旅游飯店減少大學(xué)生員工流失成本的對(duì)策

重慶電子工程職業(yè)學(xué)院 李權(quán)

近年來(lái)，我國(guó)各類飯店為可持續(xù)發(fā)展，搜集、儲(chǔ)備大學(xué)生人才。但是，也有一些飯店每年招聘、培訓(xùn)新大學(xué)生員工花費(fèi)了高昂的成本，還沒(méi)到一年，這些大學(xué)生員工們就全部流失了。接著，又再招聘，再流失。

在流失的大學(xué)生中，主要有一線工作的普通員工、領(lǐng)班、主管、部門經(jīng)理等。職級(jí)越低，流失快，數(shù)量多；職級(jí)越高的員工，流失慢，數(shù)量少。造成這種狀況的一個(gè)重要原因就是，這些飯店的高層管理者只重視招收新員工可以節(jié)約會(huì)計(jì)成本。而忽略了計(jì)算經(jīng)濟(jì)學(xué)的成本，特別忽略了計(jì)算大學(xué)生員工流失的機(jī)會(huì)成本、顯性成本和隱性成本，淡化了重要的管理工作。

1 正確理解經(jīng)濟(jì)學(xué)成本和機(jī)會(huì)成本

成本在經(jīng)濟(jì)學(xué)和會(huì)計(jì)學(xué)中有不同的解釋。會(huì)計(jì)學(xué)中的成本“為了達(dá)到特定目的而發(fā)生或未發(fā)生的價(jià)值犧牲,它可用貨幣單位加以衡量?！苯?jīng)濟(jì)學(xué)中的成本是指廠商生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所使用的各種生產(chǎn)要素的支出總和，又稱為“經(jīng)濟(jì)成本”。有些西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家則把“成本”分解為機(jī)會(huì)成本、顯性成本和隱性成本。機(jī)會(huì)成本是指利用一定的資源獲得某種收入時(shí)，必須放棄的另一種收入。

機(jī)會(huì)成本概念運(yùn)用的條件表現(xiàn)為三個(gè)方面。一是使用的資源本身應(yīng)有多種用途。二是資源可以自由流動(dòng)而不受限制。三是資源要能夠得到充分利用。飯店招聘大學(xué)生新員工需要的資源(人財(cái)物力)，本身具有多種用途?？梢杂玫秸衅富顒?dòng)中，也可以用到穩(wěn)定飯店老員工的各種管理中。二是招聘大學(xué)生新員工需要的資源可以自由流動(dòng)而不受限制。能用在員工招聘中，也可以用員工管理中。三是招聘大學(xué)生新員工需要的資源每一年都充分用完了。有不少店在招聘方面的費(fèi)用還年年超支。而大學(xué)生新員工帶來(lái)的生產(chǎn)率回報(bào)卻不高。

顯性成本是指“廠商在生產(chǎn)要素市場(chǎng)上購(gòu)買或租用他人所擁有的生產(chǎn)要素的實(shí)際支出”；隱性成本是指“廠商本身自己所擁有的且被用于該企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程的那些生產(chǎn)要素的總價(jià)格”。旅游飯店大學(xué)生員工流失的顯性成本可以理解為會(huì)計(jì)學(xué)中的“成本”與能直接計(jì)算的有關(guān)支出。旅游飯店大學(xué)生員工流失的隱性成本可以理解為那些不容易計(jì)算的，但實(shí)實(shí)在在支出的各種成本。

2 旅游飯店大學(xué)生新員工流失的成本分析

有人說(shuō)員工流失成本是指由于員工(自愿辭職)或非自愿終止與企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系以及企業(yè)在替換該員工過(guò)程中所發(fā)生的一系列直接和間接的費(fèi)用。本文認(rèn)為，員工流失總成本應(yīng)該指員工流失過(guò)程中發(fā)生的所有顯性成本與隱性成本的總和。美國(guó)學(xué)者計(jì)算員工流動(dòng)成本的綜合模型：?jiǎn)T工流失成本包括終止/離職成本、雇傭成本、職位空缺成本、學(xué)習(xí)曲線損失和培訓(xùn)成本。因此，我們借鑒國(guó)外的綜合模型，結(jié)合我國(guó)國(guó)情，從六個(gè)方面提出計(jì)算飯店員工流動(dòng)總成本的量化模型如下：

流動(dòng)成本=離職成本+崗位空缺成本+替換/招聘成本+培訓(xùn)成本+損失的生產(chǎn)率成本–節(jié)省的成本

2.1 員工的離職成本分析

劉東畢業(yè)于重慶市某大學(xué)，在一家四星級(jí)飯店餐飲部找到了西餐廳領(lǐng)班的工作。平均月薪為1800元。因感到在這家飯店工作沒(méi)有發(fā)展前途，在第12個(gè)月底辭職。根據(jù)員工的流動(dòng)成本為離職員工全年工資收入的25%左右，加上公司為離職員工支付的福利，福利占離職員工全年工資收入的30%左右。我們可以算出劉東給這家飯店造成的離職成本如下：

劉東的離職成本=年薪×25%=1800元×12×25%=21600元

如果劉東不離職，他能繼續(xù)創(chuàng)造更高的生產(chǎn)率。飯店也不必重復(fù)培訓(xùn)新員工。

2.2 崗位空缺成本分析

崗位空缺成本大致包括：?jiǎn)T工填補(bǔ)空缺、需要額外加班、需要額外臨時(shí)工、需要外包工作、主管們協(xié)調(diào)完成空缺崗位工作等成本等。

根據(jù)美國(guó)管理學(xué)會(huì)(AMA)的報(bào)告，替換一名員工的成本至少相當(dāng)于其全年工資收入的30%，對(duì)技能緊缺的崗位，替換一名員工的成本要相當(dāng)于其全年工資收入的1.5倍。由于張嵐是一家五星級(jí)飯店中餐廳的主廚，廚藝水平較高，月工資金5000元。張嵐辭職后，與他交往好的十個(gè)大學(xué)生員工也跟著走了。讓飯店一時(shí)難以找到合適的人來(lái)替換。因此，我們保守地算出張嵐的崗位空缺成本是：

張嵐的替換/招聘成本=年薪×1.5=5000元×12=90000元

2.3 替換/招聘成本分析

旅游飯店對(duì)大學(xué)生新員工的替換/招聘成本主要有以下方面：

內(nèi)部招聘專員就招聘甑選錄用等工作的準(zhǔn)備成本，主要包括確定招聘策略、招聘渠道、修訂崗位描述、準(zhǔn)備招聘廣告和初選、考試和測(cè)試；廣告、網(wǎng)上招聘成本；內(nèi)部員工推薦獎(jiǎng)勵(lì)成本；接收和預(yù)覽簡(jiǎn)歷成本；筆試和測(cè)試成本；面試成本；招聘員和用人部門主管或候選人的面試差旅成本；候選人健康檢查成本；錄用通知準(zhǔn)備、發(fā)送和簽回成本；異地工作成本；錄用報(bào)到前的準(zhǔn)備工作成本；辦理錄用手續(xù)的成本；新員工在試用期內(nèi)工作動(dòng)態(tài)的跟蹤和反饋成本。

張嵐離職的替換成本小計(jì)：約4500元。

如果張嵐不離職，不會(huì)出現(xiàn)崗位空缺成本、替換/招聘成本、培訓(xùn)成本，就能節(jié)約上述成本。

2.4 培訓(xùn)成本分析

酒店對(duì)大學(xué)生新員工的培訓(xùn)成本主要有以下方面：

大學(xué)生員工崗前培訓(xùn)的成本：打印名單、通知，擬定日程、預(yù)訂教室、設(shè)備、辦公用品；授課培訓(xùn)師消耗的時(shí)間精力等成本：專門或一對(duì)一的培訓(xùn)成本；設(shè)備或系統(tǒng)操作證培訓(xùn)成本；培訓(xùn)資料成本；培訓(xùn)室、設(shè)備、辦公用品、水電使用成本；培訓(xùn)學(xué)員的工資和福利成本；本地培訓(xùn)員的餐飲成本等等。

培訓(xùn)成本小計(jì)：約500元/人

2.5 大學(xué)生員工流失過(guò)程中損失的生產(chǎn)率成本分析

勞動(dòng)生產(chǎn)率是指勞動(dòng)者在一定時(shí)期內(nèi)創(chuàng)造的勞動(dòng)成果與其相適應(yīng)的勞動(dòng)消耗量的比值。單位時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量越多，勞動(dòng)生產(chǎn)率就越高；生產(chǎn)單位產(chǎn)品所需要的勞動(dòng)時(shí)間越少，勞動(dòng)生產(chǎn)率就越高。

從勞動(dòng)生產(chǎn)率的角度看，某五星級(jí)飯店招聘到了50名大學(xué)剛畢業(yè)的新員工。人力資源部要組織他們進(jìn)行兩周的崗前培訓(xùn)后，才分配到各工作部門。在0～1個(gè)月中，飯店要支出高昂的培訓(xùn)成本，新員工的生產(chǎn)率為零。在2～4個(gè)月內(nèi)，飯店各用人部門要指定專人，繼續(xù)對(duì)到崗的大學(xué)生新員工進(jìn)行工作技能、人際關(guān)系處理等方面的培訓(xùn)，繼續(xù)支出高昂的成本。大學(xué)生新員工們?cè)趲煾档闹笇?dǎo)下，一邊學(xué)習(xí)，一邊工作，生產(chǎn)率為50%左右。5～6個(gè)月后，飯店對(duì)大學(xué)生新員工的培訓(xùn)成本減少，新員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率有所提高，達(dá)到80%～100%。7～10個(gè)月勞動(dòng)生產(chǎn)率可以達(dá)到100%。在此期間,許多大學(xué)生新員工已經(jīng)基本了解了飯店內(nèi)部管理不善、缺少留人的激勵(lì)機(jī)制，飯店對(duì)員工的吸引力不斷減弱等現(xiàn)狀，于是，就產(chǎn)生了不滿情緒。由于不滿情緒沒(méi)有及時(shí)得到正確的緩解，這50名大學(xué)生就產(chǎn)生了離職的想法，并很快擴(kuò)散開去。這50名大學(xué)生又將選擇離職。于是，在第11～12個(gè)月內(nèi)，大學(xué)生員工們的勞動(dòng)生產(chǎn)率下降30%左右。

如果飯店能留住這50名大學(xué)生員工，既節(jié)省了招聘的費(fèi)用和時(shí)間，又能讓員工的生產(chǎn)率保持在較高的水平，還能使飯店整體創(chuàng)造的價(jià)值最大化。

2.6 節(jié)省成本分析

大學(xué)生員工流失后，飯店節(jié)省的成本主要有以下內(nèi)容：

大學(xué)生員工離開當(dāng)月，許多飯店會(huì)采取扣工資，或者不再支付其工資的方式，可節(jié)約300～800元。

崗位空缺后找人頂班，可以節(jié)約800元左右。節(jié)省相應(yīng)的福利支出約300元。

新員工上崗后，工作熱情較高，可維持六個(gè)月以內(nèi)，能提高生產(chǎn)率80%左右。有極少數(shù)新員工的工作績(jī)效會(huì)比離職員工好，上崗后六個(gè)月以內(nèi)，可能創(chuàng)造100%的生產(chǎn)率。經(jīng)過(guò)對(duì)比，節(jié)省的費(fèi)用小于支出的成本。

3 正確處理大學(xué)生員工流失成本問(wèn)題的對(duì)策

我國(guó)許多旅游飯店急需大學(xué)生員工來(lái)提升飯店的核心競(jìng)爭(zhēng)力。但是，愿意在飯店工作的大學(xué)生卻不多。這種浪費(fèi)現(xiàn)象正吞噬著飯店的利潤(rùn)，削弱著一個(gè)飯店的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，飯店管理者要在用人、留人等方面下功夫，可以采取以下對(duì)策：

3.1 用人性化的管理，控制好離職成本

旅游飯店控制離職成本的最好方法是實(shí)行人性化管理，加強(qiáng)溝通，換位思考。如果飯店管理者能把與離職員工談話的時(shí)間，轉(zhuǎn)變?yōu)榕c表現(xiàn)優(yōu)秀的員交往，轉(zhuǎn)變?yōu)榕c表現(xiàn)一般狀態(tài)的員工多談話，多溝通交流，就會(huì)讓這些員工感受到飯店的關(guān)心、溫暖；他們就會(huì)安心工作，做出更多的成績(jī)；他們也就會(huì)看到自己在飯店的發(fā)展前景，并堅(jiān)信，只要在飯店努力工作，就一定能實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。

3.2 謹(jǐn)慎計(jì)算崗位空缺成本、替換/招聘成本、培訓(xùn)成本

旅游飯店管理者對(duì)成本的計(jì)算應(yīng)該全面，保持謹(jǐn)慎的態(tài)度。如果能節(jié)約崗位空缺、替換/招聘、培訓(xùn)的資金，把它們用來(lái)對(duì)優(yōu)秀的老員工進(jìn)行再提高培訓(xùn)，或外出培訓(xùn)，即能體現(xiàn)飯店對(duì)員工的關(guān)心愛(ài)護(hù)，又能讓受訓(xùn)員工感到自己在飯店受重視的程度，又能看到自己在飯店工作的良好發(fā)展前景。

3.3 加強(qiáng)飯店企業(yè)文化建設(shè)，提高生產(chǎn)率

旅游飯店各級(jí)管理者要爭(zhēng)取把稀缺的資源用在加強(qiáng)飯店企業(yè)文化建設(shè)方面。制定各種有利于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的制度和政策。讓表現(xiàn)優(yōu)秀的大學(xué)生新員工能及時(shí)得到激勵(lì)。激勵(lì)政策要有具體的人員去實(shí)施。只要我們對(duì)所應(yīng)該做的工作進(jìn)行事前的機(jī)會(huì)成本進(jìn)行比較，把有限的經(jīng)費(fèi)、有限的工作時(shí)間投入到收益最高的工作中去，穩(wěn)步地做好各方面相應(yīng)的工作，就能夠減少員工的流失。

3.4 加強(qiáng)化解內(nèi)部矛盾機(jī)制的建設(shè)和投入

如果旅游飯店能把招聘員工后流失掉的成本費(fèi)用，投入一部分到緩解員工對(duì)現(xiàn)有工作的不滿、強(qiáng)化特定事件上的預(yù)防與輔導(dǎo)上、加強(qiáng)縱向和橫向的溝通工作。上級(jí)與下級(jí)溝通，員工與管理者溝通。用時(shí)發(fā)現(xiàn)不滿情緒，緩解干群矛盾。建立多元化的不滿宣泄機(jī)制、提高一點(diǎn)員工的離職成本、弱化市場(chǎng)的吸引力等，在這幾方面加強(qiáng)投入，就能降低飯店員工的流失率，就能夠減輕人力資源部和相關(guān)人員的工作量。

3.5 加強(qiáng)下情上達(dá)、上情下達(dá)疏導(dǎo)制度的建設(shè)和投入

最簡(jiǎn)便的做法就是構(gòu)建員工意見反饋制度，保障員工不滿情緒宣泄的途徑。撥出經(jīng)費(fèi)，獎(jiǎng)勵(lì)主動(dòng)向飯店高層管理者提合理化建議的員工。建立多功能的工作調(diào)動(dòng)機(jī)制，為企業(yè)員工提供更多、更合理的工作輪換機(jī)會(huì)。適當(dāng)?shù)馗鼡Q上司，可以減少核心員工與企業(yè)的隔閡，提高員工滿意度。只要飯店管理者能用更多的時(shí)間去考慮降低員工流失的方法，就能產(chǎn)生全面穩(wěn)定大學(xué)生員工的效果。

[1]中國(guó)成本協(xié)會(huì).成本管理體系術(shù)語(yǔ)標(biāo)準(zhǔn)[R].2005(11).

[2]斯蒂芬·A·澤夫.會(huì)計(jì)準(zhǔn)則制定:理論與實(shí)踐[M].中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社,2005.

[3]高鴻業(yè).西方經(jīng)濟(jì)學(xué)[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社,2007.

[4]胡希寧.西方經(jīng)濟(jì)學(xué)[M].中共中央黨校出版社(京),1998.

[5]大中華人才網(wǎng).員工流動(dòng)成本模型和計(jì)算公式.

[6]baike.baidu.com/view/22499.htm 2010-7-30.