解可以幫助企業(yè)制定出針對這一特定消費族群的正確的經(jīng)營策略.另外，從爭取員工的角度來看，女性高管的存在，還可以向企業(yè)內(nèi)部的女性員工傳遞出積極的信號，讓她們對自己在企業(yè)中的晉升前景和發(fā)展空間充滿信心，從而降低企業(yè)人員流動的成本.再次，女性管理者擅長與人溝通，并且其官僚習氣相對較弱，這些特點都有利于提升團隊的凝聚力和發(fā)揮團隊的創(chuàng)造力.

基于上述分析，企業(yè)有必要找出阻礙女性晉升的各種因素，并采取適當?shù)膽獙Υ胧?，幫助女性掃清晉升道路上的各種障礙，以便讓更多的女性成為企業(yè)高管，最終達到提升企業(yè)業(yè)績的目的.

2 女性晉升企業(yè)高管道路上面臨的障礙

女性晉升企業(yè)高管的道路可謂一波三折、困難重重.過去，人們常用“玻璃天花板”一詞來形象地描述女性在晉升道路上遇到的重重障礙.“玻璃天花板”指的是女性在晉升高管的道路上遭遇的看似不存在、但實際上卻根本無法突破的障礙，它形象地捕捉到了女性晉升過程中存在的隱性性別歧視，就像頭頂上隔著一層玻璃天花板一樣，看似透明，實則堅不可摧[4].由于受到“玻璃天花板”的阻隔，多數(shù)女性在企業(yè)里面從事的都是輔助性的工作或是比較低層的管理工作，女性員工很難進入企業(yè)的核心技術部門和高級管理層.從整個社會的就業(yè)層次結構來看，女性就業(yè)呈現(xiàn)出典型的金字塔狀結構，能夠高居塔尖者實在是鳳毛麟角.由國家統(tǒng)計局和全國婦聯(lián)聯(lián)合組織實施的第二期中國婦女社會地位抽樣調查結果顯示，能在企業(yè)最高決策層任職的女性為數(shù)不多，而其中能夠成為最終決策者的人更是少之又少.放眼看去，我們周圍真正能在事業(yè)上登峰造極的“女強人”也是屈指可數(shù).那么究竟是哪些因素阻礙了女性晉升企業(yè)高管的道路呢？

2.1 生理因素所產(chǎn)生的自然附著成本

在生理方面，相對男性而言，女性除了從事社會勞動以外，還承擔著繁衍后代的責任，這會占用女性相當多的時間與精力，從而形成自然附著成本.古語云：“不孝有三，無后為大”.由此可見生兒育女、繁衍生息在中國家庭中占據(jù)著怎樣舉足輕重的地位.生兒育女是一項非常浩大的工程，需要耗費大量的時間和精力.在懷孕、生產(chǎn)期間以及在此后相當長的一段時間里，女性的勞動生產(chǎn)率會低于正常水平.由于生育和家務責任與工作之間會產(chǎn)生沖突，這在一定程度上會降低女性在工作中的勞動效率，而企業(yè)則不得不為此買單.因此，對于追求利潤最大化的企業(yè)而言，女性在與男性的晉升競爭中明顯處于劣勢地位.

2.2 傳統(tǒng)的社會性別分工模式

從傳統(tǒng)性別文化角度來看，盡管性別平等喊了這么多年，并且從某種程度上來看，我國女性的地位已經(jīng)有了大幅度的提高，但是由于傳統(tǒng)的性別文化因素的影響，“男主外，女主內(nèi)”、“女性的天職就是相夫教子、照顧家庭”的觀念依然根深蒂固、雷打不動.更可怕的是，多數(shù)女性也認可這種觀點，因此她們才會自覺不自覺地選擇將生活的重心放在家庭上面，所以久而久之，女性的事業(yè)心和進取心就會逐漸變得弱于男性.很多女性會選擇負擔和壓力相對較輕的工作，以方便自己照顧家庭；并且，當工作與家庭發(fā)生沖突時，她們會選擇犧牲自己的工作，甚至是徹底脫離勞動力市場.女性工作選擇范圍的相對狹小和就業(yè)的非連續(xù)性都影響了女性人力資本的積累和職業(yè)素質的提高，使得女性在勞動力市場上成為了男性競爭對手的手下敗將，這些勢必都會成為女性晉升企業(yè)高管道路上的絆腳石.有關問卷調查顯示：有50.4%的女性和53.9%的男性對“男人以社會為主，女人以家庭為主”的傳統(tǒng)性別分工模式表示贊同；在普通家庭中，女性承擔了85%以上的家務勞動，女性平均每天從事家務勞動的時間為4.01小時，而男性平均每天從事家務勞動的時間僅為1.31小時；城鎮(zhèn)就業(yè)女性平均每天花在家務勞動上的時間為2.9小時，而男性則只有1.3小時；34.1%的人認為“干得好不如嫁得好”[5].這種傳統(tǒng)的社會性別分工模式使得公眾對女性在職業(yè)發(fā)展方面的期望值明顯低于對男性的期望值，這也是造成女性晉升難的主要因素之一.

2.3 高管工作本身的特點

企業(yè)高管工作本身的復雜性和對累計社會資本的需要都決定了這類工作需要占用員工大量的時間.社會學家劉易斯?科澤早在20世紀70年代就在自己的書中預測說組織對管理者的要求會變得越來越高，除了要長時間工作以外，他們還要對組織保持“絕對的忠誠”.美國的一項調查顯示，男性和女性的受教育程度越高、職位越高，他們每周工作的時間也就越長，管理、專業(yè)和技術人員每周的工作時間都高于平均水平.另外，經(jīng)常性的出差和異地調動往往也是成為企業(yè)高管的一個必要條件.很多骨干員工，特別是管理骨干，不僅需要經(jīng)常出差，而且還需要調動到異地工作.即使干得非常出色的管理者在當?shù)夭块T獲得升職的機會也很少，因為他上面可能已經(jīng)沒有更高的職務或者更高的職務已經(jīng)花落別家.當其他地方出現(xiàn)職務空缺時，升職快的員工可能不得不被調派到別的地方或停下其快速升職的腳步.高管工作的這些特點都決定了擔任高管工作的人員往往很難兼顧家庭責任.正如我們在前面提到的，對于男性，在外打拼本來就是天經(jīng)地義的事情，對他們而言，工作永遠排在家庭的前面，他們可以名正言順地將家庭責任推給自己的配偶，因此，高管工作所帶來的挑戰(zhàn)根本不會給他們帶來太大的困擾.但由于女性是家庭責任的主要承擔者，大多數(shù)情況下都是由她們負責接送孩子上托兒所或上學、陪孩子看病、參加家長會、呆在家里照顧生病的孩子以及照顧上了年紀的親屬，所以高管工作會給女性帶來更大的壓力和挑戰(zhàn)[6,7].

2.4 企業(yè)組織制度和文化中不平等和帶有歧視性的做法

由于傳統(tǒng)文化的影響，多數(shù)企業(yè)的管理層，尤其是高管層一直延續(xù)著“陽盛陰衰”，甚至是“男性一統(tǒng)天下”的局面.所謂“物以類聚，人以群分”，人們往往會對跟自己相似的人青眼相加，對有別于自己的人帶有偏見.由于多數(shù)企業(yè)的高層管理職務大都由男性占據(jù)，所以擔任高管的男性更傾向于提拔跟自己相似的男性員工，而不愿將晉升機會留給跟自己存在明顯差異的女性員工.結果導致企業(yè)高管由男性擔任的傳統(tǒng)會一直延續(xù)下去.美國管理學家羅莎貝絲·莫斯·坎特將這種現(xiàn)象稱為“同質社交再現(xiàn)”.在這種背景下，企業(yè)的組織制度和文化中自然而然就會染上性別歧視的色彩.例如，很多企業(yè)在進行工作分工時會自覺不自覺地將一些帶有挑戰(zhàn)性和良好的晉升前景的工作安排給男性員工，因為企業(yè)管理層認為女性員工家庭責任重，不適合擔任壓力大、工作時間長的職務.美國組織心理學家卡倫?萊恩斯和唐娜?湯普森對在大型跨國金融服務公司中擔任類似的中層和高層管理職務的男性和女性進行了調查.她們發(fā)現(xiàn)女性承擔的國際性的工作比男性少，并且女性承擔可以對別人發(fā)號施令的職務的機會也比男性少.另外，女性在爭取要求高的重要工作和調到別處擔任更高的職務的機會時遇到的困難也比男性多[8].

3 解決女性晉升難問題的對策

通過上面的分析，我們可以看出：生兒育女和家庭責任的雙重牽絆使女性在企業(yè)內(nèi)部晉升競賽中處于明顯的劣勢地位，而造成這種結果的真正根源除了先天性的生理因素以外，更多的因素來源于社會對女性的刻板印象和偏見、男女社會分工不平等、公共政策不得力以及組織制度安排不合理.要想為女性晉升企業(yè)高管掃清障礙，我們必須從以下幾個方面入手：

3.1 通過實施有效的公共政策，減少生育附著成本對女性晉升造成的不利影響

功在繁衍和優(yōu)化人類的生育活動屬于人類再生產(chǎn)，本身具有極大的社會價值.作為活動主體的女性應該得到政府和全社會的關注.目前，為了保護生育的女性和嬰兒，促進優(yōu)生優(yōu)育，國外很多國家都已經(jīng)將女性的生育活動納入了社會保障范圍.例如，在西班牙，政府規(guī)定，所有本國合法居民生育或領養(yǎng)的每名子女都能獲得政府發(fā)放的一次性補貼2500歐元，大概相當于人民幣兩萬多元.為了保障女性的生育權益，日本政府也出臺了減免稅收、發(fā)放生育補貼等政策.我國也應該效仿國外的做法，由國家和社會對女性的生育活動提供一定的福利，給予應有的保障[9].

另外，生育保險制度可以維持女性人力資本的連續(xù)積累，因而有利于提高女性在勞動力市場上的表現(xiàn)，促進女性的職業(yè)晉升.鑒于我國生育保險覆蓋范圍小、女性生育補償社會化程度不高的現(xiàn)實，政府應出臺相關政策，完善我國的生育保險制度，實現(xiàn)生育保險的社會化統(tǒng)籌，減少企業(yè)雇傭和提拔女性員工的成本，從而為女性提供平等的就業(yè)權和發(fā)展權[10,11].

3.2 加大教育和宣傳力度，建立先進的性別文化，逐步改變落后的社會性別分工模式

政府必須發(fā)揮公共教育和大眾媒體的作用，宣傳以男女平等為核心，有利于促進兩性和諧、相互尊重、協(xié)調發(fā)展的先進性別文化，通過發(fā)揮輿論的力量，以自覺或者強迫認同和施加壓力的方式讓大眾接受并自覺奉行.以此引導社會大眾樹立正確的男女平等觀念，摒棄“男尊女卑”的落后思想，打破對女性的模式化印象，逐步改變“男主外女主內(nèi)”的落后性別分工模式，提高社會和女性自身對自己的角色期待，為女性充分發(fā)揮自身潛力創(chuàng)造寬松的社會氛圍.同時，通過發(fā)揮先進性別文化的作用，鼓勵女性增強主體意識，認清自身的社會價值，提高自我定位，增強自我參與經(jīng)濟社會發(fā)展的主動性，減少依附心理，讓女性真正享受到平等就業(yè)權和發(fā)展權[12].

3.3 大力發(fā)展社會服務事業(yè)，實現(xiàn)家務勞動社會化，讓女性有更多的時間和精力去競爭高管工作

政府應出臺得力的公共政策，推進家務勞動社會化，讓有需要的家庭能夠享受到專業(yè)化的家政服務，消除家務勞動對女性的束縛，為女性提供更寬廣的職業(yè)發(fā)展空間.在這個過程中，政府應明確自己在家務勞動社會化進程中自己應該扮演怎樣的角色.政府應該為專業(yè)化的家務勞動培訓機構提供資金和政策方面的支持，完善家政服務機構的資質認證并加強對它們的監(jiān)管.同時，政府還應制定全國通用的與家政服務相關的各種資格認證體系，提高從業(yè)人員的入門門檻，實現(xiàn)家政服務正規(guī)化、普及化，提高社會對它們的認可度.

3.4 推進企業(yè)制度改革，促使企業(yè)取消組織制度和文化中的不平等做法，創(chuàng)建家庭友好型企業(yè)

企業(yè)必須加強教育宣傳，努力消除組織制度和文化中存在的不平等做法和性別歧視觀念，要重視提拔和培養(yǎng)女性員工、確保女性能夠獲得跟男性一樣的工作和培訓機會，讓女性擔任高層領導職務合理化.為了保證公平，升職決定應該以明確、有效的業(yè)績考核為依據(jù)，應該盡量減少決策者有意識和無意識的偏見的影響.另外，從組織外部招聘員工應該走公開的程序（例如打招聘廣告和使用職業(yè)中介），而不是靠社會關系和推薦.組織內(nèi)部招聘也應該透明，應該在適當?shù)膱鏊鶑堎N招聘通知.調查顯示，這些公開的人事招聘做法能增加擔任管理職務的女性人數(shù).為了確保評價更公正，企業(yè)必須建立監(jiān)督和問責制度，要求管理者根據(jù)證明能力和成績的有效證據(jù)做出評價.

另外，企業(yè)可以推行一些有利于兼顧家庭的措施，幫助女性在養(yǎng)兒育女責任最重的時期也能堅持工作，從而可以幫她們積累社會資本、更新專業(yè)技能，最終去競爭晉升機會.這些措施包括彈性工作時間、工作分享、遠距離工作、提供老年人看護服務、領養(yǎng)福利、視情況而定的兒童托管服務，有時甚至包括為員工提供在崗照顧孩子方案.盡管有人認為這些措施成本高、效率低，但系統(tǒng)分析發(fā)現(xiàn)，公司和員工都能從這些政策中受益.員工獲得的益處一目了然，而公司獲得的益處包括可以留住和雇用到有能力的員工、增強員工的干勁兒、降低人員流動率以及為公司樹立良好的公眾形象.

〔1〕任颋，王崢.中國女性高管的商業(yè)力量[J].管理學家，2011(4)：23-24.

〔2〕Silverstein J.Michael and Sayre Kate.The female economy.Harvard Business Review,2009,September：46-53.

〔3〕高玥，張曉明.女性董事與公司治理[J].人力資源管理，2011(4)：33-34.

〔4〕Alice H.Eagly and Linda L.Carli.Through the Labyrinth:TheTruthaboutHow WomenBecome Leaders [M].Boston：Harvard Business School Press，2007：137-160.

〔5〕呂諾．男女平等已成主流意識 傳統(tǒng)性別觀念仍有較大影響[EB/OL].[2001-09-05].http://news.sina.com.cn/s/2001-09-05/349186.html.

〔6〕劉秀英.中國勞動力市場性別歧視狀況及其分析[D].廈門：廈門大學，2007.12-41.

〔7〕趙慧軍.阻礙女性職業(yè)發(fā)展的因素分析[J].經(jīng)濟與管理研究，2006(2)：26-29.

〔8〕李麗.我國企業(yè)人力資源管理中的性別歧視問題研究[D].北京：北京交通大學，2010.15-54.

〔9〕朱燕.城鎮(zhèn)婦女就業(yè)公共政策研究[D].蘭州：蘭州大學，2007.25-33.

〔10〕明悅.湖北省女性就業(yè)歧視問題及對策研究[D].武漢：武漢理工大學，2009.48-53.

〔11〕陳丹.我國勞動力市場性別歧視的經(jīng)濟學分析[D].南昌：江西財經(jīng)大學，2009.16-40.

〔12〕金鑫.和諧社會視域下的女性就業(yè)性別歧視研究[D].哈爾濱：東北林業(yè)大學，2010.45-50.

F240

A

1673-260X（2012）03-0105-03

教育部人文社會科學重點研究基地重大項目,“從物質資本密集到人力資本密集:中國若干典型產(chǎn)業(yè)的轉型與促進就業(yè)政策研究”(07JJD630001)的后續(xù)研究成果.