論網(wǎng)絡(luò)科技型中小企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題與對(duì)策
——以安徽某網(wǎng)絡(luò)科技公司為例

谷良俊

（皖西學(xué)院 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，安徽 六安237012）

論網(wǎng)絡(luò)科技型中小企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題與對(duì)策
——以安徽某網(wǎng)絡(luò)科技公司為例

谷良俊

（皖西學(xué)院 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，安徽 六安237012）

以安徽某信息科技有限公司人力資源管理為研究對(duì)象，首先對(duì)人力資源和人力資源管理的涵義和特點(diǎn)進(jìn)行闡述說(shuō)明，然后簡(jiǎn)要闡述該公司當(dāng)前實(shí)際，明確該公司當(dāng)前人力資源管理中所存在的問(wèn)題，再結(jié)合公司的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展要求等，深入分析該公司當(dāng)前人力資源管理的目標(biāo)任務(wù)，最后重點(diǎn)論述該公司人力資源管理的對(duì)策，從而做到應(yīng)對(duì)與解決問(wèn)題。

安徽某網(wǎng)絡(luò)科技公司；人力資源管理；問(wèn)題與對(duì)策

安徽某信息科技有限公司系上海創(chuàng)明網(wǎng)絡(luò)科技有限公司在安徽合肥設(shè)立的全資子公司，成立于2010年8月，注冊(cè)資本為100萬(wàn)元。安徽某網(wǎng)絡(luò)科技公司是一家專(zhuān)注電信增值、網(wǎng)站建設(shè)、軟件開(kāi)發(fā)，為客戶(hù)提供現(xiàn)代化、科技化的產(chǎn)品與服務(wù)的公司。21世紀(jì)企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，擁有高素質(zhì)的人力資源，并能夠充分地加以開(kāi)發(fā)和使用，生產(chǎn)出高品質(zhì)的產(chǎn)品并最終占領(lǐng)市場(chǎng)，是企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝的關(guān)鍵。為了在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝，該公司需要對(duì)人力資源進(jìn)行統(tǒng)籌安排和管理。

一、人力資源管理的涵義

人力資源管理是一門(mén)新興的學(xué)科，產(chǎn)生于20世紀(jì)70年代末。雖然人力資源管理的歷史不長(zhǎng)，但人事管理的思想?yún)s源遠(yuǎn)流長(zhǎng)。從18世紀(jì)末開(kāi)始的工業(yè)革命，一直到20世紀(jì)70年代，這一時(shí)期被管理學(xué)界稱(chēng)為傳統(tǒng)的人事管理階段。從20世紀(jì)70年代末以來(lái)，人事管理逐漸被人力資源管理所取代。

人力資源管理是對(duì)人力資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。它包括人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃，工作分析與設(shè)計(jì)，人力資源的維護(hù)與成本核算，員工的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對(duì)員工的智力開(kāi)發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、提高員工的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺(jué)悟等［1］。

二、安徽某網(wǎng)絡(luò)科技公司人力資源管理的問(wèn)題

（一）小企業(yè)、發(fā)展快、人力資源規(guī)劃滯后

安徽某網(wǎng)絡(luò)科技公司截止2011年9月，現(xiàn)有正式員工80人，員工平均年齡24歲，員工平均社會(huì)工齡18個(gè)月，月平均營(yíng)業(yè)回款100萬(wàn)左右。無(wú)論從小企業(yè)的定義方面，還是從與其他同類(lèi)企業(yè)相比來(lái)看，該公司都屬于小企業(yè)范疇。該公司自成立至今，在一年多的時(shí)間里，企業(yè)人數(shù)從當(dāng)初的3位發(fā)展到現(xiàn)在的80位，月?tīng)I(yíng)業(yè)額從萬(wàn)元到現(xiàn)在的百萬(wàn)，部門(mén)也從原先的2個(gè)擴(kuò)增到現(xiàn)有的4個(gè)。該公司成立初期，未規(guī)劃出未來(lái)企業(yè)部門(mén)的設(shè)置，所以在發(fā)展中不斷添加部門(mén)，問(wèn)題就伴隨而來(lái)。隨著公司業(yè)務(wù)增加，市場(chǎng)擴(kuò)大，客戶(hù)服務(wù)問(wèn)題漸漸凸現(xiàn)?？墒强头块T(mén)和人員在設(shè)置與培養(yǎng)上卻一片空白，為了加快客服部門(mén)組建和運(yùn)轉(zhuǎn)，公司管理者隨即從銷(xiāo)售部門(mén)抽調(diào)人員。因?yàn)榭头ぷ鳈?quán)限、流程尚未制定和完善，客服工作進(jìn)展緩慢。原銷(xiāo)售部門(mén)也因受人員抽調(diào)和客服工作不利的負(fù)面影響出現(xiàn)業(yè)績(jī)下滑現(xiàn)象。企業(yè)發(fā)展速度過(guò)快超出原來(lái)設(shè)想，出現(xiàn)關(guān)鍵人才補(bǔ)充不及時(shí)、原有人員能力成長(zhǎng)缺少方向性和系統(tǒng)性等問(wèn)題，這些問(wèn)題造成工作計(jì)劃脫節(jié)，流程化和標(biāo)準(zhǔn)化工作不足，使該公司在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中出現(xiàn)較多隱患和風(fēng)險(xiǎn)。

（二）部門(mén)少、職責(zé)多，崗位設(shè)置職責(zé)不明確

目前安徽某網(wǎng)絡(luò)科技公司有4個(gè)部門(mén)，分別是營(yíng)銷(xiāo)2個(gè)部門(mén)、人力資源部和客服部。因?yàn)椴块T(mén)建設(shè)的不完整性，造成人力資源部現(xiàn)在統(tǒng)一負(fù)責(zé)人力資源、行政、財(cái)務(wù)、技術(shù)四塊業(yè)務(wù)。從企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀來(lái)看，無(wú)法發(fā)揮對(duì)應(yīng)部門(mén)和人員的人力資源最大化。該公司在內(nèi)部組織運(yùn)作架構(gòu)、制度與流程等方面，表現(xiàn)出職能配置不全、權(quán)責(zé)不清，責(zé)任機(jī)制無(wú)法有效落實(shí)、“一對(duì)一”責(zé)任體系沒(méi)建立、組織工作程序混亂、無(wú)序等現(xiàn)象，這些現(xiàn)象的出現(xiàn)使得公司在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中問(wèn)題出現(xiàn)時(shí)責(zé)任不清或不承擔(dān)、決策與責(zé)任上移、職能缺失導(dǎo)致某些工作做不到位、缺少工作結(jié)果要求與衡量標(biāo)準(zhǔn)（做好做壞一個(gè)樣、做沒(méi)做一個(gè)樣）等問(wèn)題。

（三）培訓(xùn)少、內(nèi)容簡(jiǎn)，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作不到位

當(dāng)前該公司在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，培訓(xùn)內(nèi)容主要為企業(yè)文化、制度培訓(xùn)和崗位技能培訓(xùn)。除對(duì)員工入職進(jìn)行培訓(xùn)外，工作過(guò)程中培訓(xùn)次數(shù)每月平均不到一次，每次時(shí)間平均不超過(guò)80分鐘。該公司正在起步階段，培訓(xùn)的需求還未凸現(xiàn)，但部分發(fā)展較快的崗位和部門(mén)已經(jīng)漸漸需要培訓(xùn)的開(kāi)展。該公司內(nèi)部數(shù)據(jù)分析顯示：入職滿(mǎn)一月以上的員工，一年內(nèi)綜合人員流失率是50%。在公司工作一年以上只占總?cè)藬?shù)的6.25%，工作半年以上只占總?cè)藬?shù)的35%不到。企業(yè)怎樣才能吸引人才，最好的辦法不一定是高薪資、高福利，而是自身綜合能力的提升。實(shí)踐表明，缺乏崗位技能的培訓(xùn)，造成員工成長(zhǎng)較慢、客戶(hù)投訴增加、員工對(duì)企業(yè)歸屬感不強(qiáng)等是員工離職的主要原因。

（四）工作有目標(biāo)、有過(guò)程，無(wú)具體績(jī)效管理內(nèi)容

績(jī)效管理是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升等持續(xù)循環(huán)過(guò)程。根據(jù)績(jī)效管理的含意來(lái)看該公司，該公司從來(lái)不缺工作目標(biāo)和過(guò)程，例如銷(xiāo)售部門(mén)每月的“軍令狀”用“白紙黑字”的形式公布，每天、每周都會(huì)會(huì)議討論業(yè)務(wù)進(jìn)展等情況。但目前，該公司績(jī)效管理卻沒(méi)有被完善和開(kāi)展。具體表現(xiàn)在績(jī)效計(jì)劃的制定、績(jī)效輔導(dǎo)的溝通、績(jī)效考核的評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)的提升等方面都是空白。

（五）高薪資、低福利，薪資福利結(jié)構(gòu)不合理

該公司在薪資結(jié)構(gòu)上最大化了日常薪資、卻忽視了日常福利，月均福利占收入之和的5%不到。收入中基本薪資是一個(gè)基礎(chǔ)，而對(duì)員工來(lái)說(shuō)福利卻是無(wú)法代替的。福利是員工在企業(yè)中輔助劑和調(diào)控劑。如果薪資結(jié)構(gòu)中偏向業(yè)績(jī)收入，同時(shí)業(yè)績(jī)作為薪資的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)不合理，就會(huì)導(dǎo)致薪資收入的劇烈變化和差異。例如該公司銷(xiāo)售部門(mén)不同職能崗位都使用業(yè)績(jī)作為薪資制度和評(píng)判計(jì)算方式，而每個(gè)崗位所利用公司的資源和自己的付出是不等的，如果用一種方式進(jìn)行評(píng)判，就會(huì)造成付出多和高壓力崗位出現(xiàn)低薪資現(xiàn)象。因而也就造成員工收入不均衡，使得員工情緒波動(dòng)和流失。

三、安徽某網(wǎng)絡(luò)科技公司人力資源管理的任務(wù)

人力資源已經(jīng)成為當(dāng)今企業(yè)的核心資源之一，該公司也不例外，作為一家成立不久尚待成熟的新企業(yè)，即要面對(duì)著公司發(fā)展，又要著眼公司的未來(lái)，人力資源管理的重要性，就不言而喻了。為了科學(xué)、有效地實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理各大系統(tǒng)的職能，該公司可以用八個(gè)字來(lái)概括人力資源管理的任務(wù)：“定位、計(jì)劃、完善、發(fā)展”。具體來(lái)說(shuō)安徽某網(wǎng)絡(luò)科技公司在人力資源管理方面所面臨的具體任務(wù)如下。

（一）制訂符合安徽某網(wǎng)絡(luò)科技公司的人力資源計(jì)劃

該公司的人力資源管理任務(wù)基點(diǎn)就是制訂符合公司的人力資源計(jì)劃，為該公司的發(fā)展奠定基礎(chǔ)、指明方向、設(shè)定目標(biāo)和保駕護(hù)航。安徽某網(wǎng)絡(luò)科技公司正在起步階段，如果發(fā)展的過(guò)程中沒(méi)有一個(gè)詳細(xì)和完善的人力資源計(jì)劃去指導(dǎo)，開(kāi)展工作必定會(huì)無(wú)的放矢、事倍功半。當(dāng)該公司在發(fā)展階段的初期，制訂符合該公司的人力資源計(jì)劃意義非常重要，只有制訂符合該公司的人力資源計(jì)劃才能為接下來(lái)的工作奠定基礎(chǔ)，例如部門(mén)的設(shè)置，崗位人數(shù)編制等。

（二）完善部門(mén)及崗位設(shè)置與說(shuō)明

該公司成立不久，團(tuán)隊(duì)呈現(xiàn)年輕化，工作年限平均在1-2年之間，因而明確的組織結(jié)構(gòu)和崗位說(shuō)明尤為重要。為此：首先需要確定該公司部門(mén)結(jié)構(gòu)以及部門(mén)內(nèi)的崗位設(shè)置；其次需要對(duì)公司內(nèi)各工作崗位的工作進(jìn)行工作進(jìn)行分析，制定崗位規(guī)范或工作說(shuō)明書(shū)。根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)明確崗位職責(zé)和義務(wù)、標(biāo)準(zhǔn)和條件，以此作為員工招聘、培訓(xùn)、薪資福利、晉升發(fā)展的依據(jù)。另外員工也可通過(guò)工作說(shuō)明書(shū)知道自己在部門(mén)和崗位的職責(zé)，以及部門(mén)和崗位在企業(yè)中的位置［2］。

（三）做好人力資源成本核算和控制

該公司目前并沒(méi)有人力資源成本預(yù)決算體系，但為了實(shí)現(xiàn)其長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和企業(yè)目標(biāo)，并成為有影響力和有實(shí)力的企業(yè)，該公司人力資源成本核算和控制的工作必須去做。這不單是為了開(kāi)源節(jié)流，更主要為了該公司人力資源財(cái)務(wù)狀況健康循環(huán)和人力資源管理的有效性，以及為企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的人力資源規(guī)劃和決策提供準(zhǔn)確的數(shù)字依據(jù)。為此，應(yīng)由該公司人力資源管理部門(mén)牽頭，財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、研發(fā)等部門(mén)參與，建立完善的人力資源核算體系，開(kāi)展人力資源投入成本與產(chǎn)出績(jī)效的核算工作，給公司決策部門(mén)提供準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)依據(jù)。

（四）重視和實(shí)施培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作

由于該公司的快速發(fā)展，使得企業(yè)原有的人力資源隊(duì)伍的數(shù)量和質(zhì)量均不能滿(mǎn)足發(fā)展的需要，除了通過(guò)引入外部人才，還迫切需要提升原有員工的素質(zhì)。從該公司的實(shí)踐可以看出，當(dāng)員工認(rèn)同企業(yè)的文化，接受、認(rèn)同、追隨企業(yè)價(jià)值觀(guān)的時(shí)候，留才和用才就變得相對(duì)容易和簡(jiǎn)單。因此任何應(yīng)聘進(jìn)入公司的新員工，都必須接受公司的培訓(xùn)和教育，這是幫助新員工了解和適應(yīng)組織、接受組織文化的有效手段。另外，為了提高員工的工作能力和技能，有必要對(duì)該公司的員工開(kāi)展富有針對(duì)性的崗位技能培訓(xùn)。同時(shí)對(duì)于該公司的管理人員，尤其是對(duì)即將晉升者有必要開(kāi)展提高性的培訓(xùn)和教育，通過(guò)培訓(xùn)使他們盡快具有在更高一級(jí)職位上工作的全面知識(shí)、技能、管理技巧和應(yīng)變能力。

（五）發(fā)揮薪資福利和激勵(lì)的作用并完善其內(nèi)容

合理、科學(xué)的工資報(bào)酬福利體系關(guān)系到企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定與否。該公司人力資源管理部門(mén)要從員工的職級(jí)、崗位、實(shí)際表現(xiàn)和工作成績(jī)等方面，來(lái)為員工制訂相應(yīng)的、具有吸引力的工資報(bào)酬福利標(biāo)準(zhǔn)和制度。工資報(bào)酬應(yīng)隨著員工的工作職務(wù)升降、工作崗位的變換、工作表現(xiàn)的好壞與工作成績(jī)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，不能只升不降。員工福利包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、良好的勞動(dòng)工作條件等，員工福利是工資報(bào)酬的補(bǔ)充和延續(xù)。該公司為了保證企業(yè)的正常健康發(fā)展，要把薪資福利作為一項(xiàng)重要的人力資源管理和企業(yè)管理的手段［3］。

（六）績(jī)效考核管理的開(kāi)展

該公司正處于起步發(fā)展階段，有效地和科學(xué)的管理已經(jīng)是大勢(shì)所趨?？?jī)效考核管理是保證公司各崗位有效履行其職責(zé)的重要工具，科學(xué)的績(jī)效考核管理可以最大化發(fā)揮員工自我能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)最大的綜合效益。為此該公司人力資源管理中的一項(xiàng)重要任務(wù)就是績(jī)效考核管理。如果該公司不能建立相應(yīng)的機(jī)制，就不能再次激發(fā)員工的活力與潛能，就不能通過(guò)優(yōu)勝劣汰優(yōu)化企業(yè)團(tuán)隊(duì)；也不能給公司后來(lái)的員工帶來(lái)公平且符合現(xiàn)代企業(yè)管理機(jī)制的環(huán)境，以及發(fā)展的機(jī)會(huì)和向上的動(dòng)力。

四、安徽某網(wǎng)絡(luò)科技公司人力資源管理的對(duì)策

根據(jù)安徽某網(wǎng)絡(luò)科技公司當(dāng)前所面對(duì)的問(wèn)題和任務(wù)，我們可以制定出該公司相應(yīng)的人力資源管理對(duì)策，實(shí)現(xiàn)解決問(wèn)題和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

（一）加強(qiáng)企業(yè)自我認(rèn)識(shí)、制定符合自身發(fā)展的人力資源規(guī)劃

該公司要了解企業(yè)目前的人力資源狀況，對(duì)關(guān)鍵的管理人員進(jìn)行評(píng)估，確定在新形式下所需要的核心人力資源。該公司要分析預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)外的人力資源供給情況，為了滿(mǎn)足公司對(duì)人力資源的需求，必須對(duì)公司內(nèi)部和外部的人力資源供給情況進(jìn)行深入的了解和分析。這些分析包括：在未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)，該公司內(nèi)部員工的成長(zhǎng)空間有多大，通過(guò)內(nèi)部培訓(xùn)能培養(yǎng)出多少適應(yīng)未來(lái)企業(yè)發(fā)展需求的人才；同時(shí)該公司還要分析外部市場(chǎng)能為公司在未來(lái)的發(fā)展提供多少人才［4］。

（二）明確部門(mén)崗位職責(zé)、定崗定責(zé)完善崗位組成和部門(mén)結(jié)構(gòu)

首先，要以公司機(jī)構(gòu)的穩(wěn)定性為前提，當(dāng)前該公司已經(jīng)有四個(gè)部門(mén)，尚待建設(shè)財(cái)務(wù)部和技術(shù)團(tuán)隊(duì)，因此必須符合穩(wěn)定原則，穩(wěn)定才能發(fā)展。其次，該公司組織架構(gòu)、職能以及管理運(yùn)營(yíng)機(jī)制必須做到符合實(shí)際需要化，既要兼顧后期公司發(fā)展的需要，又要避免公司資源浪費(fèi)。目前，人力資源成本核算和控制是該公司人力資源管理的一項(xiàng)任務(wù)，因此節(jié)約和控制人力資源成本非常重要。第三，該公司要分工清晰，制定符合實(shí)際的崗位說(shuō)明書(shū)，以有利于招聘、培訓(xùn)、考核與協(xié)調(diào)工作開(kāi)展，有利于發(fā)揮部門(mén)與崗位應(yīng)有的作用和績(jī)效。各部門(mén)要明確部門(mén)崗位職責(zé)、定崗定責(zé)完善崗位組成和部門(mén)結(jié)構(gòu)。

（三）堅(jiān)持開(kāi)展培訓(xùn)工作、系統(tǒng)全面且多途徑多方式開(kāi)展培訓(xùn)

該公司團(tuán)隊(duì)呈現(xiàn)出來(lái)的是年輕化、社會(huì)經(jīng)驗(yàn)不足等現(xiàn)狀，只有通過(guò)加大培訓(xùn)力度，才能使員工的素質(zhì)和結(jié)構(gòu)更加合理。另外該公司要培養(yǎng)和鍛煉公司所急需的各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才，使人才的專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)更加合理。該公司要加大現(xiàn)有人才的培訓(xùn)力度，加速現(xiàn)在各類(lèi)人才知識(shí)和能力的升級(jí)轉(zhuǎn)化，自主培養(yǎng)為本企業(yè)所需要的各類(lèi)人才，全面提升現(xiàn)有人才的總體實(shí)力和整體素質(zhì)。為此，該公司要：首先，做到堅(jiān)持開(kāi)展培訓(xùn)工作不放松；其次，做到全面培訓(xùn)，做到多方式和多途徑開(kāi)展有針對(duì)性培訓(xùn)工作。

（四）充分開(kāi)展績(jī)效管理、發(fā)揮績(jī)效管理對(duì)企業(yè)健康發(fā)展作用

該公司要想長(zhǎng)久且高效的發(fā)展下去，取得理想的回報(bào)成果，就需要有效的開(kāi)展績(jī)效管理、發(fā)揮績(jī)效管理對(duì)企業(yè)健康發(fā)展作用。該公司如果要做好績(jī)效管理工作，公司各部門(mén)必須要協(xié)同負(fù)責(zé)共同參與績(jī)效管理。首先，在開(kāi)展績(jī)效管理之前，該公司人力資源部應(yīng)當(dāng)對(duì)公司全體員工進(jìn)行必要的說(shuō)明解釋工作，讓員工了解績(jī)效管理的目的、考評(píng)過(guò)程、考評(píng)方式以及考評(píng)結(jié)果處理內(nèi)容。其次，該公司要慎重和合理的確定考核對(duì)象和各項(xiàng)考核指標(biāo)，以及各項(xiàng)指標(biāo)在考核整體中的權(quán)重關(guān)系。第三，該公司要做好績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中的溝通工作，保證公司各部門(mén)間、部門(mén)內(nèi)績(jī)效考核信息的暢通；第四，該公司要加快研究建立企業(yè)員工評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及與員工的績(jī)效表現(xiàn)相連結(jié)的員工評(píng)價(jià)體系，公司要堅(jiān)持以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，以績(jī)效為核心，以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)的績(jī)效管理與考核體系。

（五）構(gòu)建合理薪資體系、實(shí)現(xiàn)員工與公司雙方的互惠互利

該公司在建立和完善公司薪資福利體系，應(yīng)避免單一的激勵(lì)做法，做到薪資和福利同步。另外，該公司要制定完善科學(xué)合理的分配機(jī)制，克服平均主義，實(shí)行人才優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)。為此，該公司要：第一，不斷完善分配制度改革，制定有利于調(diào)動(dòng)骨干人員積極性的薪資福利分配措施，貫徹向特殊人才傾斜的薪酬激勵(lì)措施；第二，進(jìn)行崗位評(píng)估，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)不同部門(mén)、崗位的工資關(guān)系并積極探索薪資福利的有效途徑和實(shí)現(xiàn)形式；第三，不要輕易大幅度去變化公司的薪資福利體系和超出公司承受能力的用人成本［5］。

［1］駱佳，劉大威，韓東平.戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)——基于資源與能力整合觀(guān)的分析［J］.哈爾濱工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2011，（1）：109-112.

［2］齊曉丹，孫慧峰.人力資源管理發(fā)展過(guò)程探析［J］.現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2009，（13）：104-105.

［3］朱偉民.戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)知識(shí)創(chuàng)造能力：對(duì)科技型企業(yè)的實(shí)證研究 ［J］.科學(xué)學(xué)研究，2009，（8）：1228-1237.

［4］李志紅，和金生.基于 Malmquist指數(shù)的人力資源管理外包供應(yīng)商效率評(píng)價(jià)模型研究［J］.北京理工大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2011，（4）：64-69.

［5］紀(jì)橡梓，李莎莎.淺析激勵(lì)機(jī)制在中小企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用［J］.人力資源管理，2011，（1）：28-29.

On the Problems of Network SME Human Resource Management and Their Countermeasures——a Network Technology Company in Anhui as an Example

GU Liang-jun
（College of Economy and Management，West Anhui University，Lu’an237012，China）

Studying Human Resource Management of an Information Technology Co.Ltd.in Anhui，this article first discussed the meaning and characteristics of the human resources and human resources management，then briefly described the company’s current situation，pointed out the problems existing in the human resource management，analyzed the gaols and tasks of the human resource management according to the developing gaols and requirements of the company，and finally offered countermeasures for dealing with the problems.

a network technology company in Anhui；human resource management；problems and their countermeasures

F241

A

1009-9735（2012）03-0074-04

2012-04-20

谷良?。?976-），男，安徽霍邱人，皖西學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院講師，碩士，研究方向：公司管理與公司財(cái)務(wù)。