透過(guò)“大連十佳雇主”看HR經(jīng)理人職責(zé)的發(fā)展趨勢(shì)

金南順，孫 婷

(大連大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，遼寧 大連 116622)

透過(guò)“大連十佳雇主”看HR經(jīng)理人職責(zé)的發(fā)展趨勢(shì)

金南順，孫 婷

(大連大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，遼寧 大連 116622)

基于“2009大連（第三屆）年度最佳雇主”評(píng)選活動(dòng)，通過(guò)對(duì)評(píng)選活動(dòng)中入圍的十佳雇主企業(yè)人力資源狀況進(jìn)行訪談研究，從招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、員工關(guān)系等角度分析了現(xiàn)代HR經(jīng)理人職責(zé)發(fā)展的新趨勢(shì)。

大連十佳雇主；HR經(jīng)理人；HR經(jīng)理人職責(zé)

企業(yè)要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中取得優(yōu)勢(shì)并求得發(fā)展，其人力資源（human resource，簡(jiǎn)稱HR）必成為不可忽視的重要因素，因此企業(yè)中HR經(jīng)理人職責(zé)的實(shí)現(xiàn)起著極其關(guān)鍵的作用。透過(guò)“大連2009年度最佳雇主”評(píng)選活動(dòng)，可清晰地看出HR經(jīng)理人職責(zé)的發(fā)展趨勢(shì)。

一、“十佳雇主”評(píng)選活動(dòng)

為了引起社會(huì)各界對(duì)就業(yè)、人才、企業(yè)持續(xù)發(fā)展等問(wèn)題的關(guān)注，推動(dòng)大連市企業(yè)雇主品牌發(fā)展，大連日?qǐng)?bào)社、大連市人力資源和社會(huì)保障局聯(lián)合主辦了“2009大連（第三屆）年度雇主調(diào)查活動(dòng)”。在本次活動(dòng)中，經(jīng)過(guò)專業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)查、讀者投票、專家評(píng)審等環(huán)節(jié)，斯凱孚（大連）軸承與精密技術(shù)產(chǎn)品有限公司（下文中簡(jiǎn)稱SKF）、泰德煤網(wǎng)股份有限公司（下文中簡(jiǎn)稱泰德）、輝瑞（大連）公司（下文中簡(jiǎn)稱輝瑞）、天地國(guó)際運(yùn)輸代理（中國(guó)）有限公司大連分公司（下文中簡(jiǎn)稱TNT）、大連蒂業(yè)技凱瓦軸工業(yè)有限公司（下文中簡(jiǎn)稱THK）、大連中升豐田汽車銷售服務(wù)有限公司（下文中簡(jiǎn)稱中升豐田）、大連鵬生房地產(chǎn)開發(fā)有限公司（下文中簡(jiǎn)稱鵬生）、大連良運(yùn)集團(tuán)有限公司（下文中簡(jiǎn)稱良運(yùn)）、大連嘉盈投資擔(dān)保集團(tuán)有限公司（下文中簡(jiǎn)稱嘉盈）、大連理想（林家鋪?zhàn)樱┦称酚邢薰荆ㄏ挛闹泻?jiǎn)稱林家鋪?zhàn)樱?0家企業(yè)，最終獲得“2009年度大連最佳雇主”（簡(jiǎn)稱“十佳雇主”）稱號(hào)。

本屆雇主調(diào)查活動(dòng)分別從企業(yè)、員工、HR管理、總經(jīng)理4個(gè)維度對(duì)企業(yè)管理情況做出評(píng)價(jià)?；顒?dòng)中以“尋找最令員工驕傲的雇主”為口號(hào)，旨在倡導(dǎo)企業(yè)在和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系下，最大程度地吸引、激勵(lì)優(yōu)秀人才，開發(fā)員工潛能，提升HR管理績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。特別在2009年全球金融危機(jī)影響下，從本次雇主調(diào)查活動(dòng)中脫穎而出的“十佳雇主”企業(yè)，在應(yīng)對(duì)金融危機(jī)過(guò)程中，都能夠直面困境，做到不減薪、不裁員，并大量投入員工培訓(xùn)，夯實(shí)內(nèi)功，與員工共渡難關(guān)，并強(qiáng)調(diào)企業(yè)自身的社會(huì)責(zé)任，最終取得驕人業(yè)績(jī)。

二、“十佳雇主”訪談

針對(duì)在2009年雇主調(diào)查活動(dòng)中脫穎而出的“十佳雇主”企業(yè)，本文主要采用了電訪及面談方式，就其HR管理模式與各企業(yè)HR部門進(jìn)行充分溝通，收集所需要的數(shù)據(jù)及信息。

HR管理活動(dòng)由若干模塊組成，參照HR管理理論，并結(jié)合十佳雇主企業(yè)HR管理的特點(diǎn)，相應(yīng)將HR經(jīng)理人的工作職責(zé)也歸類為5大模塊，即規(guī)劃與招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬福利管理以及員工關(guān)系。在訪談中，為了使所收集數(shù)據(jù)和信息更有針對(duì)性，將訪談內(nèi)容按各模塊進(jìn)行分類，通過(guò)一些結(jié)構(gòu)性和非結(jié)構(gòu)性問(wèn)題的設(shè)計(jì)，對(duì)“十佳雇主”企業(yè)HR管理活動(dòng)進(jìn)行深入探究。在研究過(guò)程中，不但發(fā)現(xiàn)其HR管理活動(dòng)的特色，同時(shí)進(jìn)一步了解“十佳雇主”企業(yè)HR經(jīng)理人在相應(yīng)模塊中的職責(zé)關(guān)鍵所在，由此總結(jié)出企業(yè)HR經(jīng)理人職責(zé)發(fā)展的新趨勢(shì)。

三、“十佳雇主”HR經(jīng)理人職責(zé)發(fā)展特點(diǎn)

從本次調(diào)查活動(dòng)中脫穎而出的“十佳雇主”在規(guī)劃與招聘、培訓(xùn)、薪酬管理、績(jī)效管理、員工關(guān)系等主要維度上體現(xiàn)出一些特點(diǎn)。

（一）規(guī)劃與招聘

1.制定動(dòng)態(tài)的、系統(tǒng)的HR規(guī)劃完善崗位體系建設(shè)是“十佳雇主”企業(yè)HR經(jīng)理人在進(jìn)行其HR規(guī)劃，時(shí)所表現(xiàn)出的最大共同點(diǎn)。他們普遍認(rèn)為，合理的崗位設(shè)置、明確規(guī)范的崗位說(shuō)明、科學(xué)的職級(jí)體系是企業(yè)做好HR系統(tǒng)工作的基礎(chǔ)平臺(tái)。因此，在崗位體系建設(shè)中，他們均針對(duì)不同崗位制定明確的崗位說(shuō)明書，并隨著企業(yè)變化和崗位調(diào)整不斷更新其內(nèi)容。

除了崗位體系建設(shè)，在進(jìn)行HR規(guī)劃時(shí)還需綜合考慮其他因素。如嘉盈的“學(xué)生軍”戰(zhàn)略規(guī)劃以及TNT“每年招聘500個(gè)應(yīng)屆畢業(yè)生”的招聘策略，一方面利用應(yīng)屆畢業(yè)生對(duì)薪酬要求較低的特點(diǎn)降低了企業(yè)人工成本；另一方面，高校畢業(yè)生雖然存在心態(tài)不穩(wěn)、容易跳槽的傾向，可一旦產(chǎn)生收益卻是高效長(zhǎng)久的。

2.確定人與崗位的合理匹配

嘉盈在實(shí)現(xiàn)其“人崗匹配”時(shí)，除了對(duì)員工技能的要求，更注重應(yīng)聘者性格與本行業(yè)性質(zhì)的匹配，于是基于“尋找志同道合的同路人”的選人理念，在招聘中通過(guò)人格測(cè)試、投射測(cè)試、情景模擬面試等方式從應(yīng)屆畢業(yè)生中選出高素質(zhì)、高敬業(yè)精神的人選之余，還要挑選出樂于接受挑戰(zhàn)，愿與嘉盈一同成長(zhǎng)創(chuàng)業(yè)的人選，確保員工性格及理念滿足崗位需要。

TNT、中升豐田等企業(yè)在招聘時(shí)，普遍通過(guò)多輪面試來(lái)提高人崗匹配度。尤其在針對(duì)中、高層領(lǐng)導(dǎo)人的招聘工作中，作為HR經(jīng)理人，要根據(jù)各崗位不同要求制定相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)增加面試環(huán)節(jié)，與崗位直屬部門的領(lǐng)導(dǎo)人進(jìn)行充分溝通，共同參與面試，經(jīng)過(guò)多次篩選，最終選出崗位所需的最合適人選。

3.加強(qiáng)招聘評(píng)估工作

“十佳雇主”企業(yè)，盡管其行業(yè)性質(zhì)跨度很大，但其招聘評(píng)估過(guò)程均為大同小異。他們將所聘員工的評(píng)估工作集中于試用期階段，在評(píng)估過(guò)程中，HR經(jīng)理人協(xié)助部門經(jīng)理，根據(jù)不同崗位設(shè)置多項(xiàng)可量化評(píng)估指標(biāo)，通過(guò)筆試測(cè)驗(yàn)及其他配套質(zhì)量評(píng)估體系對(duì)招聘整體過(guò)程和效果進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。此外，還要與其直屬領(lǐng)導(dǎo)、周圍同事進(jìn)行充分溝通，綜合所有信息，對(duì)評(píng)估對(duì)象的綜合能力做出客觀、全面評(píng)價(jià)，最后決定所招人員是否符合崗位標(biāo)準(zhǔn)。

（二）培訓(xùn)

1.與員工職業(yè)生涯規(guī)劃相連的培訓(xùn)制度的設(shè)計(jì)在HR管理活動(dòng)中，“十佳雇主”企業(yè)在不吝惜對(duì)人才培養(yǎng)的投入方面表現(xiàn)出明顯共同點(diǎn)。透過(guò)員工滿意度調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)“關(guān)于培訓(xùn)與員工發(fā)展問(wèn)題”的總體滿意度高達(dá)91.02%，足以顯現(xiàn)出培訓(xùn)在人力資源管理活動(dòng)中的重要地位。

具有“黃埔軍?！敝Q的SKF從員工入職首日起就為每個(gè)人量身訂做了一整套為期兩個(gè)月的系統(tǒng)培訓(xùn)計(jì)劃，待員工正式進(jìn)入角色，對(duì)其進(jìn)行一次專業(yè)能力評(píng)估，根據(jù)評(píng)估結(jié)果尋找能力與崗位要求之間的差距，據(jù)此制定為期一年的個(gè)人滾動(dòng)發(fā)展計(jì)劃，從專業(yè)技能培訓(xùn)轉(zhuǎn)入職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)。憑借其跨國(guó)集團(tuán)的規(guī)模優(yōu)勢(shì)，SKF還充分利用全球資源，為員工提供出國(guó)深造機(jī)會(huì)。SKF年人均培訓(xùn)時(shí)間已由2006年80小時(shí)增至2009年130小時(shí)以上，這些數(shù)據(jù)充分證明SKF對(duì)培訓(xùn)的重視程度。

在“Sure we can”（做得到）全球口號(hào)的驅(qū)動(dòng)下，TNT通過(guò)其獨(dú)到的培訓(xùn)體系幫助員工發(fā)展職業(yè)專長(zhǎng)。它為管理人員提供了“Rock star”（巨星計(jì)劃），即系統(tǒng)的管理技能培訓(xùn)，提升其管理知識(shí)與能力。同時(shí)還為新員工提供了“導(dǎo)入培訓(xùn)”和“Buddy Program”（好伙伴計(jì)劃）以及“Rolling stone”（滾石計(jì)劃）等跨部門培訓(xùn)。

2.培訓(xùn)層次的深化

THK在進(jìn)行其技能培訓(xùn)的同時(shí)，還外請(qǐng)教師對(duì)員工進(jìn)行法律知識(shí)培訓(xùn)，提升員工維權(quán)意識(shí)。同時(shí)，公司還開設(shè)了安全知識(shí)培訓(xùn)班、日語(yǔ)以及電腦培訓(xùn)班等，這些培訓(xùn)項(xiàng)目不僅使本企業(yè)員工的綜合素質(zhì)得到提高，也使員工通過(guò)培訓(xùn)和參加各項(xiàng)改善活動(dòng)而變得充實(shí)。

為了員工的健康，輝瑞定期對(duì)員工進(jìn)行健康知識(shí)培訓(xùn)。比如2009年，公司就邀請(qǐng)了中日友好醫(yī)院與大連醫(yī)科大學(xué)教授為全體員工進(jìn)行“吸煙的危害”等系列講座，動(dòng)員并鼓勵(lì)吸煙的員工使用積極有效的戒煙產(chǎn)品及方法，豐富員工的健康知識(shí)。

3.高科技培訓(xùn)手段的使用

泰德、嘉盈等企業(yè)引入了E-learning在線培訓(xùn)形式及多媒體遠(yuǎn)程培訓(xùn)，其中泰德對(duì)其管理類、商務(wù)類和運(yùn)營(yíng)類各系列的專業(yè)人士開設(shè)學(xué)習(xí)賬戶120個(gè)，費(fèi)用高達(dá)37500元/年。這種高科技培訓(xùn)手段的引入不僅順應(yīng)了時(shí)代發(fā)展的趨勢(shì)，同時(shí)使員工能夠靈活選擇學(xué)習(xí)進(jìn)度、時(shí)間、地點(diǎn)以及學(xué)習(xí)內(nèi)容，增加了培訓(xùn)的跨地域性、溝通多向性、及時(shí)同步性以及便捷性。

（三）績(jī)效管理

績(jī)效培訓(xùn)是進(jìn)行績(jī)效管理的首要步驟?！笆压椭鳌逼髽I(yè)HR經(jīng)理人在進(jìn)行績(jī)效管理過(guò)程中，除了要對(duì)部門經(jīng)理進(jìn)行績(jī)效考核操作流程培訓(xùn)，更要擔(dān)負(fù)起對(duì)其進(jìn)行績(jī)效責(zé)任培訓(xùn)。特別是在收集績(jī)效信息與數(shù)據(jù)過(guò)程中，盡量避免讓部門經(jīng)理單獨(dú)承擔(dān)信息與數(shù)據(jù)收集工作，不但減輕了部門經(jīng)理的工作負(fù)擔(dān)，還保證了所獲績(jī)效信息真實(shí)性。

溝通是績(jī)效管理中最為重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。嘉盈HR經(jīng)理人為保證其有效的績(jī)效溝通，除了建立清晰的崗位工作和績(jī)效管理體系，使員工能夠明確各自任務(wù)目標(biāo)和崗位職責(zé)，還設(shè)立了便捷的“合理化意見”機(jī)制和渠道，使員工能夠暢所欲言。

鵬生也在績(jī)效管理中建立了有效的溝通機(jī)制。公司在諸多便利地點(diǎn)設(shè)置了多個(gè)群眾意見箱，以便及時(shí)獲取員工意見。同時(shí)，又設(shè)置了直接對(duì)話機(jī)制，要求HR經(jīng)理人，每個(gè)月與各階層員工代表面對(duì)面直接對(duì)話，聽取、收集大家對(duì)公司現(xiàn)有工作條件、工作環(huán)境等的意見與建議，以便及時(shí)做出改善措施。

績(jī)效信息反饋是績(jī)效管理工作取得成功的關(guān)鍵一步，也是HR經(jīng)理人在績(jī)效管理過(guò)程中尤為重視的環(huán)節(jié)[1]。中升豐田等銷售性質(zhì)的企業(yè)尤為重視績(jī)效考核機(jī)制的反饋。其HR經(jīng)理人，在協(xié)助部門經(jīng)理共同進(jìn)行績(jī)效考核之余，還要對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行整合，將考核結(jié)果進(jìn)行比較和分析，組織績(jī)效面談。這樣，既使員工明晰了各自績(jī)效與薪酬的關(guān)系，增強(qiáng)績(jī)效考核透明度，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的客觀公平；又在一定程度上起到督促與激勵(lì)作用，使員工意識(shí)到緊迫感的存在，激發(fā)員工的工作熱情，極大地促進(jìn)了績(jī)效提高。

（四）薪酬福利

薪酬福利管理是HR經(jīng)理人的核心工作，一直都是企業(yè)和員工關(guān)注的焦點(diǎn)。調(diào)查顯示，“十佳雇主”企業(yè)員工總體報(bào)酬在同行業(yè)均居領(lǐng)先水平，并且普遍實(shí)行高薪酬留人戰(zhàn)略。

泰德是使用高薪酬留人戰(zhàn)略的代表性企業(yè)之一。在2009年全球金融危機(jī)及外界環(huán)境不利的情況下，泰德依然組織實(shí)施了兩次薪酬調(diào)整，全員薪酬增幅達(dá)9.2%，高出同年度實(shí)際市場(chǎng)調(diào)薪率4.2%。2009年全年薪酬總額超過(guò)2500萬(wàn)元，總薪酬同比增長(zhǎng)34.98%，人均總薪酬84500元。泰德所實(shí)施的高薪酬戰(zhàn)略正是許多優(yōu)秀員工選擇它的一大原因。

在金融危機(jī)背景下，SKF與THK等企業(yè)也沒有采取任何裁員、減薪等消極措施，切實(shí)保障了員工權(quán)益。SKF將員工工資上調(diào)了15%，同時(shí)增加了員工的多項(xiàng)福利。2009年初，SKF為員工購(gòu)買了商業(yè)平安保險(xiǎn)等多種保險(xiǎn)；2009年末，公司又根據(jù)市場(chǎng)崗位調(diào)查，針對(duì)基層員工進(jìn)行了一次工資普調(diào)，調(diào)整幅度達(dá)9%，增強(qiáng)了員工的安全感。THK還針對(duì)企業(yè)年輕員工的住房問(wèn)題對(duì)員工公積金繳納比例進(jìn)行了調(diào)整，據(jù)統(tǒng)計(jì)，其公積金負(fù)擔(dān)比例是大連市相關(guān)規(guī)定的最高檔。

“十佳雇主”企業(yè)中外資企業(yè)在薪酬管理方面的系統(tǒng)性、成熟性表現(xiàn)得尤為明顯。特別是其中的跨國(guó)公司，其薪酬體系大多相對(duì)比較完善。它們根據(jù)崗位職級(jí)設(shè)計(jì)不同崗位的固定薪酬，又基于不同崗位性質(zhì)設(shè)定不同浮動(dòng)薪酬比例，較好地解決了薪酬管理的內(nèi)部公平性；同時(shí)，通過(guò)對(duì)外部市場(chǎng)的薪酬水平不斷進(jìn)行調(diào)查了解，解決企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性問(wèn)題。

（五）員工關(guān)系

成功的員工關(guān)系離不開良好的企業(yè)文化。林家鋪?zhàn)訉⒁痪湓俸?jiǎn)單不過(guò)的“為人們提供美味可口的罐頭”作為自己的企業(yè)文化，并將其深深烙入每個(gè)員工的行為中。在其企業(yè)文化的積極引導(dǎo)下，員工們從“讓我做”升華到“我要做”的自主境界，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及愿景的過(guò)程中成就自我，并要求自己持續(xù)改進(jìn)、不斷創(chuàng)新，真正達(dá)到盡善盡美的“理想”境界，成為真正的“林家鋪?zhàn)尤恕薄?/p>

鵬生所推崇的“家文化”理念也使鵬生人對(duì)企業(yè)文化具有深刻的理解與高度認(rèn)可。在追求企業(yè)利潤(rùn)的同時(shí)，鵬生不忘社會(huì)賦予它們的責(zé)任與信任，本著心懷大眾、服務(wù)于民的理念，鵬生人甘當(dāng)社會(huì)公民，勇于承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，并具有極高的凝聚力與主人翁精神。他們將“鯤鵬萬(wàn)里，一生為民”作為共同愿景，并為實(shí)現(xiàn)此愿景而不斷努力。

在宣揚(yáng)本企業(yè)文化過(guò)程中，良運(yùn)借助ISO9001質(zhì)量管理體系和OA辦公系統(tǒng)這個(gè)平臺(tái)讓所有員工參與到企業(yè)文化的建設(shè)與完善活動(dòng)中來(lái)，以更好地樹立員工的企業(yè)歸屬感以及對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同。此外，其“經(jīng)理人助理制度”的建立，深化了每一個(gè)普通員工“人人當(dāng)經(jīng)理”的意識(shí)，使員工積極為企業(yè)生產(chǎn)及管理活動(dòng)提供合理化建議，提高勞動(dòng)效率，更把增收節(jié)支、節(jié)能減排等變成一種自覺行動(dòng)。

成功的員工關(guān)系也要求企業(yè)HR經(jīng)理人成為員工的支持者。為及時(shí)了解員工的困難或需求，THK每年都要進(jìn)行一次全體員工滿意度調(diào)查，并針對(duì)住宿人員每年進(jìn)行兩次宿舍滿意度調(diào)查。通過(guò)滿意度調(diào)查，本著“員工事情無(wú)小事”原則，對(duì)員工提出的問(wèn)題及時(shí)解決，如完善漏打卡考勤制度，調(diào)整通勤班車線路，改善宿舍淋浴設(shè)施和員工娛樂室環(huán)境等。

中升豐田為每月過(guò)生日的員工舉辦一次集體生日會(huì)，并組織管理人員陪同參加，讓員工感受到中升豐田大家庭的溫暖。針對(duì)員工及直系親屬生病、遭受意外等，公司成立了“員工互助基金”，幫助生活上有特殊需求的員工，讓有需要的員工都感受到企業(yè)大家庭的關(guān)愛。

此外，SKF每年一次的員工家庭日活動(dòng)，泰德的“文化年會(huì)、泰德年會(huì)、夏季海上活動(dòng)”，林家鋪?zhàn)拥摹袄硐牍締T工互助基金小組”的成立，都讓其員工感受到強(qiáng)烈的歸屬感。特別是在全球金融危機(jī)的嚴(yán)峻形勢(shì)下，“十佳雇主”企業(yè)共同的“不減員、不降薪”政策的執(zhí)行以及對(duì)員工生活質(zhì)量一如既往的關(guān)懷都無(wú)不體現(xiàn)出HR經(jīng)理人“以人為本”的人性化管理趨勢(shì)的增強(qiáng)。

四、透過(guò)“十佳雇主”HR管理的特點(diǎn)看HR經(jīng)理人職責(zé)的發(fā)展趨勢(shì)

透過(guò)“十佳雇主”HR管理的特點(diǎn)，可清晰地看出，我國(guó)企業(yè)對(duì)人員的管理已經(jīng)由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的總趨勢(shì)。作為HR經(jīng)理人，在規(guī)劃與招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬福利以及員工關(guān)系方面，其所承擔(dān)的職責(zé)也有了新的發(fā)展趨勢(shì)。

第一，在規(guī)劃與招聘方面，有三個(gè)顯著的發(fā)展趨勢(shì)：其一，制定動(dòng)態(tài)的、系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃，根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀進(jìn)行崗位體系建設(shè)，用人工成本核算來(lái)指導(dǎo)招聘；其二，HR經(jīng)理人在招聘人員時(shí)越來(lái)越注重“人崗匹配”，因?yàn)樗麄円哑毡檎J(rèn)識(shí)到，員工與崗位的匹配程度越高，就越能在企業(yè)中做得長(zhǎng)遠(yuǎn)，也越容易做出成績(jī)[2]；其三，重視招聘評(píng)估工作，HR經(jīng)理人對(duì)招聘活動(dòng)進(jìn)行評(píng)估，已不再單純局限于所招員工數(shù)量、招聘速度、所招人員流失率以及用人部門經(jīng)理滿意度等方面，而將招聘成本、實(shí)際結(jié)果與計(jì)劃之間的差異、候選人意見反饋等因素也列入招聘質(zhì)量評(píng)估的重點(diǎn)關(guān)注問(wèn)題中[3]。

第二，在培訓(xùn)方面，隨著企業(yè)對(duì)員工職業(yè)素質(zhì)和能力要求的不斷提高，培訓(xùn)已被視為企業(yè)回報(bào)率極高的一項(xiàng)投資。企業(yè)對(duì)高質(zhì)量培訓(xùn)的追求，使得HR經(jīng)理人已將培訓(xùn)置于其管理工作的戰(zhàn)略地位，并重新定義自己的培訓(xùn)職責(zé)。與員工職業(yè)生涯規(guī)劃相連的培訓(xùn)制度的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)層次的深化、高科技培訓(xùn)手段的使用等新的企業(yè)培訓(xùn)的發(fā)展趨勢(shì)應(yīng)該引起HR經(jīng)理人的關(guān)注。

第三，在績(jī)效管理方面，其作為HR經(jīng)理人所承擔(dān)工作的重要組成部分，一方面體現(xiàn)了企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念和發(fā)展思路，另一方面由于其關(guān)系到員工的利益分配，所以對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)行為也產(chǎn)生很大的激勵(lì)約束作用[4]。未來(lái)績(jī)效管理的重要趨勢(shì)是部門經(jīng)理人、員工等多主體參與績(jī)效管理過(guò)程，而且要強(qiáng)化高質(zhì)量、持續(xù)的績(jī)效溝通，并建立起健全的績(jī)效反饋機(jī)制，以期減輕部門經(jīng)理的工作負(fù)擔(dān)，也有助于緩和部門經(jīng)理與員工的博弈過(guò)程[5]。因此，HR經(jīng)理人溝通技巧的重要性會(huì)越來(lái)越突出。

第四，在薪酬福利方面，企業(yè)薪酬福利制度是否科學(xué)、合理，其員工對(duì)自身福利是否滿意，不僅關(guān)系到員工個(gè)人的切身利益，更會(huì)直接影響到企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。HR經(jīng)理人要設(shè)計(jì)出一個(gè)科學(xué)、合理的薪酬福利制度，一方面要加強(qiáng)員工基本保障，另一方面又要充分發(fā)揮其激勵(lì)機(jī)制的作用，使員工發(fā)揮其最大潛能，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)做出更大貢獻(xiàn)[6]。在薪酬福利方面的未來(lái)趨勢(shì)是在關(guān)注員工基本保障的基礎(chǔ)上，關(guān)注薪酬行業(yè)內(nèi)、地區(qū)內(nèi)公平度，工作與績(jī)效匹配等其他具體的、實(shí)際的問(wèn)題[7]，建立健全薪酬福利管理溝通交流的長(zhǎng)效機(jī)制，充分發(fā)揮薪酬福利制度的激勵(lì)作用[8]。

第五，在員工關(guān)系方面，和諧的員工關(guān)系是企業(yè)與員工共同構(gòu)建的勞資關(guān)系融洽、工作氛圍和順，員工在企業(yè)能各得其所、各展其能、各得所需、和諧相處的勞動(dòng)關(guān)系[9]。要達(dá)到這種態(tài)勢(shì)，作為HR經(jīng)理人就要在“以人為本”的人性化管理模式下，一方面積極宣揚(yáng)本企業(yè)文化，提高員工團(tuán)結(jié)向上的主人翁精神，另一方面站在員工的立場(chǎng)，成為員工的支持者[10]。

[1]郭頌陽(yáng).現(xiàn)代企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)有效的績(jī)效管理[J].經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展,2005(4).

[2]郭策.“人崗匹配”最講究[J].成才與就業(yè),2007(24).

[3]王妮娜.現(xiàn)代企業(yè)人力資源招聘中的問(wèn)題研究[J].濰坊高等職業(yè)教育,2008(9).

[4]王炳東.建立績(jī)效管理體系，促進(jìn)企業(yè)高速發(fā)展[J].魅力中國(guó),2010(3).

[5]鐘孟光.績(jī)效考核成中層負(fù)擔(dān)[J].管理人,2006(8).

[6]王琳,沈進(jìn).中國(guó)企業(yè)薪酬體系的問(wèn)題分析與對(duì)策[J].商業(yè)研究,2005(1).

[7]孟娟娟,曾亮.關(guān)于企業(yè)員工福利設(shè)計(jì)問(wèn)題的探討[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2009(17).

[8]譚建齊.企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計(jì)應(yīng)注意的問(wèn)題[J].蘇研科技,2006(3).

[9]李迎憲.構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系[J].探索與創(chuàng)新,2006(7).

[10]李勤.企業(yè)文化與人文管理[J].人口與經(jīng)濟(jì),2006(4).

Analysis on Development Trends of HR Managers’Responsibilities through “Dalian Top Ten Employers”

JIN Nan-shun,SUN Ting

(College of Economic and Management,Dalian University,Dalian 116622,China)

From the perspectives of recruitment,personnel training,performance management,payment&welfare management and employee relationship,this paper makes an analysis on the new tendencies for human resource managers’responsibilities based on the selection of”2009 Dalian(the third)Annual Best Employers”,and through interviews with top ten employers selected.

Dalian top ten employers;human resource manager;human resource managers’responsibilities

F272.7 < class="emphasis_bold">文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

A

1008-2395(2012)02-0103-05

2012-03-04

金南順(1965-)，女，大連大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院院長(zhǎng)，教授，博士，主要從事人力資源管理研究。孫婷(1986-)，女，大連大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院碩士研究生，主要從事人力資源管理研究。