高校人才隊伍建設的制度優(yōu)化

姜 華

新時期新形勢下，作為強校之基、競爭之本、發(fā)展之要，人才強校戰(zhàn)略已逐漸成為各高校建設發(fā)展的重要目標，制度安排與制度設計在高校人才隊伍建設中的重要作用更加凸顯，成為高校人才工作的重要內容。

一、高校人才隊伍建設制度優(yōu)化的重要意義

百年大計，教育為本，教育大計，教師為本。強校必先強教，強教必先強師。制度安排與制度設計在高校人才隊伍建設中具有十分重要的意義。推進高校人才隊伍建設制度的完善和優(yōu)化，是高校人才工作適應高等教育發(fā)展規(guī)律和經濟社會發(fā)展趨勢的必然要求。

人才工作是高校的重要工作。人才工作的核心是人才隊伍建設，開發(fā)挖掘人才潛能，推動學校建設和發(fā)展。學校的建設與可持續(xù)發(fā)展，離不開高素質人才。擁有高素質人才，高校才能更好地承擔和發(fā)揮其人才培養(yǎng)、科學研究、服務社會、文化傳承與創(chuàng)新的職能。近來年，黨和國家對社會主義建設人才的培養(yǎng)和使用都十分重視，為適應將我國由人力資源大國向人力資源強國轉變的時代需要，各高校加大人才引進力度，改革人才培養(yǎng)模式，努力打造一支能更好地適應經濟社會發(fā)展要求的人才隊伍，取得了一定成效。然而，在一些高校中目前仍然存在重人才引進而輕人才制度建設的問題，一些高素質人才的潛能未能得到充分開發(fā)，也就是說還存在人才被埋沒的現(xiàn)象。因此，加強制度建設，優(yōu)化人才管理和使用制度，依然是高校的一項重要任務。要通過建立健全有關制度，增強高校人才工作的針對性，促進高校人才工作再上一個臺階，提高人才工作科學化水平。

高校人才隊伍建設的制度因素，實質是高校人才隊伍成長的環(huán)境因素，它對人才的健康成長意義重大。高校的外在影響力和綜合實力，歸根究底是由高校人才隊伍的整體素質和核心競爭力決定的。當前，高校人才隊伍總量穩(wěn)步增加，在學科建設和學生培養(yǎng)方面發(fā)揮了重要作用，然而人才隊伍的整體素質和創(chuàng)新能力還不能很好地適應高等教育改革發(fā)展的需要。整體而言，當前我國高校擁有的具有世界一流水平的高層次人才和學術團隊不多，高校在人才隊伍建設中提供的條件支撐還比較薄弱，保障優(yōu)秀人才發(fā)揮聰明才智、促進拔尖人才脫穎而出的制度設計還存在一些不足?！霸谟绊懜邔哟稳瞬懦砷L的各種環(huán)境因素中，人事制度帶有根本性”［1］。高校人才環(huán)境營造的關鍵在于優(yōu)化人才制度設計和制度安排。要通過完善人才制度，更好地留住人才，并真正實現(xiàn)人盡其才、才盡其用。

二、高校人才隊伍建設制度優(yōu)化的科學內涵

優(yōu)化高校人才隊伍建設制度，前提是準確把握人才制度的科學內涵，正確認識人才隊伍建設制度優(yōu)化的基本要求和精神實質。

高校人才隊伍建設制度優(yōu)化就是要對現(xiàn)有制度進行改革，增強其現(xiàn)實適應性。人才管理是高校人才隊伍建設的一個重要方面。高校的人才管理涉及行政管理與學術管理兩方面內容，目前一些高校存在重行政管理輕學術管理傾向，不利于發(fā)揮人才的學術潛能。高校對人才的學術管理，行政化傾向長期居于主導地位，學術權力與行政權力失衡，以行政權力取代或統(tǒng)領學術權力，往往挫傷人才的學術熱情。同時，高校人才隊伍建設過程中主要注重人才的使用性開發(fā)，輕視人才的培養(yǎng)性開發(fā)，強調人才對高校的奉獻和作用，忽視對人才成長所需繼續(xù)教育的投資。一些高校把人才隊伍建設制度簡單等同于人才引進制度，認為只要引進高素質人才，人才隊伍建設即可告一段落，忽略人才進校后除了對單位的貢獻，還具有進一步獲得培養(yǎng)培訓繼續(xù)發(fā)展的需求和權利。此外，對學術成果的評價往往側重于數量而不是質量。在考核考評人才隊伍時片面地以成果數量為唯一依據，忽略學術成果的特殊性，違背了學術研究規(guī)律。學術研究作為人類知識活動的高級形式必然具有一定的周期，一些學術成果的實踐價值和效用需在長期的歷史長河中逐步呈現(xiàn)，那種在較短期限內對學術成果作出終極認定的做法是不可取的。

人才隊伍建設制度的優(yōu)化還包括進一步豐富制度內容，實現(xiàn)高校人才隊伍建設制度的與時俱進。人才待遇問題是高校人才管理工作的重要方面，也是高校人才投資最基礎的內容之一。實踐中易于把人才待遇片面理解為人才的直接經濟待遇。隨著經濟社會快速發(fā)展，人才的需求亦由簡單的物質需求變得日益多元多樣，當代社會人才待遇除直接經濟待遇外，還涵蓋間接經濟待遇（如職級晉升）、非經濟待遇（如精神激勵）等內容。此外，當前高校人才待遇方面執(zhí)行的標準一般以相同職位或職級為基本依據，這個依據雖然存在一定合理性，但實際效果往往是對公平公正原則的背離。片面強調人才待遇的職位職級依據，忽略人才的工作成效與業(yè)績，易于打擊工作熱情，使他們形成職業(yè)倦怠。應該進一步拓展和豐富人才待遇的依據內涵，變相同職位職級為相似職位職級。同時，新形勢下成就感和參與感逐漸成為人才待遇和人才激勵的重要內容。為此，可把賦權及參與單位管理、待遇評估等作為人才待遇管理的重要內容。在人才待遇管理方面，除了要著力避免把人才待遇簡單等同于直接經濟待遇外，還要進一步避免平均主義，以調動人才的工作積極性；避免物質主義，以更好地滿足人才的非物質需求；避免權力主義，以有效協(xié)調對人才的行政管理與學術管理之間的關系；避免狹隘主義，以服從和一致于高校長遠發(fā)展目標和全局發(fā)展要求。

三、建立和完善高校人才隊伍建設制度體系

人才隊伍建設是長期性工作，有關制度的發(fā)展自然也得循序漸進。筆者認為，目前高校人才制度建設主要應該抓好以下幾個方面的工作：

（一）改革人才引進制度，強調不拘一格攬人才

新時期新形勢下，人才是高校建設發(fā)展中最為關鍵的因素。人才引進制度是高校人才隊伍建設制度的基礎性構成。高校的人才引進制度，要以不拘一格選人才為基本準繩，以寬廣的視野、廣闊的心胸、科學的標準廣攬?zhí)煜沦t才。高校引進人才，首先需要有更加開闊的視野。進入21世紀以來，我國綜合國力和國際影響力不斷增強。為更好地培養(yǎng)適應經濟全球化、政治多樣化、文化多元化和社會信息化的現(xiàn)代人才，高校必須走出國門招攬人才，在全球范圍內引進各種高層次高素質人才，以增強高校發(fā)展的國際化元素，提高學校的學術層次。其次，高校要堅持自主培養(yǎng)開發(fā)人才與引進海外人才和智力相結合。人才隊伍建設中，不能只強調從外引進人才，而忽略內部人才的培養(yǎng)提高。由于文化差異、生活習性、社會環(huán)境等原因，高校從外引進的人才實際上主要是華裔海歸人員，有海外留學背景的出國人員成為引進的主要對象，真正的他國優(yōu)秀人才往往難于引進來。因此，應進一步拓展引進海外人才的渠道，可采用短期交流合作、兼職講學、客座教授等方式引進海外智力資源，不斷豐富高校的海外學術資源和智力元素，推進高校的國際化進程。再次，通過完善高校人才引進制度，著力推進人才結構的不斷優(yōu)化。高校衡量人才引進工作的成效不能僅僅以人才的引進數量作為評判依據，應側重于人才引進的科學化水平，以打造一支數量充足、素質優(yōu)良、結構優(yōu)化、布局合理、充滿活力的人才隊伍為基本要求。高校的人才引進工作要統(tǒng)籌兼顧年齡結構、專業(yè)結構、學歷結構，整體謀劃已有的人才結構和引進的人才結構，從而逐步形成符合學校學科建設和學校發(fā)展需要的專業(yè)結構和年齡結構都合理的人才隊伍。

（二）改革人才培養(yǎng)制度，注重人才隊伍整體優(yōu)化

人才培養(yǎng)制度是高校人才隊伍建設制度的重要方面。高校人才隊伍建設需要多管齊下，全方位多層次進行人力資源開發(fā)，挖掘高校人才隊伍的潛能。

首先，確立人才資源優(yōu)秀開發(fā)制度。人才資源是高校最為重要的資源，完善高校人才隊伍建設制度，核心要義在于真正確立人才資源優(yōu)秀開發(fā)的制度基石，把人才資源作為第一資源，以人才優(yōu)先發(fā)展引領和帶動高校各方面工作。真正建立人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略布局，切實做到人才資源優(yōu)先開發(fā)、人才結構優(yōu)先調整、人才投資優(yōu)先保證、人才制度優(yōu)先創(chuàng)新，在政策制定上給予人才資源開發(fā)以堅實保障，在資源配置上向人才資源開發(fā)適度傾斜，保證人才資源開發(fā)的前置地位。

其次，健全高層次人才培養(yǎng)制度。高校人才隊伍建設不可能以整齊劃一的步伐同步推進，只能圍繞高校中心工作大局和學科建設需要進行梯隊開發(fā)。其中，高層次人才培養(yǎng)是梯隊開發(fā)的核心內容。高校的高層次人才培養(yǎng)，就是要重點打造學科領軍人才和專業(yè)建設急需人才，突破束縛高校發(fā)展的人才瓶頸。重點打造學科領軍人才，可發(fā)揮領軍人才的引領帶動作用，拉動一隊人才向前發(fā)展。培養(yǎng)專業(yè)建設急需人才，可打破高校專業(yè)建設的資源壁壘，掃清專業(yè)建設道路上的障礙，推動高校實踐跨越式發(fā)展。

再次，確立人才資源整體開發(fā)制度。高校人才培養(yǎng)不是個別培養(yǎng)或局部培養(yǎng)，而是面向高校全體人才的集體培養(yǎng)，要逐步確立高校人才資源整體開發(fā)制度。健全高層次人才培養(yǎng)制度，并不排斥其他人才群體的培養(yǎng)開發(fā)。高校人才培養(yǎng)應是有計劃、有組織、有目標、分批次、有步驟地推進，以高層次人才培養(yǎng)為引領，以整體人才培養(yǎng)為保障，統(tǒng)籌高校各項工作。圍繞中心工作制定人才隊伍建設制度，以高層次和高技能人才為重點，統(tǒng)籌推進各類人才隊伍建設，使學校人才隊伍素質得到整體性提升。

（三）改革人才使用制度，強調用其所長

人才使用制度是高校人才隊伍建設制度的核心內容。完善高校人才隊伍建設制度，旨在充分開發(fā)高校人才隊伍的潛能，切實發(fā)揮高校人才隊伍的價值。

首先，要堅持用人用其所長的基本原則。依托于科學的制度安排，確保高校各類人才真正做到各守其職、各盡其能、各享其成。當前高校人才隊伍規(guī)模不斷擴大、構成趨于多樣、流動顯著加快，對各類人才服務、支持和管理的力度需要進一步加大。人才使用堅持用其所長，實質是對人才資源的優(yōu)化配置，既在因才定崗中充分發(fā)揮人才的價值，又推動人才持續(xù)發(fā)展，使人才在與其適應的崗位上實現(xiàn)勝任崗位與熱愛崗位的統(tǒng)一，增強人才的成就感和歸屬感。

其次，堅持黨管人才的根本原則。堅持和貫徹黨管人才的根本原則，對于保證高校人才工作的正確方向，促進人才強校戰(zhàn)略的更好實施和建設人才強校目標的順利實現(xiàn)意義重大。目前，“一些領導干部對黨管人才認識不到位、黨管人才體制機制不夠健全、黨管人才方式方法不夠適應、黨管人才保障不夠有力等問題，在一些地方和單位還不同程度存在”［2］。新形勢下強調黨管人才的根本原則，是確保高校人才使用制度沿著正確方向發(fā)展的基本保障。黨管人才主要是管宏觀、管政策、管協(xié)調、管服務，既保證人才使用的正確方向，又不阻礙人才價值的順利實現(xiàn)。堅持黨管人才的基本原則，避免高校人才使用誤入歧途，但不能因為模式化堅持這一原則而束縛和制約人才價值的實現(xiàn)。

（四）改革人才服務制度，堅持以人為本

人才服務制度是高校人才隊伍建設制度的堅實保障，有助于推動高校人才隊伍建設制度健康持續(xù)發(fā)展。缺乏科學有效的人才服務制度，高校人才隊伍健康成長就失去了合理空間，高校人才隊伍價值實現(xiàn)就失去了肥沃的土壤保障。建立健全高校人才服務制度，要堅持以人為本的基本原則。

首先要不斷完善人才支持服務體系。應根據校情民意，結合經濟社會發(fā)展的時代特征，在政策層面為人才健康成長和價值實現(xiàn)提供體制保障。根據不同類型人才特點，有針對性地制定培養(yǎng)措施、評價標準和激勵辦法，促進人崗相適、才盡其用，堅持事業(yè)以人為本，發(fā)展以人為先，給想干者機會，給能干者舞臺，給干成者激勵。切實保證人才服務投入，解除人才干事業(yè)的后顧之憂。

其次，切實營造良好的人才工作環(huán)境。工作環(huán)境對人才創(chuàng)造性的發(fā)揮具有重要影響。民主寬容的工作環(huán)境有助于提高人才隊伍的積極性、創(chuàng)造性，反之，不民主不寬容的工作環(huán)境則會壓抑工作熱情，不利于人才隊伍價值的實現(xiàn)。要大力營造尊重人才、見賢思齊的校園環(huán)境，鼓勵創(chuàng)新、寬容失敗的學術環(huán)境，待遇適當、后顧無憂的生活環(huán)境，公開平等、競爭擇優(yōu)的制度環(huán)境，推動高校的人才環(huán)境向人才輩出、人盡其才、才盡其用、用其所長、充滿活力的良好局面發(fā)展和演變。

[1]曾鳳玲．影響高校高層次教師成長的制度與環(huán)境因素分析[J].華南師范大學學報：社會科學版，2010（3）．

[2]關于進一步加強黨管人才工作的意見 [N].人民日報，2012-09-27（16）．