經(jīng)驗與啟示*：奧地利的行業(yè)工資集體協(xié)商

崔鈺雪

(中國勞動關系學院 公共管理系，北京 100048)

奧地利的工資談判制度具有高度的持續(xù)性和穩(wěn)定性，集體談判的覆蓋率在歐洲國家中最高。奧地利的集體談判原則上僅限于私營部門，公共部門被排除在正式談判之外 (Traxler等，2000)［1］。如果不算公共部門的就業(yè)人員，奧地利集體談判的覆蓋率約為99%［2］。奧地利的工資集體協(xié)商大多在行業(yè)層面開展，盡管近些年，工資集體談判協(xié)議中開始出現(xiàn)開放性條款，企業(yè)層面的回旋余地明顯增加，但是，與歐洲其他國家相比，奧地利的集體談判代理制度保留了行業(yè)談判者的關鍵能力，企業(yè)通過開放性條款破壞行業(yè)集體協(xié)議工資的現(xiàn)象并沒有在奧地利發(fā)生。奧地利行業(yè)工資集體協(xié)商制度的經(jīng)驗對我國全面推進行業(yè)工資集體協(xié)商具有重要的啟示和借鑒意義。

一、奧地利行業(yè)工資集體協(xié)商的框架

奧地利的行業(yè)工資集體協(xié)商是基于法團主義的制度安排。奧地利勞動法賦予行業(yè)層面或部門層面的談判以特權，幾乎所有的集體協(xié)議都在行業(yè)層面簽訂。由金屬行業(yè)扮演“模式”角色并起到工資引領作用的模式談判是奧地利行業(yè)工資集體協(xié)商的重要特征。

(一)談判層面

奧地利的工資集體協(xié)商絕大多數(shù)是在行業(yè)層面開展的，工資集體協(xié)議主要是由經(jīng)濟商會(WK?)①經(jīng)濟商會用德語標注為Wirtschaftskammer ?sterreich，簡稱WK?。與奧地利工會聯(lián)合會 (?GB)②奧地利工會聯(lián)合會用德語標注為?sterreichischer Gewerkschaftsbund，簡稱?GB。簽訂的。奧地利工會聯(lián)合會是包含體力勞動者和白領工人的獨立工會;經(jīng)濟商會是包含制造業(yè)和小規(guī)模工藝生產(chǎn)行業(yè)的雇主組織。盡管奧地利“勞工憲法法案”(Labour Constitution Act)規(guī)定，所有跨部門的社會合作組織都具有簽訂集體協(xié)議的權力，但在實踐中，奧地利工會聯(lián)合會 (?GB)和經(jīng)濟商會 (WK?)及其成員組織主導了部門或行業(yè)層面的談判。就雇員而言，?GB及其成員組織在簽訂行業(yè)集體協(xié)議時，把所有雇員都涵蓋在所達成的協(xié)議中，無論他們是否是工會會員。就雇主而言，由于WK?及其成員組織的強制性成員制度，且WK?的范圍幾乎涵蓋了整個私營部門 (農(nóng)業(yè)等行業(yè)除外)，因此，作為奧地利最重要的雇主組織，其簽署的部門集體協(xié)議幾乎代表了所有雇主組織。

除了WK?的強制性成員制度外，勞工憲法法案還包含集體協(xié)議擴展機制的規(guī)定，以涵蓋不隸屬于協(xié)議簽署雙方的雇主和雇員。然而，對于集體談判的總體覆蓋率而言，這些規(guī)定與強制性成員制度相比所起到的作用微乎其微。

(二)行業(yè)談判模式

奧地利的行業(yè)工資談判過程是所謂的“球狀輪 (global round)”［3］。即每年的新一輪談判是由金屬行業(yè)的談判開始，在金屬行業(yè)進行過集體談判之后的幾個月里，其他行業(yè)再進行他們的集體談判。例如，服務部門的集體談判 (特別是貿(mào)易和銀行業(yè))將在每年年初舉行，食品和農(nóng)業(yè)部門的工資集體談判通常在夏季進行。

從20世紀80年代初開始，奧地利已經(jīng)開始關于工資率的“模式談判”。據(jù)研究，金屬行業(yè)在1983年首次公開表示金屬行業(yè)工會的領導作用之后，該行業(yè)工資談判的領導作用不斷內(nèi)化。此外，更重要的是，其他行業(yè)的談判代理人在報告行業(yè)談判策略時，會或多或少地以金屬行業(yè)為導向。

雖然“球狀輪”的制度化程度不斷提高，但是它并不是一個不可改變的談判協(xié)調(diào)機制，一年一度的新一輪談判的結構都有可能發(fā)生變化，談判時間也會發(fā)生一定的變化。如能源部門原本屬于“球狀輪”框架內(nèi)的工資談判，現(xiàn)在已經(jīng)從中分裂出來，單獨進行談判;在2003年，傳統(tǒng)的礦物油、石油工業(yè)等能源供給行業(yè)談判從秋季改為年初進行［4］。一定程度的靈活性是為了適應不斷變化的外部環(huán)境。

(三)工資決策層面和協(xié)調(diào)模式

奧地利工資談判系統(tǒng)的有效性是基于三個決策層面的協(xié)調(diào)。第一，行業(yè)內(nèi)部的談判協(xié)調(diào)。在談判最終達成之前，各級工會和雇主組織都會采取不同形式進行協(xié)調(diào)，行業(yè)內(nèi)部的決策是最重要的協(xié)調(diào)層面。第二，不同行業(yè)談判者之間的跨部門協(xié)調(diào)。行業(yè)間協(xié)調(diào)的目標是關于談判原則和方向的溝通。20世紀80年代早期開始，行業(yè)間協(xié)調(diào)最顯著的影響就是“球狀輪”。第三，最高層面的工會組織和雇主組織之間的協(xié)調(diào)。WK?和?GB會制定工資集體協(xié)商的指導方針及原則，但對于下屬行業(yè)或者部門的談判不施加任何影響。

奧地利的社會合作伙伴在工資政策的制定中承擔著各自的責任。特別是“球狀輪”中金屬行業(yè)和其他行業(yè)參與集體談判的雇主和雇員代表，在相當程度上維持了宏觀經(jīng)濟發(fā)展的穩(wěn)定。在奧地利，社會合作伙伴在總體上接受工資集體談判，尤其是模式談判制度，各行業(yè)工資的確定依賴于集體談判制度的成功、不同利益群體的和解以及在相互信任基礎上建立起來的政治妥協(xié)。

(四)行業(yè)工資確定的依據(jù)

影響奧地利行業(yè)工資的因素有兩個重要的方面:第一，金屬行業(yè)模式談判對年度平均工資協(xié)議的影響。第二，宏觀經(jīng)濟指標對行業(yè)工資的影響。對于宏觀經(jīng)濟指標而言，勞動生產(chǎn)率是奧地利工資談判中壓倒一切的重要指標。除了勞動生產(chǎn)率之外，影響工資確定的其他重要宏觀經(jīng)濟指標包括國內(nèi)生產(chǎn)總值增長率、通貨膨脹率、失業(yè)率、就業(yè)、出口和工業(yè)部門的經(jīng)濟發(fā)展等。不同行業(yè)所依據(jù)的宏觀經(jīng)濟指標存在差異。

在實際談判中，工會從未將工資與勞動生產(chǎn)率和通脹率保持完全一致，事實上勞動生產(chǎn)率或通貨膨脹的邊際補償只是談判者談判策略的一部分，而不是具體的戰(zhàn)術問題。

二、奧地利行業(yè)工資集體協(xié)商的經(jīng)驗

(一)法團主義治理框架的建立

奧地利行業(yè)工資集體協(xié)商制度的形成與奧地利國家的政治體制有著密切的關系，奧地利被認為是推行法團主義的典范。在奧地利，一些大型的利益集團之間和利益集團與政府之間有著特殊的合作關系，這種合作關系被稱為“社會伙伴關系”，這種關系大多數(shù)是非正式的，不受法律的限制。奧地利工會聯(lián)合會和經(jīng)濟商會是分別代表雇員利益和雇主利益的兩個最重要的組織，在調(diào)節(jié)勞動關系中發(fā)揮著重要作用。

(二)通過立法賦予行業(yè)工資集體協(xié)商優(yōu)先權

奧地利“勞工憲法法案” (Labour Constitution Act)明確規(guī)定，所有跨部門的社會合作組織都具有簽訂集體協(xié)議的權力。奧地利的行業(yè)層面工資集體協(xié)商制度之所以能夠成功，很重要的原因之一就是法律賦予行業(yè)層面或部門層面談判以特權，幾乎所有的集體協(xié)議都在部門或行業(yè)層面簽訂，不允許企業(yè)層面的談判存在，除非有一些開放性條款。

(三)建立行業(yè)間工資集體協(xié)商的關聯(lián)性

由金屬行業(yè)扮演“模式”角色并起到工資引領作用的模式談判 (Pattern Bargaining)是奧地利行業(yè)工資集體協(xié)商的重要特征。實證分析結果顯示，20世紀90年代中期至2003年期間，金屬行業(yè)的工資協(xié)議作為其他行業(yè)工資集體協(xié)議的上限，具有信號功能，實證分析結果強烈支持模式談判的影響的確存在［5］。奧地利的模式談判提供了在行業(yè)之間建立工資關聯(lián)性的可能，有助于形成有序的集體談判機制，有效地縮小行業(yè)之間的收入差距。

(四)工會組織在談判中對談判策略和戰(zhàn)術的把握

?GB指出行業(yè)工會談判者在實踐中從未采用連帶主義的工資政策 (Solidaristic Wage Policy)，工會談判者傾向于根據(jù)不同行業(yè)勞動生產(chǎn)率的提高采用靈活的工資政策。在任何情況下，集體談判者“可以接受”的工資增長幅度，要視行業(yè)之間勞動生產(chǎn)率的差異而定，并取決于特定背景下的談判情況。在奧地利，影響工資確定的宏觀經(jīng)濟指標包括勞動生產(chǎn)率、國內(nèi)生產(chǎn)總值增長率、通貨膨脹率、失業(yè)率、就業(yè)、出口等，但是在實際談判中，宏觀經(jīng)濟指標只是作為參考，而并沒有完全作為工資確定的依據(jù)，各個行業(yè)的工資增長幅度主要還受行業(yè)內(nèi)部談判者的協(xié)商結果的影響。

三、奧地利行業(yè)工資集體協(xié)商對我國的啟示

首先，我國的工資集體協(xié)商大多在國有企業(yè)和大企業(yè)展開，中小企業(yè)和非公企業(yè)協(xié)商缺乏，工資集體協(xié)商的覆蓋面較低;其次，協(xié)商大多在企業(yè)層面展開，地區(qū)和行業(yè)層面協(xié)商不足，工資集體協(xié)商的層面較低。開展行業(yè)工資集體協(xié)商能夠擴大協(xié)商的覆蓋面，增強工資集體合同的實效性，從而達到保護中小企業(yè)和非公企業(yè)勞動者權益的目的。但從我國目前行業(yè)工資集體協(xié)商的開展來看，既難以滿足保護勞動者權益的要求，也難以滿足行業(yè)發(fā)展的要求。結合我國目前行業(yè)工資集體協(xié)商存在的問題，奧地利的行業(yè)工資集體協(xié)商對我國全面推進行業(yè)工資集體協(xié)商提供了重要的借鑒意義。

(一)構建法團主義的治理框架

奧地利行業(yè)工資集體協(xié)商制度成功的一個重要原因是得益于該國法團主義體制的推行。法團主義與我國以和諧為主導價值的歷史文化高度契合，有利于當前我國社會轉型中新秩序的建構、利益群體多元訴求的回應［6］。目前，我國工會組織的行政建制都依附于各級政府，國有企業(yè)的工會也尚未改變作為行政附屬的地位，私營企業(yè)工會則在相當程度上被雇主控制和介入［7］。在“強國家、弱社會”的關系中，工會組織參與決策的基礎和實際效果受到嚴重影響，無法有效地將多元化利益團體的訴求傳達到政府決策體系中，政府的決策也無法很好地反映各個利益團體的需求。因此，加強工會組織建設，完善工會職能，構建“強國家、強社會”的關系，應當是我國構建法團主義治理框架的核心要義。

(二)通過立法賦予行業(yè)工資集體協(xié)商優(yōu)先權

我國推行行業(yè)工資集體協(xié)商較為困難的主要原因之一是相關法律法規(guī)的缺失。我國現(xiàn)有的法律體系中既沒有行業(yè)工資集體協(xié)商優(yōu)先的相關規(guī)定，也缺乏專門的 (行業(yè))工資集體協(xié)商的法律和法規(guī)，同時，現(xiàn)有的有關行業(yè)集體協(xié)商的相關法律法規(guī)的可操作性較差，法律涵蓋的范圍有限。行業(yè)工資集體協(xié)商主體的代表、行業(yè)工資協(xié)商模式、行業(yè)工資集體合同應該包括的內(nèi)容、行業(yè)工資確定的依據(jù)等都沒有明確的規(guī)定，對于違反行業(yè)工資集體協(xié)商規(guī)定的企業(yè)如何追究其法律責任或者進行處罰，也缺少相應的規(guī)定。因此，導致了目前已經(jīng)簽訂的行業(yè)工資集體合同在執(zhí)行過程中遇到了一些問題，例如，由于行業(yè)工資集體協(xié)商主體的代表性問題，往往導致已經(jīng)簽訂的行業(yè)集體合同難以真正覆蓋行業(yè)中的所有企業(yè)和所有員工;由于行業(yè)工資確定的依據(jù)不明確，員工的利益也難以得到切實保障。因此，要想切實保護勞動者的利益，應當在法律層面賦予行業(yè)工資集體協(xié)商優(yōu)先權。

(三)建立行業(yè)間工資集體協(xié)商的關聯(lián)性

我國目前以企業(yè)層面為主的集體協(xié)商，僅局限在單個企業(yè)的勞動者與雇主之間，無法協(xié)調(diào)行業(yè)之間的收入差距。奧地利的模式談判提供了在行業(yè)之間建立工資關聯(lián)性的可能，有助于形成有序的集體談判機制，有效地縮小了行業(yè)之間的收入差距。建立模式談判機制，有三個主要問題需要解決。第一，選擇能夠起到工資引領作用的行業(yè)。根據(jù)理論假設，引領工資的角色通常是由具有垂直化和國際化高度融合的工業(yè)部門來擔當，在奧地利金屬行業(yè)通常適合充當這一角色。在我國，哪個行業(yè)適合充當引領工資的角色，值得進一步研究。第二，選擇較高層面的工會組織和雇主組織。行業(yè)工資集體合同的重要作用在于能夠覆蓋行業(yè)內(nèi)的所有企業(yè)和員工，而行業(yè)集體合同的覆蓋面取決于行業(yè)工會組織及與其對應的雇主組織的層面。第三，確定行業(yè)內(nèi)和行業(yè)間的工資協(xié)調(diào)模式。行業(yè)內(nèi)部的工會組織和雇主組織需要在談判之前進行非正式的信息交流，了解行業(yè)內(nèi)不同職位工資水平可能的調(diào)整幅度;行業(yè)之間可以依照模式談判的方式確定各個行業(yè)的談判原則和方向;最終，由更高層面的工會組織和雇主組織簽訂的工資集體合同實現(xiàn)更廣的覆蓋面。

(四)確定工資水平時需要考慮就業(yè)問題

我國經(jīng)濟發(fā)展形成了對低成本勞動力的路徑依賴，短期之內(nèi)，勞動力成本上升必然會造成同行業(yè)中經(jīng)營狀況不佳的企業(yè)被迅速淘汰，隨之而來的是就業(yè)崗位的減少、失業(yè)的增加以及社會的不穩(wěn)定。長期來看，隨著人口老齡化和農(nóng)村剩余勞動力轉移步伐減慢，勞動力低成本的優(yōu)勢將很難持續(xù)，勞動力成本上升和經(jīng)濟結構的調(diào)整是必然趨勢。調(diào)整經(jīng)濟結構必然要付出一定的社會代價，盡管如此，在確定工資水平時，仍需充分考慮短期之內(nèi)工資與就業(yè)之間的關系。雖然這種作法無法很好地反映工資增長和勞動生產(chǎn)率以及通貨膨脹率等宏觀經(jīng)濟指標之間的關系，但是在實際中，工會適當?shù)耐讌f(xié)讓步也是一種靈活維權的方式［8］。工會的職責不僅僅是為勞動者增加工資而努力，也要顧及到讓更多的人有機會獲得就業(yè)崗位，在保證勞動者收入安全的同時，也要保證就業(yè)的安全性。

［1］Traxler，F(xiàn).，A.Guger and U.Runggaldier.European employment and industrial relations glossary:Austria，London:Sweet and Maxwell，2000.

［2］［3］［4］［5］Maarten Keune，Bela Galgoczi.Wages and wage bargaining in Europe:Developments since the mid－1990s.ETUIREHS Printshop，Brussels，2008.

［6］張瓊.工會組織參與社會管理創(chuàng)新的目標定位和實現(xiàn)路徑——基于法團主義的分析視角 ［J］.理論導刊，2011，(7).

［7］劉泰洪.法團主義視角下的勞資沖突治理 ［J］.中國特色社會主義研究，2009，(6).

［8］沈琴琴.德國勞動關系的調(diào)整路徑及其對我國的啟示［J］.生產(chǎn)力研究，2009，(19).