激勵(lì)理論在高校與企業(yè)中的比較分析

李慶國(guó)

(內(nèi)蒙古財(cái)經(jīng)學(xué)院 公共管理學(xué)院，內(nèi)蒙古 呼和浩特 010051)

目前我國(guó)高校越來(lái)越重視對(duì)教師的長(zhǎng)效激勵(lì)。高校長(zhǎng)效激勵(lì)在理論上還是嶄新的，但長(zhǎng)效激勵(lì)及其理論與實(shí)踐在企業(yè)中備受重視，相關(guān)研究已經(jīng)很深入了。所以企業(yè)的長(zhǎng)效激勵(lì)實(shí)踐與理論對(duì)于高校而言有著積極的借鑒意義。但是人們往往忽視高校與企業(yè)在性質(zhì)、應(yīng)用長(zhǎng)效激勵(lì)手段的理論基礎(chǔ)等方面的仔細(xì)比較，從而盲目引進(jìn)企業(yè)的做法，結(jié)果降低了長(zhǎng)效激勵(lì)的效用。長(zhǎng)效激勵(lì)就是從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度出發(fā)，運(yùn)用一系列的制度來(lái)反映資產(chǎn)所有者和經(jīng)營(yíng)者相互作用的方式。建立長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制能將企業(yè)利益與經(jīng)營(yíng)者利益緊密結(jié)合，目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。從國(guó)內(nèi)外的實(shí)踐來(lái)看，股權(quán)激勵(lì)也是對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行長(zhǎng)效激勵(lì)最為有效的方式。長(zhǎng)效激勵(lì)的對(duì)象是經(jīng)營(yíng)者，包括“董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理，必要時(shí)可包括其他高管人員和業(yè)務(wù)骨干”［1］。企業(yè)的長(zhǎng)效激勵(lì)基本上都是股權(quán)激勵(lì)，如業(yè)績(jī)股票、股票期權(quán)、員工持股計(jì)劃、股票增值權(quán)、虛擬股票、經(jīng)營(yíng)層持股、延期支付、期股、增值獎(jiǎng)股、直接購(gòu)股、虛擬股份、分紅權(quán)等。

一、激勵(lì)理論的演進(jìn)

1.基于心理誘導(dǎo)邏輯的管理學(xué)激勵(lì)理論

按照研究激勵(lì)側(cè)面的不同與行為的關(guān)系不同，根據(jù)理論史上的上述差異，可以把管理激勵(lì)理論歸納和劃分內(nèi)容型激勵(lì)理論、過(guò)程型激勵(lì)理論、行為改造型激勵(lì)理論以及綜合激勵(lì)模式四種模式［2］。

(1)內(nèi)容型激勵(lì)理論

著重研究激發(fā)動(dòng)機(jī)的誘因。由于理論的內(nèi)容都圍繞著如何滿足需要進(jìn)行研究，故又稱為需要理論。主要包括:馬斯洛的“需要層次論”、赫茲伯格的“雙因素論”、奧德弗的“E.R.G理論”以及麥克利蘭的“成就需要激勵(lì)理論”等。

(2)過(guò)程型激勵(lì)理論

著重研究從動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生到采取具體行動(dòng)的心理過(guò)程。這類理論都試圖從弄清人們對(duì)付出努力、功效要求和獎(jiǎng)酬價(jià)值的認(rèn)識(shí)，來(lái)達(dá)到激勵(lì)的目的。主要包括:弗羅姆的“期望理論”、波特和勞勒的“期望模式”、亞當(dāng)斯的“公平理論”等。

(3)行為改造型理論

著重研究激勵(lì)的目的的理論，激勵(lì)的目的正是為了改造和修正行為。主要包括:“強(qiáng)化理論”、“歸因理論”、“挫折理論”等。

(4)綜合激勵(lì)模式

它是由羅伯特·豪斯(Robert House)提出來(lái)的，他通過(guò)一個(gè)模式把上述幾類激勵(lì)理論綜合起來(lái)，把內(nèi)外激勵(lì)因素都?xì)w納進(jìn)去了。豪斯的公式強(qiáng)調(diào)了任務(wù)本身效價(jià)的內(nèi)激勵(lì)作用;突出了完成工作任務(wù)內(nèi)在的期望值與效價(jià);兼顧了因任務(wù)完成而獲取外在獎(jiǎng)酬所引起的激勵(lì)，對(duì)主管人員將會(huì)有極大的啟迪。要提高人們的積極性，必須從內(nèi)、外激勵(lì)兩個(gè)方面入手。

2.基于利益關(guān)聯(lián)邏輯的經(jīng)濟(jì)學(xué)激勵(lì)理論

張維迎在霍姆斯特姆和泰若勒的概述基礎(chǔ)上，將它們劃分成三個(gè)分支:企業(yè)的契約理論、企業(yè)的企業(yè)家理論、企業(yè)的管理者理論。其中契約理論有三個(gè)重要的分支:交易費(fèi)用理論、產(chǎn)權(quán)理論和代理理論。交易費(fèi)用理論又可分為間接定價(jià)理論和資產(chǎn)專用性理論。同樣，代理理論也被分為代理成本理論和委托代理理論兩類。

(1)交易費(fèi)用理論

1937年，科斯在《企業(yè)的性質(zhì)》一文中提出關(guān)于企業(yè)組織的形成原因和規(guī)模擴(kuò)張界限的新理論。威廉姆森等在發(fā)展科斯思想的基礎(chǔ)上，提出了有關(guān)交易費(fèi)用理論，并由此形成了交易費(fèi)用經(jīng)濟(jì)學(xué)。早期的研究側(cè)重于企業(yè)與市場(chǎng)的關(guān)系，后期的研究側(cè)重于將企業(yè)看成是連續(xù)生產(chǎn)過(guò)程之間不完全合約所導(dǎo)致的縱向一體化實(shí)體，認(rèn)為企業(yè)之所以會(huì)出現(xiàn)，是因?yàn)楫?dāng)合約不可能完全時(shí)，縱向一體化能夠消除或至少減少資產(chǎn)專用性所產(chǎn)生的機(jī)會(huì)主義問(wèn)題。

(2)產(chǎn)權(quán)理論

新制度學(xué)派強(qiáng)調(diào)以一定的制度安排(諸如產(chǎn)權(quán)調(diào)整、企業(yè)制度、法律和民主政治等)來(lái)激勵(lì)人(特別是企業(yè)家)的積極態(tài)度，降低交易費(fèi)用。新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)企業(yè)理論的重要分支產(chǎn)權(quán)理論是關(guān)于產(chǎn)權(quán)的功能、產(chǎn)權(quán)的起源、產(chǎn)權(quán)的類型、產(chǎn)權(quán)的屬性及產(chǎn)權(quán)與經(jīng)濟(jì)效率的理論。

(3)人力資本理論

人力資本理論出現(xiàn)于20世紀(jì)50年代末60年代初，主要奠基人是美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾。另外，丹尼森、明塞爾、斯杰斯塔德、默希金等都對(duì)這一理論做出了重大貢獻(xiàn)。人力資本理論將人力資源視為一切資源中最為重要的資源，第一次將人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)明確地提到了首要的地位，從而改變了傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中將人作為一種附屬于資本的次要生產(chǎn)要素來(lái)看待的錯(cuò)誤思想。

(4)代理理論

代理理論由伯利和米恩斯于1932年提出，之后由詹森和麥克林、威爾森、羅斯、莫里斯、霍姆斯特姆及格羅斯曼與哈特等人共同提出并逐步完善的理論。代理理論有兩類:

一類是“代理成本”理論。代理成本理論是由詹森和麥克林在其經(jīng)典論文《廠商理論:管理行為、代理成本和所有權(quán)結(jié)構(gòu)》中進(jìn)行了開拓性的研究后提出來(lái)的。他們認(rèn)為，代理關(guān)系是一種契約關(guān)系，是委托人授權(quán)給代理人要求其為他們的利益行事。當(dāng)管理者不是企業(yè)的完全所有者時(shí)，管理者會(huì)為他的工作努力與獲取利潤(rùn)不相對(duì)應(yīng)而減弱工作積極性或熱衷于額外消費(fèi)。于是，企業(yè)的價(jià)值就會(huì)小于當(dāng)管理者是企業(yè)完全所有者時(shí)的價(jià)值，兩者之差即“代理成本”。為了解決代理成本問(wèn)題，理論上認(rèn)為，委托人可以和代理人簽訂一份最優(yōu)激勵(lì)合約，即讓管理者成為完全的剩余權(quán)益擁有者，可消除代理成本。

另一類是“委托－代理”理論。委托－代理理論又稱信息經(jīng)濟(jì)學(xué)，是目前西方主流經(jīng)濟(jì)學(xué)理論發(fā)展最前沿的領(lǐng)域。信息經(jīng)濟(jì)學(xué)主要研究信息的價(jià)值與發(fā)掘成本以及在信息不對(duì)稱條件下的制度安排路徑。其所有模型都是在委托－代理框架中進(jìn)行分析的:給定信息、結(jié)構(gòu)，什么是最優(yōu)的契約安排?其主要內(nèi)容可以歸結(jié)為兩大類問(wèn)題:“道德風(fēng)險(xiǎn)”與“逆向選擇”，以及針對(duì)這兩類問(wèn)題發(fā)展的隱藏行動(dòng)的道德風(fēng)險(xiǎn)模型、隱藏信息的道德風(fēng)險(xiǎn)模型、信息選擇模型、信息傳遞模型和信息甄別模型等。經(jīng)濟(jì)學(xué)中常把有關(guān)“委托人－代理人”的最優(yōu)契約設(shè)計(jì)問(wèn)題的研究稱為激勵(lì)理論。

二、雙因素激勵(lì)理論在企業(yè)與高校中的對(duì)比分析

這是個(gè)不需要討論的問(wèn)題:各種激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用已經(jīng)十分廣泛與深入了，而高校一直忽視對(duì)教師的有效激勵(lì)，目前高校教師缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，高校迫切需要引入激勵(lì)理論。目前的相關(guān)研究中，討論最多的是我國(guó)高校亟待引入“雙因素理論”。

20世紀(jì)50年代，赫茲伯格根據(jù)對(duì)當(dāng)時(shí)美國(guó)收入較高的工程師、會(huì)計(jì)師的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，受訪人員舉出的不滿項(xiàng)目，大都同他們的工作環(huán)境有關(guān)，而感到滿意的因素，則一般都與工作本身有關(guān)。所謂激勵(lì)因素，就是那些使職工感到滿意的因素，唯有它們的改善才能使職工獲得滿足感，產(chǎn)生強(qiáng)大而持久的激勵(lì)作用，進(jìn)而調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率。激勵(lì)因素主要包括:工作的挑戰(zhàn)性、工作本身的樂(lè)趣、工作上的成就感、責(zé)任感、得到認(rèn)可，以及成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)等。保健因素是滿足人對(duì)外部條件的要求;激勵(lì)因素是滿足人對(duì)工作本身的要求。前者為間接滿足，使人消除不滿等消極情緒;后者為直接滿足，可以使人受到內(nèi)在激勵(lì)，提升滿意度?；诖?，雙因素理論主張激勵(lì)管理就是要在滿足職工保健因素需求的基礎(chǔ)上創(chuàng)造機(jī)會(huì)積極設(shè)置激勵(lì)因素，調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。

赫茲伯格曾經(jīng)指出工資水平屬保健因素。這不是說(shuō)工資與激勵(lì)無(wú)緣。實(shí)際上，如果工資收入令人不能滿意，就談不到激勵(lì)，保健因素是激勵(lì)的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。雙因素理論強(qiáng)調(diào)工資收入的重要作用。結(jié)合我國(guó)國(guó)情，我國(guó)學(xué)者普遍認(rèn)為:當(dāng)固定工資占據(jù)職工工資收入主體地位時(shí)，工資收入主要發(fā)揮保健因素作用;反之，當(dāng)浮動(dòng)工資占據(jù)職工工資收入主體時(shí)，工資收入則主要發(fā)揮的是激勵(lì)因素作用。企業(yè)普遍地對(duì)于經(jīng)營(yíng)者增加浮動(dòng)工資部分以強(qiáng)化激勵(lì)作用，同時(shí)，越來(lái)越多的企業(yè)開始關(guān)注對(duì)員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)和需求的滿足，把工作因素、精神因素放到長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)與實(shí)踐中去。

由于雙因素理論是以工程師和會(huì)計(jì)師為研究樣本，所以雙因素理論更適用于腦力工作者［3］。高校教師是接受過(guò)高等教育、從事腦力工作的知識(shí)型勞動(dòng)者，因此將雙因素理論用于指導(dǎo)我國(guó)高校教師激勵(lì)管理，必會(huì)產(chǎn)生一定的積極作用。

西方學(xué)者的相關(guān)研究也基本上支持了高校教師激勵(lì)中應(yīng)用雙因素理論的可行性。一項(xiàng)研究表明，工資能夠影響到哪些人進(jìn)入教師領(lǐng)域，他們會(huì)從事教師工作多久，他們?nèi)绾瓮度氲矫刻斓慕虒W(xué)工作中去。菲戈發(fā)現(xiàn)學(xué)校提高教師相對(duì)工資，能提高新聘任的有經(jīng)驗(yàn)教師的質(zhì)量，并能提高教師所教科目與其大學(xué)專業(yè)契合的可能性。也有學(xué)者發(fā)現(xiàn):工資水平本身不能保證聘任到高水平的教師，其他因素如學(xué)生和學(xué)校本身的特征常常比工資水平更重要。一些研究表明，學(xué)校給予教師更多的自主權(quán)和管理支持則教師流失率和流動(dòng)率都較低，且能提高教師質(zhì)量。維加斯(Vegas)對(duì)智利的學(xué)券制度進(jìn)行了研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)控制住了學(xué)生的經(jīng)濟(jì)社會(huì)背景后，學(xué)校的某些管理政策會(huì)帶來(lái)更高的學(xué)業(yè)成就。給予教師更多的自主權(quán)和決定權(quán)能帶來(lái)學(xué)生學(xué)業(yè)成就的進(jìn)步，她指出教師若能得到更多的自主權(quán)和管理人員的支持，他們就能提高自己的教學(xué)成就［4］。

三、人力資本理論在企業(yè)與高校中的對(duì)比分析

人力資本是當(dāng)代西方經(jīng)濟(jì)學(xué)的重要范疇之一，在管理學(xué)領(lǐng)域，學(xué)者注重通過(guò)對(duì)人力資本進(jìn)行管理和激勵(lì)而達(dá)到提高組織效益和效率之目的。在現(xiàn)代企業(yè)中，總是有少數(shù)員工在創(chuàng)造剩余價(jià)值過(guò)程中起著極其重要的作用，他們所擁有的人力資本即為企業(yè)核心人力資本。核心人力資本在動(dòng)態(tài)經(jīng)濟(jì)中能實(shí)現(xiàn)邊際報(bào)酬遞增形態(tài)的生產(chǎn)力，而一般人力資本的生產(chǎn)力則呈邊際報(bào)酬遞減形態(tài)。核心人力資本以其知識(shí)含量高、創(chuàng)新能力強(qiáng)、內(nèi)部控制特征顯著和專用性強(qiáng)的特征而具有不可替代性［5］。所以企業(yè)核心人力資本的所有者主要指上述的經(jīng)營(yíng)者。核心人力資本、一般人力資本和非人力資本(以貨幣資本為代表)所有者在企業(yè)組織中所處的地位和發(fā)揮作用的性質(zhì)在根本上是不相同的，因而也是互補(bǔ)合作為本的。因此，企業(yè)所有權(quán)和治理機(jī)制如果存在一個(gè)最優(yōu)安排或最優(yōu)狀態(tài)的話，那么一定是三者共同相機(jī)治理，共同分享剩余索取權(quán)和控制權(quán);至于三者最優(yōu)配置的份額最終有多大，那就要看他們各自依賴其資本內(nèi)在優(yōu)勢(shì)和外在條件如何博弈［6］。在知識(shí)型社會(huì)中，核心人力資本僅為組織中的關(guān)鍵性的、戰(zhàn)略性的員工所擁有，一般表現(xiàn)為邊際貢獻(xiàn)遞增的智力資本。目前，理論界對(duì)于激勵(lì)核心人力資本(智力資本)的措施已有較為一致的看法，即給予其所有者適當(dāng)?shù)氖Ｓ嗨魅?quán)和剩余控制權(quán)。

人力資本理論在高校教師激勵(lì)中的應(yīng)用比企業(yè)更加迫切、更加適合。這是因?yàn)榻處煂?duì)于高校同經(jīng)營(yíng)者對(duì)于企業(yè)的作用很相似甚至有過(guò)而無(wú)不及。企業(yè)直面客戶的是產(chǎn)品，而高校直面學(xué)生的卻直接就是教師。教師的工作質(zhì)量和個(gè)人品質(zhì)直接作用于學(xué)生的學(xué)習(xí)和靈魂。如何才能使教師成為學(xué)生靈魂的工程師而不是殺手，對(duì)于高校、民族、國(guó)家而言乃是頭等重要的大事。從這個(gè)意義上講，對(duì)于教師人力資本的強(qiáng)調(diào)無(wú)論怎樣都不過(guò)分。實(shí)際上，已經(jīng)有很多學(xué)者已經(jīng)將人力資本理論引入高校管理中來(lái)了。我們可把高校的人力資本看作是高校教師投入到高校的能為高校現(xiàn)在或未來(lái)帶來(lái)收益的存在于人體之中的知識(shí)、技術(shù)、創(chuàng)新概念等綜合的價(jià)值存量，即高校教職工人員花費(fèi)在健康、教育、實(shí)踐和培訓(xùn)諸方面的支出所形成的資本。這種資本，就其形態(tài)來(lái)說(shuō)，是高校教師的活的人體所擁有的體力、健康、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能及其他精神存量的總稱。

著名的清華大學(xué)前校長(zhǎng)梅貽琦先生曾經(jīng)說(shuō)過(guò):所謂大學(xué)者，非謂有大樓之謂也，乃有大師之謂也。高校教師人力資本也是分層次的:大師無(wú)疑擁有高校的核心人力資本，而其他教師則擁有一般性人力資本。早在19世紀(jì)，法國(guó)著名思想家圣西門曾就人才的重要性提出過(guò)兩個(gè)著名的假設(shè):第一，法國(guó)突然失去50名優(yōu)秀的數(shù)學(xué)家、50名優(yōu)秀的物理學(xué)家、50名優(yōu)秀的軍事工程師和應(yīng)用工程師，法國(guó)將變成一具沒(méi)有生氣與靈魂的僵尸;第二，法國(guó)不幸一夜之間失去了王公大臣、參政議員、元帥與主教，那并不會(huì)給國(guó)家?guī)?lái)多大的災(zāi)難。道理很簡(jiǎn)單:人才能創(chuàng)造價(jià)值，而王公貴族只會(huì)吃喝玩樂(lè)。對(duì)于高校也是如此，大師以其不可替代的價(jià)值成為核心人力資本的代表。高校之間競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)不是可以模仿和超越的大眾化的因素，如課件制作、多媒體和大樓，而是科研成就、授課水平和學(xué)生質(zhì)量，而這一切均取決于高校擁有的核心人力資本的數(shù)量和質(zhì)量，以及它是否受到有效激勵(lì)、是否發(fā)揮了應(yīng)有的作用。

在實(shí)踐中，有些高校的相關(guān)改革引入人力資本激勵(lì)理論和措施，如新疆財(cái)經(jīng)學(xué)院的“津貼期權(quán)制”，即屬于對(duì)核心人力資本進(jìn)行剩余索取權(quán)激勵(lì)。

四、委托－代理理論在企業(yè)與高校中的對(duì)比分析

委托代理理論源于委托代理問(wèn)題，它是指所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離的企業(yè)中，由于目標(biāo)差異(委托人與代理人具有不同的目標(biāo))、存在非對(duì)稱信息和監(jiān)督成本過(guò)高等原因，代理人(通常是經(jīng)營(yíng)者)就有條件來(lái)侵占委托人的利益，會(huì)出現(xiàn)代理人的逆向道德風(fēng)險(xiǎn)與經(jīng)營(yíng)短期化現(xiàn)象，這對(duì)股東和公司利益均會(huì)造成十分不利的影響。為解決這一問(wèn)題，公司最終選擇了這樣的理念:讓經(jīng)理人成為公司的股東，并給予優(yōu)厚的物質(zhì)報(bào)酬。公司實(shí)行的最重要的一種長(zhǎng)期激勵(lì)方式是經(jīng)理股票期權(quán)計(jì)劃。這種措施背后的理念基礎(chǔ)是“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”。如果股東與經(jīng)理人不是“經(jīng)濟(jì)人”，則這種以物質(zhì)激勵(lì)為核心的股票期權(quán)計(jì)劃就會(huì)失去意義。

高校委托代理問(wèn)題的產(chǎn)生與企業(yè)的產(chǎn)生具有相似的條件和原因。在“中央政府－教育部－教育部高教司－大學(xué)校長(zhǎng)和教職工”這一高校與外部利益相關(guān)者的委托代理關(guān)系鏈中，存在著“兩權(quán)分開”、辦學(xué)者和高校經(jīng)營(yíng)者之間的目標(biāo)函數(shù)存在差異、信息上的不對(duì)稱的事實(shí)［7］。我國(guó)高校的這種委托代理關(guān)系存在著很多問(wèn)題，這里暫不詳述，我們更關(guān)心高校與教師之間的內(nèi)部委托代理關(guān)系，即在“高校校長(zhǎng)－院系領(lǐng)導(dǎo)－教師”這種委托代理鏈中，同樣存在著信息不對(duì)稱、委托者與代理者目標(biāo)函數(shù)有差異以及“兩權(quán)分開”等問(wèn)題。高校教師的工作特點(diǎn)決定著教師幾乎掌握了本學(xué)科、課程的全部信息，即使校系領(lǐng)導(dǎo)也是學(xué)術(shù)與教學(xué)行家，也不可能了解“下屬”教師的全部信息。同時(shí)我國(guó)高校各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的工作目標(biāo)(行政目標(biāo)等)與教師的學(xué)術(shù)或教學(xué)目標(biāo)也有較大的差異。這些差異使得領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力(主要是行政權(quán)力)與教師的學(xué)術(shù)權(quán)力之間必須分開，而且將行政權(quán)力縮小到為學(xué)術(shù)權(quán)力服務(wù)的位置。

目前我國(guó)高校委托代理關(guān)系主要表現(xiàn)為一種行政式的上下級(jí)授權(quán)的關(guān)系，出現(xiàn)了很多問(wèn)題，這也恰恰表明高校的委托代理關(guān)系并未得到很好的處理?？梢?jiàn)，這種高校的委托代理問(wèn)題的存在需要引入長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制理論。

五、高校和企業(yè)長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制適用對(duì)象比較分析

一般而言，長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制適用的對(duì)象是公司制企業(yè)的經(jīng)理人和技術(shù)骨干。高校沒(méi)有企業(yè)那種職業(yè)經(jīng)理人，高校特別是我國(guó)高校的管理者是某種意義上的公務(wù)員。但是，經(jīng)理人和技術(shù)骨干無(wú)疑是企業(yè)的核心人力資本，同時(shí)這兩部分人不同于公司的既有股東，也就是說(shuō)，他們并不擁有企業(yè)的所有權(quán)。而高校的發(fā)展越來(lái)越依賴于其核心人力資本，即高水平的教師，而教師也并不擁有高校的物質(zhì)所有權(quán)。從在各自的組織中所發(fā)揮的作用和地位來(lái)看，高校教師和職業(yè)經(jīng)理人是相同的。另外，高校教師與高校也存在著信息不對(duì)稱的現(xiàn)實(shí)，很多時(shí)候，高校教師的這種信息不對(duì)稱的內(nèi)容和復(fù)雜程度還會(huì)超過(guò)職業(yè)經(jīng)理人與股東之間的那種信息不對(duì)稱。因此，高校教師如果得不到有效激勵(lì)，也會(huì)存在逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)。只不過(guò)，在教師人事管理政策越來(lái)越寬松的近30年來(lái)，很多高校教師選擇的是跳槽，于是西部高校出現(xiàn)了大量的“孔雀東南飛”現(xiàn)象。有些由于各種原因“飛”不出或“飛”不了的教師，很多自動(dòng)關(guān)閉了自己的人力資本，即很多人從熱衷于創(chuàng)造知識(shí)轉(zhuǎn)向傳授知識(shí)，從向本校學(xué)生精心傳授知識(shí)轉(zhuǎn)向向校外學(xué)生(員)精心傳授知識(shí)。換言之，他們更多地從愛(ài)知識(shí)轉(zhuǎn)向了愛(ài)錢。當(dāng)然，還有少數(shù)教師開始致力于職位階梯上的爬升，但是高校的權(quán)力職位結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)比較典型的直線職能制特征，越往上數(shù)量越少;而且權(quán)力的含金量與政府官員相比大相徑庭。這樣的高校教師就形成了因?yàn)槲词艿接行Ъ?lì)而尋求自我激勵(lì)的一群人，他們對(duì)自己高校教師的天職(創(chuàng)造知識(shí)和傳授知識(shí))進(jìn)行了異化，進(jìn)而使自己也成為被異化的對(duì)象。成為“教師不像教師，商人不像商人，官員不像官員”的一類特殊群體。這也是一些西部高校校內(nèi)“學(xué)風(fēng)不濃官風(fēng)濃”“不做學(xué)問(wèn)愛(ài)做客(吃喝)”等等怪現(xiàn)象的原因之一。這些問(wèn)題也與職業(yè)經(jīng)理人的逆向選擇表象一致。

六、結(jié)論

綜上所述，對(duì)于高校教師也需要進(jìn)行長(zhǎng)效激勵(lì)。那么，很明顯，針對(duì)高校教師的長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制不向公司那樣可以用股票期權(quán)制的方式。原因很簡(jiǎn)單，高校不是公司，我國(guó)高?；旧鲜菄?guó)家投資，也不存在企業(yè)那樣的股東會(huì)、董事會(huì)，最重要的是高校不發(fā)行股票，沒(méi)有像評(píng)價(jià)公司績(jī)效那樣精確的內(nèi)部利潤(rùn)或增長(zhǎng)率指標(biāo)和外部股票價(jià)格漲落機(jī)制。所以高校不可能建立類似于股票期權(quán)那樣的長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制。但是我們可以從股票期權(quán)制度得到積極的啟示。公司采取股票期權(quán)的根本出發(fā)點(diǎn)之一在于把職業(yè)經(jīng)理人的行為目標(biāo)從“短期化”轉(zhuǎn)變?yōu)椤伴L(zhǎng)期化”，從“打工者”轉(zhuǎn)變?yōu)椤八姓摺?，使他們從“為別人干”轉(zhuǎn)變?yōu)椤盀樽约焊伞?。其理論基礎(chǔ)是“人對(duì)自己的利益最關(guān)心”。針對(duì)高校教師的長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制也應(yīng)該遵循這樣的思路和原則，使教師能夠在高校中實(shí)現(xiàn)他們自己的長(zhǎng)期利益。從基本邏輯上分析，如果教師認(rèn)為自己在某所高校中最能實(shí)現(xiàn)自己的長(zhǎng)期價(jià)值，他們?cè)跄懿粺釔?ài)這所高校進(jìn)而努力工作?

進(jìn)一步分析，“人對(duì)自己的利益最關(guān)心”，經(jīng)理人在股票期權(quán)制度中所實(shí)現(xiàn)的是物質(zhì)利益，高校教師的利益何在?已有的研究表明，高校教師不能以物質(zhì)利益為自己的最終利益訴求。一個(gè)人如果一心賺錢，就應(yīng)該到企業(yè)中去。如果一所高校中充斥著“財(cái)迷”教授，那么只能說(shuō)這是這所高校極大的悲哀，也是該校學(xué)生的不幸。

我們高校在設(shè)計(jì)長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制時(shí)不能盲目照搬企業(yè)，那么究竟如何建立高校的長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，也是值得我們研究的課題。

［1］陳智民，鄭海鰲.國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制研究——以深圳為例［J］.經(jīng)濟(jì)體制改革，2005，(4).

［2］S·P·羅賓斯.管理學(xué)［M］.中國(guó)人民大學(xué)出版，1997.

［3］張潔.論我國(guó)高校青年教師激勵(lì)管理——以雙因素理論為視角［J］.黑龍江高教研究，2007，(l2).

［4］劉鈞燕.國(guó)外教師質(zhì)量和教師激勵(lì)的研究綜述［J］.外國(guó)教育研究，2007，(10).

［5］司強(qiáng)，曹振杰.試論核心人力資本與現(xiàn)代企業(yè)制度［J］.華東經(jīng)濟(jì)管理，2004，(1).

［6］曹振杰，周冉.試論現(xiàn)代企業(yè)的核心人力資本［J］.內(nèi)蒙古財(cái)經(jīng)學(xué)院學(xué)報(bào)，2003，(4).

［7］王寰安.高?！拔腥耍砣恕眴?wèn)題及管理體制創(chuàng)新［J］.江蘇高教，2001，(6).