創(chuàng)業(yè)板企業(yè)股權(quán)激勵制度分析

暨南大學 張靜

1 股權(quán)激勵制度在我國的發(fā)展

我國股權(quán)激勵的思想可以追溯到清代的山西票號。山西票號的股權(quán)激勵制度是一個以“身股制”為核心、多種有效激勵方式為一體的全面激勵制度。其與西方的現(xiàn)股激勵制度相似，經(jīng)營者可用人力作為入股資本，與經(jīng)營者共享利益分成；對于具有一定工作年限和業(yè)績的員工，且得到經(jīng)理及各方認可后方可享受該激勵；以勞力入股的員工等級不同，享有的激勵亦不同，激勵范圍較廣；另外“身股超越銀股”，即以勞力資本入股漸漸超越資金資本入股，亦是其最重要的特點之一。

改革開放以來，隨著分配制度和現(xiàn)代企業(yè)制度的不斷完善，現(xiàn)代股權(quán)激勵制度在我國社會主義市場經(jīng)濟的舞臺上嶄露頭角，最早的便是“秦家山股份有限公司”，成立于1989年。其成立初便借鑒“山西票號”，大膽提出以“勞力股”為核心的勞力資本股份合作制。此后，股權(quán)激勵逐漸受到企業(yè)的青睞，證監(jiān)會于1999 年10月提出：“上市公司可實行股票認股權(quán)”，股權(quán)激勵開啟了新篇章。后股票期權(quán)實施辦法幾經(jīng)修改，并選擇少數(shù)上市企業(yè)作為試點對象，如上海貝嶺、中興通訊等。在實踐中漸漸發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵的重要性：其既對激勵對象有較高的收益預(yù)期，同時具有非常高的“退出成本”與“犯錯成本”[2]，可以在激勵的同時降低道德風險，促進實施股權(quán)激勵的企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定地發(fā)展。我國經(jīng)濟由計劃經(jīng)濟轉(zhuǎn)向市場經(jīng)濟以來，企業(yè)間的競爭不斷加劇，市場越來越偏向競爭市場。很多企業(yè)已經(jīng)意識到現(xiàn)代企業(yè)的焦點已經(jīng)轉(zhuǎn)向“人才競爭”，其核心便是制度與機制的較量。這些企業(yè)也較早地開始了“股權(quán)激勵制度的”籌備建設(shè)，以吸引優(yōu)秀核心人才。

另外，對于成長期的企業(yè)來講，資金流是非常重要的，這些企業(yè)常常因為資金短缺而限制自身的發(fā)展。如果在這些企業(yè)內(nèi)部實施員工股票期權(quán)計劃，不但可以調(diào)動員工工作的主動性，同時也可以減少企業(yè)以現(xiàn)金形式支付的薪酬，進而減少企業(yè)現(xiàn)金流出，為這些處于成長期的企業(yè)開源節(jié)流，可謂一舉多得。

2 我國創(chuàng)業(yè)板企業(yè)的股權(quán)激勵機制現(xiàn)狀

自2009年10月23日A股市場的創(chuàng)業(yè)板開板以來,創(chuàng)業(yè)板公司紛紛推出股權(quán)激勵計劃,僅在2010年11、12月,就有13家上市公司公布了股權(quán)激勵計劃預(yù)案,股權(quán)激勵在創(chuàng)業(yè)板上市公司逐漸成為一種普遍現(xiàn)象，股權(quán)激勵不斷成為創(chuàng)業(yè)板企業(yè)留住人才和提升業(yè)績的工具，被市場華麗的稱為“金手銬”。

自此，股權(quán)激勵愈演愈烈，截至2011年8月4日，A股上市公司中已實施股權(quán)激勵的上市公司有72家， 創(chuàng)業(yè)板企業(yè)21家，占比29.17%，在這21家發(fā)布股權(quán)激勵的創(chuàng)業(yè)板公司中，新大新材給予的激勵股票數(shù)量最多，其于2011年7月22日發(fā)布股權(quán)激勵計劃,向公司高層、中層管理人員，核心技術(shù)、核心業(yè)務(wù)人員及董事會認為對公司有特殊貢獻的其他人員（不含獨立董事、監(jiān)事）共計158人授予1400萬份股票期權(quán)，有效期為5年，公司股票期權(quán)的行權(quán)價格為23.25元/股。令人難以理解的是，新大新材上述方案披露后，公司股價隨大盤一路下跌，最低達11.78元/股，相對于23.25元/股的行權(quán)價格幾乎腰斬，新大新材不得不撤銷股權(quán)激勵計劃。

創(chuàng)業(yè)板公司大批量實施股權(quán)激勵計劃的背后，創(chuàng)業(yè)板公司無非是為了吸引更多的職業(yè)經(jīng)理人、核心技術(shù)人才來為自己賣力，以支持其高成長性。不得不說，股權(quán)激勵是留住人才最有利的辦法，特別是在經(jīng)濟形勢不利的情況下，企業(yè)越會實施股權(quán)激勵計劃，以期這些核心人才盡職地為企業(yè)賣力，幫助企業(yè)在難關(guān)中不斷成長。不可否認，在市場行情較好的時候，股權(quán)激勵肯定可以收到預(yù)期甚至比預(yù)期更好的效果。

然而，不幸的是，正在股權(quán)激勵制度實施如火如荼的時候，市場卻一日不如一日，多數(shù)創(chuàng)業(yè)板股價大幅下跌，甚至遠遠低于股權(quán)激勵約定的行權(quán)價格。股權(quán)激勵的腳步不斷放緩，甚至有些公司主動放棄了股權(quán)激勵計劃。截至2011年11月16日，已實施股權(quán)激勵計劃的所有上市公司中，17家宣布停止或延緩實施股權(quán)激勵計劃，其中中小板和創(chuàng)業(yè)板公司13家，占比達76.47%，新大新材只是其中的一家。

股權(quán)激勵的暴漲暴增也暴露出創(chuàng)業(yè)板的種種弊端：多數(shù)股權(quán)激勵計劃行權(quán)門檻過低、激勵方案覆蓋范圍過廣。甚至很多公司錯將股權(quán)激勵當做員工福利，幾乎所有人都可以享受股權(quán)激勵，致使股權(quán)激勵失去了其原有的效果，且給人以造福分錢的錯覺。

3 我國創(chuàng)業(yè)板企業(yè)股權(quán)激勵制度存在的問題

3.1 資本市場的弱有效性

此前，很多學者對我國資本市場進行分析研究，證明我國資本市場并非有效，即我國資本市場股價與企業(yè)業(yè)績并非完全相關(guān)，影響企業(yè)股價的還有很多，比如國家政策、投資者投機，甚至在某些條件下，這些與股價本不相關(guān)的因素會轉(zhuǎn)變成為股價的決定因素。這就會給股權(quán)激勵制度帶來許多不便，使行權(quán)價格的確定和股票期權(quán)的考核無法采用股價作為既定依據(jù)。

另外，股權(quán)激勵制度的基本假設(shè)為公司業(yè)績的提高可完全以股價上漲的方式體現(xiàn)。這樣經(jīng)理人的努力工作會帶來公司業(yè)績的提高，進而帶來股價的提高，最終股權(quán)激勵效果得以實現(xiàn)。而就我國目前資本市場的情況來看，公司業(yè)績的提高并不一定會帶來股價的提高，股權(quán)激勵的假設(shè)條件不存在了，股權(quán)激勵完全無法實現(xiàn)。

3.2 高管辭職套現(xiàn)

“高管套現(xiàn)”近幾年成為熱門詞匯，緣起于創(chuàng)業(yè)板股權(quán)激勵的大規(guī)模實施，創(chuàng)業(yè)板企業(yè)實施股權(quán)激勵目的在于讓公司高管長期持有股票，以激起其“主人翁”姿態(tài)，將其自身利益同公司利益綁定在一起，激勵其不斷提高公司業(yè)績。而現(xiàn)實情況與理想并不一致：創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管在持有公司一段時間之后便開始蠢蠢欲動，加上我國若有效的資本市場，股價的炒作讓眾多高管在達到其預(yù)期收益之后便行權(quán)走人，并未達到股權(quán)激勵的長期效果。事實表明：僅2011年一年，創(chuàng)業(yè)板企業(yè)中已有24家中的33名高管行權(quán)套現(xiàn)。

3.3 職業(yè)經(jīng)理人員市場不成熟

目前，美、英等經(jīng)濟發(fā)達國家有非常成熟的職業(yè)經(jīng)理人市場，有眾多的專業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人肯努力工作，注重為公司創(chuàng)造永久價值，注重企業(yè)長遠發(fā)展。經(jīng)理人的價值在競爭的職業(yè)經(jīng)理市場確定，使得經(jīng)理人經(jīng)營過程中盡量避免采取投機、偷懶行為以及損害公司利益的行為。我國的經(jīng)理人市場并不完善，不能通過市場來監(jiān)督約束經(jīng)理人的能力、信譽。經(jīng)理人的利益與股東的長期利益難以保持一致，致使股權(quán)激勵效應(yīng)不斷弱化。

3.4 創(chuàng)業(yè)板的股權(quán)激勵計劃方案不完善

這點主要體現(xiàn)在股權(quán)激勵計劃“量大面廣”上。正如前述新大新材實施的股權(quán)激勵計劃中，158人獲得股權(quán)授予，多數(shù)員工都可以獲得激勵，這樣大面積的激勵反倒很難達到其預(yù)期效果。因此雖然股權(quán)激勵在不斷實施，仍難阻部分核心人才的流失。

4 完善我國創(chuàng)業(yè)板企業(yè)股權(quán)激勵制度的對策

4.1 建立完善的外部環(huán)境

建立完善的外部環(huán)境主要是指建立有效的資本市場和完善的職業(yè)經(jīng)理人市場。有效的資本市場在于，公司股票的市場價值能夠有效地作為評判經(jīng)營者業(yè)績的指標，而不受外界其他眾多因素的干擾。這樣可以在很大程度上避免眾多企業(yè)由于股價的一蹶不振，被迫放棄實施股權(quán)激勵計劃。另外由于我國沒有建立經(jīng)理人聲譽制約機制，沒有形成經(jīng)理人市場選擇和淘汰機制，使得創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管套現(xiàn)等不良行為層出不窮。我國可以效仿西方國家建立經(jīng)理人聲譽檔案，完整記錄職業(yè)經(jīng)理人的個人誠信和歷史業(yè)績，企業(yè)股東可以通過查詢經(jīng)理人的聲譽檔案選擇企業(yè)合適的經(jīng)理人。

4.2 完善公司治理結(jié)構(gòu)

4.2.l 加強董事會和監(jiān)事會的獨立性

我國創(chuàng)業(yè)板上市公司一般規(guī)模較小，且多數(shù)為家族企業(yè)。在企業(yè)管理上很難保障董事會的監(jiān)事會的獨立性，甚至很多企業(yè)的監(jiān)事會被企業(yè)敬業(yè)者所掌控。要保持企業(yè)經(jīng)營者的有效性，就必須加強公司董事會和監(jiān)事會的獨立性。股權(quán)激勵機制的實施有利于將經(jīng)營者的效益同股東利益掛鉤，通過經(jīng)營者的努力實現(xiàn)公司的長足發(fā)展，董事會監(jiān)事會獨立性既能夠減少股東與管理者的代理成本，又能夠構(gòu)造更完善的公司結(jié)構(gòu)。

4.2.2 建立合理的績效考評制度

通常薪酬委員會負責制訂和實施股權(quán)激勵計劃，所以加強公司薪酬委員會的獨立性十分重要。建設(shè)薪酬委員會的核心在于保持真正的獨立和切實擁有制定和監(jiān)督薪酬的權(quán)利。薪酬委員會應(yīng)由真正的獨立董事組成，且能夠獨立于管理層作出獨立的決策。

4.3 改善股權(quán)激勵方案

鑒于我國創(chuàng)業(yè)板企業(yè)股權(quán)激勵方案的問題。首先，應(yīng)更改股權(quán)激勵計劃中行權(quán)價格的制定。針對我國資本市場的弱有效性，可以采用股東價值增值法、指數(shù)化股票期權(quán)定價法進行調(diào)整。股權(quán)持有者僅在公司業(yè)績達到預(yù)期效果時方可行權(quán)。

其次，針對企業(yè)經(jīng)營者不同的風險偏好，可采用股權(quán)激勵與其他激勵手段相結(jié)合的策略，而不是單單使用股權(quán)激勵。另外可以將激勵與福利相結(jié)合，最終的目的都是激發(fā)人才的潛力，讓其更好地服務(wù)于企業(yè)，服務(wù)于企業(yè)所有者。

最后，企業(yè)在實施股權(quán)激勵計劃的時候，要嚴肅、客觀地設(shè)置行權(quán)條件，不僅要設(shè)置前置條件，更要設(shè)置激勵對象獲得股票后的約束條件，以防止在我國弱有效的資本市場中出現(xiàn)激勵對象集中拋售，甚至套現(xiàn)離職等現(xiàn)象出現(xiàn)。

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