深化高校人事制度改革的思考

蔡 嵋

(武漢冶金管理干部學(xué)院 黨工部,湖北 武漢 430081)

為了適應(yīng)高等教育改革發(fā)展的需要,提高辦學(xué)水平和效益,深化高校人事制度改革已經(jīng)成為當(dāng)前高校的一項重要而緊迫的任務(wù)。深化人事制度改革,必須貫徹科學(xué)發(fā)展觀,實施人才強(qiáng)校戰(zhàn)略,破解人事工作中的難點,要把人事工作難點作為深化人事制度改革的重點,用改革的辦法解決發(fā)展中的問題,推動人事工作向?qū)嵤┤瞬艔?qiáng)校、提高人才效率的方向健康發(fā)展。

一、編制定員應(yīng)實行動態(tài)管理

人事工作的難點之一是員工規(guī)模的控制問題。編制定員一經(jīng)上級核定便具有相對穩(wěn)定性,不能隨意突破,可是在實際的改革進(jìn)程中,編制應(yīng)該是彈性的,定員應(yīng)該是可變的。根據(jù)實際工作需要,學(xué)校內(nèi)設(shè)的機(jī)構(gòu)會作出一些調(diào)整,撤并或新設(shè)一些機(jī)構(gòu),或賦予一些臨時機(jī)構(gòu)必在的管理權(quán),與此同時,一些機(jī)構(gòu)的定員也會作出調(diào)整。為了留有余地,有時還會預(yù)留部分定員、暫時空缺一些崗位。每年吸收大學(xué)畢業(yè)生時還會短時間內(nèi)超出一些定員。如果墨守成規(guī),上述問題就難以解決。因此,編制定員必須富有彈性,實行動態(tài)化管理。實行動態(tài)化管理應(yīng)注意以下幾點：

1.要堅持質(zhì)量第一,數(shù)量第二。俗話說,兵不在多而在精。要正確認(rèn)識人才數(shù)量和質(zhì)量的關(guān)系。為了保證人才質(zhì)量,必須嚴(yán)把入口關(guān),按照規(guī)定的人才素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)吸收人才;為了防止照顧關(guān)系,吸收人才必須經(jīng)過嚴(yán)格考核,必須經(jīng)過集體討論;為了保證質(zhì)量,必須適當(dāng)提高進(jìn)人門檻。

2.建立人才交流,人員淘汰制度。在嚴(yán)把入口關(guān)的同時也要疏通出口關(guān)。要按武鋼集團(tuán)公司規(guī)定,建立常態(tài)化的職工退(居)休制度;按照有關(guān)條例規(guī)定及時辭退一些嚴(yán)重違紀(jì)的職工,及時解除一些勞動合同關(guān)系;運用年度考評結(jié)果實行尾數(shù)淘汰制度。

3.充分利用社會高校的人才資源。要采取“請進(jìn)來”的方式,做好外聘教師的聘用與管理,彌補(bǔ)本校專業(yè)人才的不足;要采取“走出去”的方式與社會高校實行“聯(lián)合辦學(xué)”、委托辦學(xué),從而盡可能少用人、多辦班?！坝萌瞬火B(yǎng)人”是值得探討的一種用人方式,用好了這種方式,一定會有利于降低學(xué)校的人力資本,從而降低了學(xué)校的辦學(xué)成本。

4.嚴(yán)格考察崗位工作量的飽和度,及時清理閑散崗位,為機(jī)構(gòu)改革、定員調(diào)整以及崗位工作標(biāo)準(zhǔn)的修訂提供依據(jù)。

二、要根據(jù)腦力勞動者的特點建立績效評價體系

人事工作的難點之二是如何建立教師績效評價體系。辦好學(xué)校的關(guān)鍵在教師。教師是典型的腦力勞動者。對腦力勞動者的業(yè)績考核、績效評價一直是個難題。目前,教師考核主要著眼于教學(xué)工作量考核,這歷來受到教師質(zhì)疑,認(rèn)為重數(shù)量不重質(zhì)量,不利于提高學(xué)校教育質(zhì)量。教師很重視自己的授課質(zhì)量和知名度。事實上名師要講好課,需要大量的備課時間和研究時間,但備好課可能講一兩次就結(jié)束了。如果教師考核僅以授課時數(shù)量為依據(jù),顯然有失公平。因此,建立教師績效考評體系應(yīng)注意以下幾點：

1.適當(dāng)提高質(zhì)量加權(quán)系數(shù)。教師績效考評要兼顧教學(xué)的數(shù)量和質(zhì)量。重視考評數(shù)量會引導(dǎo)教師多上課,才不至于干多干少一個樣;重視考評質(zhì)量會引導(dǎo)教師上好課,才不至于干好干壞一個樣。但是,要適當(dāng)提高質(zhì)量的加權(quán)系數(shù),在定性考評與定量考評之間也應(yīng)該有一個合理的比例。技術(shù)職稱的高低、同行之間的質(zhì)量測評、學(xué)員的反映、教學(xué)業(yè)績或事故等均從一個側(cè)面反映了教學(xué)質(zhì)量。一般說來,教授的質(zhì)量權(quán)重系數(shù)應(yīng)明顯高于講師,但有的講師的授課質(zhì)量不亞于教授,也應(yīng)獲得相應(yīng)的質(zhì)量權(quán)重系數(shù)。

2.應(yīng)當(dāng)逐步完善教師測評體系。教師績效評價體系力求以一套相互關(guān)聯(lián)的指標(biāo)體系描繪出被測評者的德、能、勤、績,但應(yīng)在廣泛聽取意見的基礎(chǔ)上作出適當(dāng)微調(diào),其目的是為了更切合實際。

3.要借鑒社會高校、科研院所對知識分子的績效考評體系,不斷完善我校的考評體系,提高考評的科學(xué)性、實效性。

4.對各種加分獎項應(yīng)該從嚴(yán)控制?，F(xiàn)在,有些評比實際上是輪流坐莊,有些學(xué)會、協(xié)會的評獎水份太大,有些自稱全國性的學(xué)會其實有假。如果見獎項加分就不實事求是。這些應(yīng)由學(xué)校學(xué)術(shù)委員會對此加以科學(xué)鑒定。

三、專業(yè)技術(shù)職稱評審應(yīng)該提高透明度

人事工作的難點之三是職稱評審問題。技術(shù)職務(wù)的高低是教師教研水平和能力的標(biāo)志,歷來受到教師的高度關(guān)注。教師的知名度也往往與此密切相關(guān)。技術(shù)職稱的評審應(yīng)該做到公開、公平、公正。實際上每次評審的結(jié)果是公開的,評審的文件包括申報條件是公開的,但是評審的過程是保密的。評審的標(biāo)準(zhǔn)一般比較原則、籠統(tǒng),而對評審的標(biāo)準(zhǔn)的理解、評審的細(xì)則則由評審組和評審專家掌控,申報者基本上處于被動地位。廣大知識分子希望職稱評審要盡可能提高透明度。筆者認(rèn)為可以從以下幾個方面入手：

1.評審標(biāo)準(zhǔn)和細(xì)則要透明。評審標(biāo)準(zhǔn)的制訂、修訂應(yīng)該廣泛聽取意見;評審標(biāo)準(zhǔn)及其細(xì)則應(yīng)由評審機(jī)構(gòu)或人事部門向職稱申報者進(jìn)行宣講,使申報者理解準(zhǔn)確、了解透徹。同時也要培訓(xùn)二級單位的人事干部,使他們能對申報者就有關(guān)問題作出準(zhǔn)確解釋。

2.評審結(jié)果要透明。不但是入選、落選的最終結(jié)果要公開透明,而且各項結(jié)構(gòu)打分也應(yīng)公開透明。這樣申報者才能找到自己的具體差距,具體地了解被淘汰的原因,從而明確今后的努力方向?？傊?要以公開保證公平、公正;要以高度透明,保障申報者的知情權(quán)。這樣,申報者即使落選也會心服口服。

3.對不同系列的評審要求要分別加以宣講。黨校管院兩校合一,情況更為復(fù)雜,提高職稱評審的透明度更為重要。因為黨校管院兩校合一后,要分別按照社會高校、全省黨校系統(tǒng)、武鋼系統(tǒng)三個不同的評審標(biāo)準(zhǔn)組織申報,學(xué)校教師要合理地選擇相應(yīng)的評審系統(tǒng)。有人橫向比較評審結(jié)果,覺得吃了虧,會埋怨別人,這時,只有盡可能提高透明度,才有可能消除誤會。

四、薪酬制度要盡可能公平合理

人事工作的難點之四是薪酬制度的合理性問題。就教師而言其收入包括崗位工資、獎金、課酬三個部分。學(xué)校按技術(shù)職稱確定工資系數(shù),按月考核計算獎金,按授課時數(shù)計算課酬。由于工資相對固定、獎金數(shù)額有限,課酬額度大且計算靈活。而課酬的多少反映的僅僅是授課數(shù)量而不是質(zhì)量。另外,教師的整體工資水平一方面低于學(xué)校管理干部的工資水平,另一方面也低于社會上同類高校教師的收入水平。這“兩個低于”的狀況,勢必造成專業(yè)教師向管理干部崗位的流動和通過招聘等方式向公司內(nèi)外單位流動。就會造成學(xué)校不需要的人才流不出去,學(xué)校需要的人才留不住的現(xiàn)象。學(xué)校人才流失的原因除了專業(yè)對不對口以外,薪酬水平偏低也是重要原因之一。如不采取措施,就難以保證人才不流失,難以保證教師隊伍的相對穩(wěn)定。因此,必須深化學(xué)校分配制度改革。

1.要想方設(shè)法讓教師得到經(jīng)濟(jì)上的實惠。實施人才強(qiáng)校戰(zhàn)略,教師是關(guān)鍵。我們不僅僅要確立這樣的發(fā)展觀念,更要把這種發(fā)展理念在薪酬制度改革中得到充分體現(xiàn),要切切實實讓專業(yè)教師得到經(jīng)濟(jì)上的實惠。第二,在薪酬體系的設(shè)計上應(yīng)當(dāng)向教師適當(dāng)傾斜。講師的水平應(yīng)該略高于機(jī)關(guān)管理干部水平;副教授的水平應(yīng)等于或略高于學(xué)校中層領(lǐng)導(dǎo)的水平;骨干教師的收入水平應(yīng)該不低于學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)或社會同類高校教師的收入水平。當(dāng)然這種收入水平也應(yīng)受到教學(xué)質(zhì)量水平的高低、教學(xué)量的滿負(fù)荷程度、科研任務(wù)的完成情況等緊密掛鉤而上下浮動。專業(yè)教師的收入水平要與實施教師績效評價體系的結(jié)果和月度經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的考核結(jié)果掛鉤,二者不能搞成兩張皮。

2.多渠道籌措資金。沒有足夠的資金保障,薪酬制度改革便是一句空話。當(dāng)然不能用降低學(xué)校其他職工的收入水平來提高專業(yè)教師的收入水平。為此,一要申請集團(tuán)公司進(jìn)一步加大對教育資金的投入,這是資金來源的主渠道。二是學(xué)校要進(jìn)一步加大教學(xué)創(chuàng)收的力度,提高教師收入分配所占的比重。三是開源節(jié)流。改善學(xué)校經(jīng)費開支的結(jié)構(gòu),向提高教師收入水平的方向適當(dāng)傾斜,適當(dāng)調(diào)減學(xué)校行政辦公經(jīng)費,少搞一些“形象工程”,將有限經(jīng)費盡可能用在刀刃上。四是在集團(tuán)公司對學(xué)校實行工資總額包干的前提下,要下決心實行減員增效,節(jié)省勞動力成本。

五、促進(jìn)人才流動,優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)

學(xué)校是人才聚集的單位,也是人才流動性較快的單位。在人才爭奪戰(zhàn)中,學(xué)校的優(yōu)勢并不突出。為了適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的需要,必須促進(jìn)人才流動;為了保障學(xué)校的發(fā)展,必須擁有足夠的人才。要增強(qiáng)法制觀念,推動人才的有序流動,適時地簽訂或解除勞動合同,加強(qiáng)勞動爭議仲裁,依法處理各種勞動爭議案件。要制訂和完善人才素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn),把好人才入口關(guān),適當(dāng)提高進(jìn)人門檻,提高人才質(zhì)量;疏通人才出口關(guān),改善學(xué)校人才結(jié)構(gòu)。要在人才競爭中留住人才,防止人才流失?？空吡羧恕⑹聵I(yè)留人、感情留人、待遇留人。要加大職工培訓(xùn)力度,促使職工快速成才、崗位成才,選送教師參加公司組織的海外培訓(xùn)。要按公司規(guī)定,做好職工退(居)休工作。每年吸收一批大學(xué)畢業(yè)生,并注重從生產(chǎn)一線選拔優(yōu)秀人才充實教師隊伍。要節(jié)約使用人才,防止人才的浪費,要防止大材小用、學(xué)非所用。

六、注重吸收和培養(yǎng)學(xué)科帶頭人

學(xué)科帶頭人是有關(guān)學(xué)科的領(lǐng)軍人物,具有相當(dāng)?shù)膶W(xué)術(shù)造詣,有較高的知名度,有豐富的教學(xué)和科研經(jīng)驗。這些人大部分是在教學(xué)科研實踐中鍛煉成長起來的,這些人是學(xué)校發(fā)展的寶貴財富。人事部門要與有關(guān)部門一起,協(xié)助學(xué)校管理好這部分拔尖人才,為他們創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)條件和工作條件,主動為他們解除后顧之憂。同時要建設(shè)梯隊人才。拔尖人才的成長有一個過程,要在人才的成長過程中發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才,正確地使用人才。學(xué)科帶頭人盡管人數(shù)不一定很多,但也不是一兩個人,而是一個團(tuán)隊,這個團(tuán)隊?wèi)?yīng)該成梯隊發(fā)展,要像培養(yǎng)后備干部一樣重視和培養(yǎng)學(xué)科帶頭人。

七、要加強(qiáng)人事隊伍建設(shè),努力提高人事工作水平

要努力學(xué)習(xí)黨和國家有關(guān)推進(jìn)人事制度改革、發(fā)展的方針、政策,提高政策水平和工作能力。要努力學(xué)習(xí)專業(yè)知識,熟悉人事工作紀(jì)律和各項工作的辦事程序,提高服務(wù)水平。要學(xué)習(xí)運用現(xiàn)代辦公技術(shù),學(xué)會相關(guān)計算機(jī)軟件,努力提高辦事效率。

深化高校人事制度改革,完善人才遴選機(jī)制、競爭機(jī)制、評價機(jī)制、流動機(jī)制、激勵機(jī)制和相應(yīng)的保障措施。最大限度地調(diào)動廣大教職工的積極性和創(chuàng)造性是人才強(qiáng)校的根本,是增強(qiáng)高校科技創(chuàng)新和教育創(chuàng)新能力的重要舉措。高校人事制度改革涉及的問題較多,是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程,高校推進(jìn)人事制度改革要統(tǒng)籌規(guī)劃、突出重點、精心組織、分步實施,要處理好改革、發(fā)展、穩(wěn)定的關(guān)系,促進(jìn)高校人才隊伍的可持續(xù)發(fā)展。