高校女性科研人員激勵(lì)機(jī)制探索

孫詠潔

（南京師范大學(xué) 外國(guó)語(yǔ)學(xué)院，江蘇 南京 210097）

激勵(lì)機(jī)制是高校管理運(yùn)行的核心，是提高高校整體組織效率的動(dòng)力所在。高?？蒲泄芾碇校?lì)機(jī)制在充分調(diào)動(dòng)科研人員的科研主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性等方面發(fā)揮著重要作用。隨著我國(guó)高等教育的迅速發(fā)展，女性進(jìn)入高等院校從事科研工作的人數(shù)逐年增加。女性科研人員在我國(guó)高等院校中扮演著越來(lái)越重要的角色。因此，將高校女性科研人員激勵(lì)機(jī)制作為一項(xiàng)課題加以研究，建立并實(shí)行女性科研激勵(lì)機(jī)制，就越來(lái)越成為高?？蒲泄芾韺雨P(guān)注的重點(diǎn)。

一、高校女性科研人員激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀分析

1.高?？蒲屑?lì)機(jī)制存在性別盲區(qū)。

高校目前并沒(méi)有依據(jù)科研人員的性別差異和社會(huì)家庭分工現(xiàn)實(shí)狀況而制定相應(yīng)的科研激勵(lì)政策，沒(méi)有體現(xiàn)社會(huì)性別差異敏感性，現(xiàn)行科研激勵(lì)政策還存在性別盲區(qū)?？蒲挟a(chǎn)出的最佳年齡區(qū)是25—45歲，峰值為37歲［1］。然而在最佳科研產(chǎn)出年齡時(shí)期，生理結(jié)構(gòu)特點(diǎn)決定了女性不得不中斷科研，投入生兒育女的偉大使命之中。由于社會(huì)傳統(tǒng)觀念的影響，女性除了扮演公共領(lǐng)域的角色，還要扮演家庭的傳統(tǒng)角色。性別差異導(dǎo)致女性在各種激勵(lì)政策評(píng)審和晉升機(jī)會(huì)分配中處于劣勢(shì)，隨之產(chǎn)生劣勢(shì)積累效應(yīng)。有學(xué)者尖銳提出，這是在無(wú)視兩性差異基礎(chǔ)上，依照主流社會(huì)的男性標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量女性的激勵(lì)機(jī)制；現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制表面看似平等，實(shí)際隱藏著性別的不平等［2］。

2.高?？蒲屑?lì)機(jī)制實(shí)施過(guò)程中存在著隱性性別歧視。

高校激勵(lì)機(jī)制實(shí)施過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)往往認(rèn)為女性容易被家庭子女羈絆，因而將晉升機(jī)會(huì)留給男性。此外，同行評(píng)議的評(píng)審是激勵(lì)機(jī)制實(shí)施中不可缺少的重要環(huán)節(jié)。由于評(píng)審專(zhuān)家，即“仲裁人”受其個(gè)人偏好、社會(huì)觀念等主觀因素的影響，難免產(chǎn)生各種偏見(jiàn)和缺陷，特別是性別偏見(jiàn)。有研究發(fā)現(xiàn)，同行評(píng)議過(guò)程中不一定只是男性對(duì)女性帶有偏見(jiàn)，女性“仲裁人”跟男性一樣，更傾向于選擇男性［3］。這樣會(huì)嚴(yán)重影響女性科研人員的積極性和科研熱情。

3.缺乏針對(duì)高校青年女性的培訓(xùn)激勵(lì)和目標(biāo)激勵(lì)。

據(jù)教育部統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，2010年我國(guó)高校女性中36—40歲年齡段女性人數(shù)迅速上升，并接近男性人數(shù)；31歲以下女性人數(shù)已超過(guò)男性。高校青年女性科研人員已逐步成為高?？蒲蓄I(lǐng)域的中堅(jiān)力量。她們正處于科研事業(yè)的起步階段，渴望有不斷學(xué)習(xí)、各種培訓(xùn)、出國(guó)進(jìn)修等機(jī)會(huì)來(lái)充實(shí)自己、提高自己。同時(shí)也渴望組織上能幫助她們建立長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)任務(wù)，明確科研發(fā)展方向。然而，目前高校決策層并沒(méi)有重視當(dāng)前高校性別比例的變化，更沒(méi)有出臺(tái)針對(duì)高校青年女性科研人員的培訓(xùn)教育計(jì)劃和激勵(lì)措施。

4.缺乏針對(duì)女性科研發(fā)展關(guān)鍵期的激勵(lì)政策。

高?？蒲蓄I(lǐng)域存在不同程度的性別分層現(xiàn)象，女性層次結(jié)構(gòu)和科研產(chǎn)出偏低，從事尖端研究的女性更是鳳毛麟角。社會(huì)學(xué)者景懷斌和趙蘭香研究發(fā)現(xiàn)，高校女性科研人員在特殊年齡階段，尤其是剛剛進(jìn)入婚姻家庭生活的時(shí)期，更是值得高度關(guān)注的關(guān)鍵期。在此關(guān)鍵期，她們主觀價(jià)值取向悄然發(fā)生著微妙變化，事業(yè)的目標(biāo)定位和成就動(dòng)機(jī)都會(huì)下降，阻礙她們向高層次發(fā)展。同時(shí)，女性在這一時(shí)期感知環(huán)境影響比男性更敏感。因此，針對(duì)高校女性科研發(fā)展關(guān)鍵期的激勵(lì)措施將會(huì)達(dá)到事半功倍的效果。遺憾的是女性關(guān)鍵期主觀價(jià)值的微妙變化并沒(méi)有引起高校決策層的高度重視，也缺乏針對(duì)高校女性關(guān)鍵期的激勵(lì)措施。

二、阻礙高校女性科研人員發(fā)展的因素

1.阻礙高校女性科研人員發(fā)展的社會(huì)因素。

由于生育養(yǎng)育子女的使命和社會(huì)家庭角色的格局的影響，同年齡階段的女性在科研上的精力投入與男性無(wú)法比擬。同濟(jì)大學(xué)所作的問(wèn)卷調(diào)查顯示，“每天用于家務(wù)勞動(dòng)的時(shí)間2小時(shí)以上”的女教師有64.5%，男教師只有35.5%。湖北問(wèn)卷調(diào)查顯示，有48.8%的女性每天要花2個(gè)小時(shí)及以上的時(shí)間用于家務(wù)勞動(dòng)，而男性為此所花的時(shí)間僅為女性的25.1%。新疆高校女教師的一項(xiàng)調(diào)查顯示，有52.7%的女教師業(yè)余時(shí)間多用于做家務(wù)。社會(huì)分工格局、婚姻家庭角色，羈絆著女性在時(shí)間和精力上對(duì)事業(yè)發(fā)展的投入。

2.阻礙高校女性科研人員發(fā)展的自身因素。

自身因素包括生理因素和心理因素。女性生理結(jié)構(gòu)特點(diǎn)決定了女性比男性更感性且較少理性，抽象思維能力較薄弱，客觀上導(dǎo)致了女性科研人員在研究成果方面比男性明顯更少。女性未能像男性那樣較深入地進(jìn)行教學(xué)研究和學(xué)術(shù)研究，因而女性在科學(xué)知識(shí)的寬度、深度方面明顯處于劣勢(shì)。

心理因素中性別意識(shí)往往導(dǎo)致女性成就動(dòng)機(jī)偏低。社會(huì)學(xué)者景懷斌研究發(fā)現(xiàn)，中國(guó)女性的成就動(dòng)機(jī)普遍低于男性，特別是受過(guò)高等教育的女性成就動(dòng)機(jī)顯著低于相應(yīng)水平的男性［5］。高校女性在經(jīng)歷結(jié)婚生子的特殊心理過(guò)程后，往往容易產(chǎn)生自卑心理和依附心理，更愿意選擇輕松的生活，對(duì)事業(yè)的追求精神被逐步淡化。這種強(qiáng)化性別意識(shí)、降低自身要求的結(jié)果，必然阻礙了她們科研事業(yè)的發(fā)展。

3.同行評(píng)議中隱性性別歧視阻礙高校女性科研人員發(fā)展。

同行評(píng)議用于科研活動(dòng)的所有評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，包括學(xué)位和職稱(chēng)評(píng)定、項(xiàng)目資助申請(qǐng)、期刊論文審稿、研究機(jī)構(gòu)的評(píng)價(jià)等。可以說(shuō)，同行專(zhuān)家充當(dāng)“仲裁人”的角色，他們決定著每一位科研人員的學(xué)術(shù)命運(yùn)。由于同行評(píng)議的“仲裁人”受其個(gè)人閱歷、個(gè)人信仰、不同社會(huì)文化等主觀因素的影響，難免產(chǎn)生各種偏見(jiàn)和缺陷，特別是性別偏見(jiàn)。為此，社會(huì)學(xué)家曾進(jìn)行過(guò)一些實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)一個(gè)值得重視的現(xiàn)象：同行評(píng)議過(guò)程中，女性“仲裁人”也跟男性一樣，更傾向于選擇男性，而非像過(guò)去認(rèn)為的那樣，如果存在性別歧視問(wèn)題，那么一定是男性對(duì)女性的偏見(jiàn)。

三、建立高校女性科研人員激勵(lì)機(jī)制的探索

1.建立符合女性特點(diǎn)的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制。

高校決策層應(yīng)建立健全一整套既體現(xiàn)人文關(guān)懷、符合女性特點(diǎn)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系和適合各層次女性科研發(fā)展的考評(píng)制度，并將之視為可促進(jìn)高校科研向更高層次發(fā)展的重要途徑。

高校女性科研人員往往要肩負(fù)家庭、教學(xué)和科研多重任務(wù)，在精力有限的情況下，想要兼顧各方面工作，很難做到盡善盡美，最終往往在科研上難以取得明顯成果。因此，建議在現(xiàn)有考核制度的基礎(chǔ)上，根據(jù)女性特點(diǎn)和各自專(zhuān)長(zhǎng)、不同的崗位性質(zhì)及個(gè)人特點(diǎn)等幾個(gè)方面進(jìn)行考量，制定有利于發(fā)揮她們各種創(chuàng)新能力的考核規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)一步完善考核機(jī)制。一方面，實(shí)行彈性管理，讓一部分女教師以教學(xué)為主，在職稱(chēng)評(píng)定和年終考核中適當(dāng)降低對(duì)其科研能力的要求。對(duì)以科研為主的教師，則相應(yīng)降低對(duì)其教學(xué)工作量的要求，減輕他們其他方面的工作負(fù)擔(dān)，使其能安心在各自崗位上開(kāi)展教學(xué)與科研工作［6］。另一方面，制定女性突出成果獎(jiǎng)勵(lì)條例和設(shè)立以創(chuàng)新能力為核心的考核標(biāo)準(zhǔn)，鼓勵(lì)女性多出高質(zhì)量、高水平的突出成果，使優(yōu)秀人才和大師級(jí)人才脫穎而出。

2.加強(qiáng)對(duì)青年女性培訓(xùn)激勵(lì)和目標(biāo)激勵(lì)。

目前在我國(guó)高?？蒲蓄I(lǐng)域，一方面青年教師呈現(xiàn)“女性化”傾向，另一方面女性層次結(jié)構(gòu)和科研產(chǎn)出偏低。由于青年女性科研人員正處于科研發(fā)展的起步階段，因此高校應(yīng)加強(qiáng)對(duì)青年女性的教育、培訓(xùn)激勵(lì)并建立長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)激勵(lì)。筆者建議，①可定期組織、舉辦各種有利于女性科研人才成長(zhǎng)的培訓(xùn)課程、講座、研討會(huì)等活動(dòng)。目的在于激發(fā)她們的科研興趣和動(dòng)力，使她們擁有更遠(yuǎn)大的理想和抱負(fù)。②構(gòu)建青年科研創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)，吸納一定數(shù)量、一定比例的科研能力強(qiáng)、技能互補(bǔ)的青年女性科研人員加入，使青年女性成員在科研實(shí)踐中得到學(xué)習(xí)和鍛煉，不斷提高和成長(zhǎng)。③結(jié)合學(xué)校發(fā)展規(guī)劃和個(gè)人特長(zhǎng)制定長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和近期目標(biāo)，并在目標(biāo)實(shí)施各階段進(jìn)行考核。這樣不僅可以使她們逐步確立科研發(fā)展方向，還可以激發(fā)她們追求新目標(biāo)的責(zé)任和熱情［7］。

3.制定針對(duì)女性科研發(fā)展關(guān)鍵期的激勵(lì)措施。

許多發(fā)達(dá)國(guó)家相繼都發(fā)布了一系列相關(guān)政策，鼓勵(lì)和期待更多女性重新回到科研領(lǐng)域，積極參與科學(xué)研究。我國(guó)高校也應(yīng)該出臺(tái)一系列專(zhuān)門(mén)針對(duì)女性科研發(fā)展關(guān)鍵期的體現(xiàn)人文關(guān)懷的激勵(lì)措施。如，①放寬女性的年限，讓女性在安心度過(guò)生育養(yǎng)育子女的最困難時(shí)期后重新回到科研事業(yè)發(fā)展中。②處于科研發(fā)展關(guān)鍵期的女性常常在各種限額申報(bào)評(píng)審中處于劣勢(shì)，為此，建議實(shí)行“同等條件下特殊年齡段的女性優(yōu)先”的政策。這樣不僅可以優(yōu)化科研人員的性別結(jié)構(gòu)，還可以樹(shù)立榜樣，調(diào)動(dòng)更多女性科研人員的積極性。③予以經(jīng)費(fèi)補(bǔ)貼和社會(huì)資源幫助，減輕家庭負(fù)擔(dān)等，使她們有充足的時(shí)間和精力投入科研事業(yè)，做到家庭、事業(yè)兩不誤。

4.營(yíng)造公平的激勵(lì)氛圍。

首先，高校管理層應(yīng)堅(jiān)持公平原則，重視當(dāng)前高?？蒲腥藛T性別比例的變化，注重培養(yǎng)女性科研人員，做到機(jī)會(huì)均等。平等是一種最基本的激勵(lì)方式，它有助于環(huán)境和諧和科研團(tuán)隊(duì)凝聚力的形成。其次，在各種評(píng)審活動(dòng)中，一方面要求教育評(píng)審專(zhuān)家改變舊的傳統(tǒng)觀念，嚴(yán)格執(zhí)行公平原則；另一方面，采取措施，增加女性參與的比例，激勵(lì)更多的女性科研人員主動(dòng)積極地申報(bào)各種獎(jiǎng)項(xiàng)、項(xiàng)目、晉升等。最后，要保證各個(gè)環(huán)節(jié)的公平性，還要樹(shù)立典型和標(biāo)兵。這樣才能起到很好的激勵(lì)作用，具有廣泛的號(hào)召效應(yīng)。

［1］施遠(yuǎn)濤，陳雪玲.性別差異視角下女性科技人員科研產(chǎn)出之謎探究［J］.中華女子學(xué)院學(xué)報(bào)，2011（2）：60-65.

［2］章梅芳，劉兵，我國(guó)科技發(fā)展中的性別平等問(wèn)題的現(xiàn)狀與對(duì)策［J］.哈爾濱工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)，2006（3）：6-11.

［3］張非非，同行評(píng)議中性別歧視問(wèn)題研究綜述［J］.自然辯證法研究，2010，（2）：68-72.

［5］景懷斌.中國(guó)人成就動(dòng)機(jī)性別差異研究［J］.心理科學(xué)，1995（3）：180-182.

［6］呂惠蘭.高校女性人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制研究［J］.西南農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)，2011（2）：23-25.

［7］周文霞.管理中的激勵(lì).北京.企業(yè)管理出版社2004：88.