自我決定論視角下的知識(shí)型員工的激勵(lì)

孫志富

（巢湖學(xué)院教育系，安徽 巢湖 238024）

自我決定論視角下的知識(shí)型員工的激勵(lì)

孫志富

（巢湖學(xué)院教育系，安徽 巢湖 238024）

知識(shí)型員工是企業(yè)的核心競爭力資源，其工作積極性的激發(fā)成為重要課題。知識(shí)型員工有“自我決定”的特點(diǎn)。心理學(xué)的動(dòng)機(jī)理論——自我決定論在招聘安置，薪酬制度，彈性工作制，團(tuán)隊(duì)建設(shè)，組織文化建設(shè)幾方面提出具體措施提供了新的視角。

自我決定論；激勵(lì)；知識(shí)型員工

新經(jīng)濟(jì)條件的產(chǎn)業(yè)變化帶來了工作特征的變化，這主要體現(xiàn)在出現(xiàn)了和傳統(tǒng)機(jī)械性工作相較而言知識(shí)含量很高的知識(shí)性工作。知識(shí)性工作的出現(xiàn)自然產(chǎn)生了大量的以知識(shí)為主要工作資源的知識(shí)型員工。對(duì)于企業(yè)而言，知識(shí)型員工是最重要的資源，其質(zhì)量和效率影響企業(yè)的發(fā)展和在市場(chǎng)中的競爭地位。激勵(lì)員工有良好的工作狀態(tài)和積極性對(duì)于穩(wěn)定員工隊(duì)伍，企業(yè)組織效率的提高，創(chuàng)新能力的提升有著重大的意義。若有效的激勵(lì)知識(shí)型員工，需要對(duì)知識(shí)型員工的特征，工作的動(dòng)機(jī)有準(zhǔn)確的了解和把握。心理學(xué)的動(dòng)機(jī)理論——自我決定論，給了我們一個(gè)了解和把握知識(shí)型員工的工作動(dòng)機(jī)的有益的視角，而知識(shí)型員工的特點(diǎn)也顯示出他們是“自我決定的人”。

1 知識(shí)型員工的定義及特點(diǎn)

知識(shí)型員工最早是由管理學(xué)家德魯克提出來的。此后出現(xiàn)對(duì)這一概念的眾說紛紜的界定。其中克里森的觀點(diǎn)有代表性，他認(rèn)為知識(shí)型員工是指在以知識(shí)為基礎(chǔ)的產(chǎn)業(yè)中搜集，分析和傳送資訊以創(chuàng)造價(jià)值的人[1]。具體而言就如專業(yè)人士，具有深度專業(yè)技能的專業(yè)輔助人員，中高層管理者等。他們一般從事諸如技術(shù)研發(fā)，產(chǎn)品開發(fā)，設(shè)計(jì)，法律，金融，管理等工作，用他們的創(chuàng)意，分析，判斷綜合設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來附加值。

綜合以往的研究和經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，知識(shí)型員工有著較為一致的特征[2]。

1.1 專業(yè)性以及較高的成長要求。知識(shí)型員工一般都接受過系統(tǒng)的專業(yè)的教育訓(xùn)練，有著較高的學(xué)歷，在某一專業(yè)領(lǐng)域有著扎實(shí)的知識(shí)基礎(chǔ)。對(duì)于問題解決有著寬闊的視野和較好的判斷力。知識(shí)型員工求知欲望強(qiáng)烈，渴望學(xué)習(xí)，在工作過程中期望有學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，以確保自己的能力素養(yǎng)得到提升，以增強(qiáng)其價(jià)值感和進(jìn)步感。

1.2 自主性。正是由于知識(shí)型員工有著較好的科學(xué)文化素養(yǎng)，他們對(duì)事物有著自己的看法，對(duì)問題有自己獨(dú)到的見解。故而不愿意受制于人，也不崇尚權(quán)威。另外知識(shí)型員工主要是通過自己的知識(shí)能力進(jìn)行創(chuàng)造性的工作，他需要自己對(duì)自己的工作負(fù)責(zé)，也不愿意他人的過多干涉。

1.3 追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。知識(shí)型員工由于在投入工作前期已經(jīng)做了大量的投入，如金錢，時(shí)間，精力，因此他們也期待在這樣的投入之后有所回報(bào)，通過自己的工作獲得成就，他人的認(rèn)可社會(huì)的尊重以及自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。所以他們不是被動(dòng)的去工作，而是主動(dòng)的迎接挑戰(zhàn)，積極投入。

1.4 對(duì)于專業(yè)的忠誠度高于組織的忠誠度。知識(shí)型員工憑借自己的專業(yè)知識(shí)和能力獲得聘用，他們本身掌握著生產(chǎn)資料，而且是可以帶走的，他們對(duì)組織的依賴要少于體力勞動(dòng)者。而且知識(shí)型員工追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，創(chuàng)造性的工作，他們會(huì)主動(dòng)尋找發(fā)展空間。一旦所在的工作的組織缺乏個(gè)人成長和發(fā)展空間，他們就會(huì)傾向于那些效益更好，提供更多的成就機(jī)會(huì)和晉升機(jī)會(huì)的地方。同時(shí)在現(xiàn)代的經(jīng)濟(jì)社會(huì)條件下，企業(yè)對(duì)人才的競爭的大環(huán)境也為知識(shí)型員工的選擇提供了條件。綜合而言，知識(shí)型員工有更多的自由做出選擇，企業(yè)對(duì)他們的吸引與保留很關(guān)鍵。

知識(shí)型員工的這些特征，結(jié)合自我決定論，可以總結(jié)為是“自我決定”性的。

2 自我決定論

自我決定論是一種動(dòng)機(jī)的認(rèn)知理論，由美國心理學(xué)家Deci Edward L和Ryan Richard M在20世紀(jì)80年代提出來的。該理論認(rèn)為人是積極的有機(jī)體，有著天生的心理成長發(fā)展的潛能。該理論強(qiáng)調(diào)，人的行為的動(dòng)機(jī)是對(duì)自我決定的追求。自我決定（self---decide）是一種經(jīng)驗(yàn)選擇的潛能，個(gè)體在充分認(rèn)識(shí)個(gè)體需要和環(huán)境信息的基礎(chǔ)上做出的自由選擇。這種潛能引導(dǎo)人們從事感興趣的，有利于能力發(fā)展以及形成與環(huán)境靈活適應(yīng)的行為[3]。

這種理論是以內(nèi)在動(dòng)機(jī)概念做探討的出發(fā)點(diǎn)和核心的，而激發(fā)員工的內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)是管理工作的重要環(huán)節(jié)。內(nèi)在動(dòng)機(jī)是指基于內(nèi)在的興趣，而非外在的可分離的結(jié)果作為行為的原因的動(dòng)機(jī)。內(nèi)在動(dòng)機(jī)是高度自主的，代表了人的自我決定的原型狀態(tài)。以此為基點(diǎn)，持自我決定論的學(xué)者們做了大量的研究，提出了一套較完善的關(guān)于人的動(dòng)機(jī)的理論體系。而在管理中，動(dòng)機(jī)理論是激勵(lì)問題的出發(fā)點(diǎn)，主要關(guān)注三大問題：一、員工的有哪些需要，二、提供何種條件滿足這些需要，三、這些條件是如何起作用的。自我決定論很好的回答了這些問題。

2.1 增進(jìn)幸福感的基本需要。自以人為本的管理理念被提倡以來，員工的工作滿意度就成為管理工作的重要目標(biāo)，這不僅是因?yàn)樘岣邌T工的工作滿意度是穩(wěn)定員工隊(duì)伍，增強(qiáng)員工卷入水平的重要途徑，更重要的是，現(xiàn)代組織管理要實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的“雙贏”。就員工而言，特別是知識(shí)型員工，工作已不是填飽肚子的工具，是獲得生活滿意和幸福的重要媒介。自我決定論的研究著眼于個(gè)體的心理需要與主觀幸福感的關(guān)系（而非是匱乏性需要及其滿足），提出了三種發(fā)展性的基本心理學(xué)要素：自主需要，能力需要，歸屬需要。自主需要是指自我決定的需要，能力需要是指能勝任某項(xiàng)活動(dòng)的需要，歸屬需要是指歸屬于某個(gè)組織，建立情感關(guān)系的需要。這三種需要是跨文化的，普遍的存在的。人的這些基本需要得到滿足，幸福感得到增進(jìn)，也會(huì)促進(jìn)人向著健康和最佳選擇的方向發(fā)展，個(gè)人會(huì)成長，從而產(chǎn)生一個(gè)自我發(fā)展的良性循環(huán)。若是需要得不到滿足，會(huì)喪失自信，選擇不良，幸福感減少，從而導(dǎo)致一個(gè)自我退化的循環(huán)[4]。員工這些基本的需要的滿足意味著他們?cè)诠ぷ髦懈械叫腋?，且得到成長，能承擔(dān)更大的責(zé)任，做出更大的貢獻(xiàn)。

2.2 滿足這些需要的環(huán)境條件。從自我決定論不難看出，需要的滿足不但不會(huì)降低行為的動(dòng)力，反而會(huì)增強(qiáng)其內(nèi)在動(dòng)機(jī)，這些需要是發(fā)展性的需要，是越滿足越需要。一定的環(huán)境條件對(duì)滿足這些需要是重要的。Deci和Ryan認(rèn)為 “選擇權(quán)，理想的挑戰(zhàn)，信息反饋，情感認(rèn)可，人際氛圍”等因素構(gòu)成了促進(jìn)或阻礙動(dòng)機(jī)的環(huán)境[4]。具體而言，凡能滿足人能力需要的事件均可促進(jìn)內(nèi)在動(dòng)機(jī)，比如報(bào)酬，反饋，交流，挑戰(zhàn)性任務(wù)，不受貶低性評(píng)價(jià)等，因?yàn)檫@些事件能引起員工對(duì)自己能力的知覺，產(chǎn)生效能感。人們能感知到自己的能力并不必然促進(jìn)內(nèi)部動(dòng)機(jī)，在此同時(shí)還需要感受到行為是自我決定的，才能真正的促進(jìn)內(nèi)在動(dòng)機(jī)。所以，在運(yùn)用外在獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，要注意把握度，同時(shí)威脅，最終期限，壓力性評(píng)價(jià)，強(qiáng)制性目標(biāo)等也會(huì)挫傷內(nèi)在動(dòng)機(jī)。自我決定論還認(rèn)為，歸屬需要的滿足對(duì)于促進(jìn)內(nèi)部動(dòng)機(jī)有重要的作用，這意味著安全穩(wěn)定溫暖的環(huán)境是動(dòng)機(jī)成長的重要條件。這要求在員工激勵(lì)引進(jìn)競爭機(jī)制時(shí)要謹(jǐn)慎，以防致使明爭暗斗，挫傷員工歸屬感[3]。

2.3 外在動(dòng)機(jī)的內(nèi)化。管理情境下，組織主要靠提供適當(dāng)?shù)沫h(huán)境條件和工作任務(wù)來激勵(lì)員工。這些條件和任務(wù)能否有激勵(lì)作用或作用多大卻是另外一回事。所以外在動(dòng)機(jī)的內(nèi)化就成為我們關(guān)注的重點(diǎn)。自我決定論的子理論——有機(jī)整合論對(duì)外在動(dòng)機(jī)的類型及其內(nèi)化條件做了很好的解釋。該理論認(rèn)為動(dòng)機(jī)是從無動(dòng)機(jī)到外在動(dòng)機(jī)再到內(nèi)在動(dòng)機(jī)的連續(xù)體，并強(qiáng)調(diào)自我調(diào)節(jié)在外在動(dòng)機(jī)向內(nèi)在動(dòng)機(jī)轉(zhuǎn)化的作用。根據(jù)自我決定程度的不同將外在動(dòng)機(jī)分為四種：一、外在調(diào)節(jié)型，即行為完全遵循外部規(guī)則，其目的是為了滿足外在要求或附加獎(jiǎng)勵(lì)，自我決定程度最低。二、攝入調(diào)節(jié)型，是個(gè)體吸收了外部規(guī)則但并沒有吸納為自我的一部分，目的是為了避免焦慮，失敗以維持自我價(jià)值感，或者為增強(qiáng)自我。三、認(rèn)同調(diào)節(jié)型，指對(duì)目標(biāo)或規(guī)則進(jìn)行有意識(shí)的評(píng)價(jià)，且認(rèn)為其很重要，吸納為自我的一部分的一種動(dòng)機(jī)類型。這種類型自我決定程度較高。四、整合調(diào)節(jié)型，即個(gè)體獲得與自我價(jià)值和需要相一致的動(dòng)機(jī)類型。這是自我決定程度最高的外在動(dòng)機(jī)類型。我們可以看到四種外部動(dòng)機(jī)類型的劃分是從內(nèi)化程度講是由淺到深的，而從自我決定程度是有弱到強(qiáng)的。當(dāng)外在動(dòng)機(jī)充分與自我同化達(dá)到的理想狀態(tài)就是內(nèi)在動(dòng)機(jī)狀態(tài)[3]。

有機(jī)整合理論認(rèn)為，促進(jìn)外在動(dòng)機(jī)的內(nèi)化的環(huán)境條件有三個(gè)：能力知覺，自主性體驗(yàn)，歸屬感。針對(duì)這三者，組織在管理過程中應(yīng)當(dāng)為員工提供能力支持，自主支持和關(guān)系支持。能提供這三種支持的環(huán)境我們稱為自主支持性環(huán)境。

3 基于自我決定論的具體激勵(lì)管理措施

3.1 基于能力需要的招聘安置，薪酬制度。

知識(shí)型員工有較高的能力需要，希望在工作中能勝任，實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值，從而獲得自尊感和榮譽(yù)感。能力的展現(xiàn)需要與之相配合的崗位。首先，在人員安置上要考慮工作和個(gè)人的能力相配合，不宜大材小用，小材大用。大材小用能力得不到發(fā)揮無法獲得價(jià)值感，小材大用又無法勝任而忍受挫折。這不但影響知識(shí)員工積極性的發(fā)揮，還會(huì)影響其離職傾向。其次，工作崗位的設(shè)計(jì)不但要適應(yīng)員工的能力，同時(shí)還能發(fā)展員工的能力。知識(shí)型員工的核心工作資源就是其知識(shí)能力，知識(shí)能力的發(fā)展是其追求的重要目標(biāo)，他們希望他們的工作能有成長的空間，制定科學(xué)的職業(yè)生涯體系，這樣才會(huì)長久的承諾于所在的組織。第三，在人員招聘時(shí)還要考慮要因崗選人，而不是不考慮員工的能力特征的選人后再分崗。這不僅會(huì)在招聘時(shí)有目標(biāo)感，還會(huì)為企業(yè)節(jié)約大量因人不適崗而造成的離職等帶來的損失。

薪酬激勵(lì)對(duì)知識(shí)型員工是重要的激勵(lì)類型。相對(duì)于體力勞動(dòng)者，知識(shí)型員工對(duì)薪酬的要求是不同的，他們的薪酬要與其能力貢獻(xiàn)相配，并且看重薪酬對(duì)能力的象征意義。這樣就必須對(duì)知識(shí)型員工采取更為合理和豐富的工作報(bào)酬。第一，工作報(bào)酬的主要支付依據(jù)不宜只以職位和個(gè)人特征 （如學(xué)歷）為參照，用“屁股決定袋子”的做法。這種做法使薪酬無法體現(xiàn)員工的工作能力，自然無法激勵(lì)員工。特別是當(dāng)今企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)日益趨于扁平化，管理層次減少，通過崗位的升遷來體現(xiàn)能力和增加報(bào)酬的機(jī)會(huì)減少的情況下，這種薪酬設(shè)計(jì)尤其已不合時(shí)宜。企業(yè)可以采用技能工資制，即不是根據(jù)崗位而是根據(jù)員工掌握多少技能和做多少種工作來確定工資等級(jí)。企業(yè)也可以采用寬帶薪酬，寬帶薪酬是指設(shè)置較少的薪酬級(jí)別，但是加大薪酬級(jí)別內(nèi)部的薪酬差異，這樣讓員工在某一崗位上既使不提升職位也仍因其貢獻(xiàn)得到較高的薪酬。同時(shí)薪酬水平的設(shè)置要在同行業(yè)內(nèi)有競爭力，因?yàn)樾匠晁胶芏鄷r(shí)候是能力的象征。第二，在薪酬設(shè)計(jì)方面需要注意薪酬的豐富性和個(gè)性化。知識(shí)型員工除要獲得物質(zhì)性報(bào)酬外，還有精神性報(bào)酬。為了滿足員工的需求需要對(duì)員工實(shí)施全面薪酬。John E.Ttropman認(rèn)為全面薪酬等于基本工資，附加工資，福利，工作用品補(bǔ)貼，額外津貼，晉升機(jī)會(huì)，發(fā)展機(jī)會(huì)，心理收入，生活質(zhì)量以及私人因素之和[1]。無疑，全面薪酬突破了傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略注重經(jīng)濟(jì)性薪酬的思路，把各種非經(jīng)濟(jì)回報(bào)列入薪酬范圍。這可以對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行更全面的激勵(lì)。

3.2 基于自主需要的工作環(huán)境與工作制度。

知識(shí)員工有較高的文化素質(zhì)，進(jìn)行創(chuàng)造性工作，他們對(duì)工作方式，工作環(huán)境的自由自主有較高的要求，他們希望自己引導(dǎo)自己的工作。故而配合員工的這種自主需要?jiǎng)?chuàng)造自由而生動(dòng)的工作環(huán)境與彈性的工作制度。

自由而生動(dòng)的工作環(huán)境。工作環(huán)境刺激人的感官，一種工作環(huán)境會(huì)引起一種心理狀態(tài)。針對(duì)知識(shí)員工的自主性需要，可以破除規(guī)格統(tǒng)一的辦公隔間和辦公室，給予相對(duì)獨(dú)立和個(gè)性的辦公環(huán)境。比如微軟就為每個(gè)員工獨(dú)立的辦公室，窗外可以看見美麗的花園，而且員工可以在公司的供應(yīng)間中找到任何他說需要的東西，比如可以在廚房里找到自己想要的食物，也可以在公司的露天休閑區(qū)里放松自己[1]。

彈性化的工作制度。彈性化的工作制度是指在完成規(guī)定的工作任務(wù)或固定的工作時(shí)長的前提下，員工可以自由選擇工作具體的時(shí)間工作場(chǎng)所安排的工作制度。彈性化的工作制度的實(shí)施突破了傳統(tǒng)的工作制的時(shí)間和空間限制，讓員工對(duì)工作時(shí)間有了自己的支配權(quán)，可以按照自己的方式和節(jié)奏進(jìn)行工作，同時(shí)個(gè)人需要和生活習(xí)慣也得到了尊重，這樣也可以將工作和個(gè)人生活之間的矛盾降到最小。有研究發(fā)現(xiàn)，彈性工作制使拖拉現(xiàn)象減少了42%，而生產(chǎn)率卻提高了33%[5]。

3.3 基于歸屬需要的個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的共同成長。歸屬需要是人的基本需要，歸屬需要的滿足時(shí)，人們會(huì)表現(xiàn)出更多的成長性發(fā)展性的行為[3]。當(dāng)代企業(yè)管理中，團(tuán)隊(duì)是重要的工作組織形式，特別是知識(shí)性工作需要不同知識(shí)背景的知識(shí)員工進(jìn)行合作才能保證工作任務(wù)的完成。故而知識(shí)型員工一般而言是在團(tuán)隊(duì)中工作的。組織團(tuán)隊(duì)，建立學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)組織，讓知識(shí)員工在團(tuán)隊(duì)中將自己的目標(biāo)升華為組織的目標(biāo)，使之成為團(tuán)隊(duì)的一員，通過與團(tuán)隊(duì)其他成員知識(shí)共享，交叉融合獲得協(xié)同效應(yīng)從而高效的完成組織的目標(biāo)。在這樣團(tuán)隊(duì)合作，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)過程中，個(gè)人不但獲得歸屬感，不是單打獨(dú)斗，還會(huì)與團(tuán)隊(duì)共同成長，通達(dá)和擴(kuò)展心智，有更廣闊的視角和更強(qiáng)的問題解決能力。

3.4 基于外在動(dòng)機(jī)內(nèi)化的組織文化建設(shè)。一個(gè)人進(jìn)入組織，要經(jīng)歷一個(gè)社會(huì)化的過程，這個(gè)過程可以說是一個(gè)規(guī)則內(nèi)化，外部動(dòng)機(jī)內(nèi)化的過程。根據(jù)外部動(dòng)機(jī)自我決定程度的不同，人們有著不同類型的工作動(dòng)機(jī)。而顯然，員工在自我決定程度越高的動(dòng)機(jī)類型的工作活動(dòng)中能體會(huì)到更多的積極感受，自我調(diào)節(jié)是動(dòng)機(jī)的自我決定程度增強(qiáng)的重要機(jī)制。知識(shí)員工有著較強(qiáng)的自我調(diào)節(jié)能力，他們會(huì)自主的找到組織文化中的價(jià)值觀規(guī)則于自己的價(jià)值觀規(guī)則的結(jié)合點(diǎn)，從而使企業(yè)的愿景，價(jià)值觀，規(guī)范成為內(nèi)化程度較深的動(dòng)機(jī)。

組織文化的內(nèi)容，組織文化的特征對(duì)員工的工作動(dòng)機(jī)內(nèi)容，自我決定程度有著重要的影響。就組織文化的內(nèi)容而言，針對(duì)知識(shí)型員工的特點(diǎn)，要樹立 “人才即資本”的價(jià)值觀念，“尊重員工，服務(wù)員工的”內(nèi)部管理理念，創(chuàng)造自主與合作，鼓勵(lì)知識(shí)創(chuàng)新，知識(shí)分享，和諧人際關(guān)系的企業(yè)環(huán)境。組織文化的內(nèi)容顯示了組織文化的特征，對(duì)于促進(jìn)員工工作動(dòng)機(jī)自我決定程度較高的，自主支持取向的組織文化是有利的。自主支持性文化是指承認(rèn)員工的價(jià)值，提供選擇機(jī)會(huì)，反饋意見，鼓勵(lì)自我啟發(fā)和自我調(diào)節(jié)而不是強(qiáng)迫下屬按某種特定的方式去行動(dòng)。自主支持性文化下，員工會(huì)有更高的工作滿意度和對(duì)組織的信任[6]。所以企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)設(shè)自主支持性文化以發(fā)揮組織文化的激勵(lì)作用。

知識(shí)型員工是企業(yè)的寶貴財(cái)富，也是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)核心競爭力所在，故而科學(xué)的分析知識(shí)員工的激勵(lì)機(jī)制和管理措施是極為必要的。我們不但要重視傳統(tǒng)管理激勵(lì)方式，還應(yīng)看到知識(shí)員工的“自我決定人”的獨(dú)特性，從自我決定理論的角度在審視和提出具體的激勵(lì)措施。最終達(dá)到激勵(lì)知識(shí)型員工，企業(yè)發(fā)展個(gè)人成長共贏的目的。

[1]易凌峰,朱景琪.知識(shí)管理[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社,2008:121.

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MOTIVATION OF KNOWLEDGE EMPLOYEE IN SELF-DECIDE THEORY PERSPECTIVE

SUN Zhi-fu
（Department of education， Chaohu University， Chaohu Anhui 238024）

The knowledge employees are the core resource of enterprises,how to motivate them is becoming an important issue.The knowledge employees are self-decided.In self-decide theory perspective,several suggestions about employees recruiting and arrangement,compensation,team work,enterprise culture are given.

self-decide theory;motivation;knowledge employee

B849：C93

A

1672－2868（2012）02－0065－04

2012-02-22

孫志富（1983-），男，內(nèi)蒙古赤峰人。巢湖學(xué)院教育系教師，研究方向：管理心理學(xué)。

責(zé)任編輯：松 水