稅務(wù)干部競(jìng)爭(zhēng)上崗面試培訓(xùn)探析*

□ 楊春燕 譚文輝

(湖南稅務(wù)高等專(zhuān)科學(xué)校，湖南 長(zhǎng)沙 410116)

在稅務(wù)文化建設(shè)的大視野下，稅務(wù)干部隊(duì)伍的建設(shè)提上了緊迫日程。如何提升稅務(wù)干部的能力素質(zhì)，如何選拔有能力、能干事的領(lǐng)頭人?如何通過(guò)公開(kāi)選拔和競(jìng)爭(zhēng)上崗使能者上，賢者進(jìn)，讓真正的德才兼?zhèn)湔呙摲f而出?這是面試選拔的最終目的，也是我們最關(guān)注的一個(gè)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。但對(duì)于稅務(wù)干部是否有必要進(jìn)行面試培訓(xùn)?目前稅務(wù)系統(tǒng)面試培訓(xùn)的情況怎么樣?如果對(duì)我們的干部進(jìn)行面試培訓(xùn)，從什么角度著眼比較合適等等，這些問(wèn)題我們考慮的都不多，導(dǎo)致對(duì)于稅務(wù)干部競(jìng)爭(zhēng)上崗面試培訓(xùn)這一值得關(guān)注的話題的缺失。我們希望緊密關(guān)注組織需求與個(gè)人需求，結(jié)合現(xiàn)實(shí)情況，服務(wù)于目前稅務(wù)干部的面試培訓(xùn)，在提升稅務(wù)干部能力素質(zhì)、為領(lǐng)導(dǎo)干部正確認(rèn)識(shí)與應(yīng)對(duì)面試提供技術(shù)支持的同時(shí)，更能為面試組織管理工作提供參考性的建議。

一 面試培訓(xùn)的必要性

目前，社會(huì)上對(duì)公務(wù)員考錄等面試的培訓(xùn)與研究非常流行。通過(guò)研究，不難發(fā)現(xiàn)，社會(huì)上流行的許多面試都存在一些缺陷:如缺少方法創(chuàng)新，采用單一的結(jié)構(gòu)化面試方法和幾個(gè)固定不變的測(cè)評(píng)要素，考生已經(jīng)摸到了規(guī)律;缺少專(zhuān)業(yè)命題人員，許多命題人員是臨時(shí)聘請(qǐng)的，缺乏對(duì)命制試題的研究，導(dǎo)致試題開(kāi)發(fā)的速度趕不上應(yīng)考者破譯的速度等。在培訓(xùn)方面，則普遍存在“三多三少”現(xiàn)象:研究考錄政策多，研究面試方法少;培訓(xùn)面試考生多，培訓(xùn)考官與命題技術(shù)等少;交流其它經(jīng)驗(yàn)多，交流面試組織與命題經(jīng)驗(yàn)少。

相比之下，從1984年開(kāi)始至今，稅務(wù)干部公開(kāi)選拔和競(jìng)爭(zhēng)上崗，正從一種政策選擇逐步演變?yōu)橐环N制度安排。目前，稅務(wù)系統(tǒng)除少數(shù)特殊崗位外，副廳、處、科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部一般都采用競(jìng)爭(zhēng)上崗的辦法產(chǎn)生，干部選拔任用已由“關(guān)門(mén)點(diǎn)將”逐步轉(zhuǎn)變?yōu)椤氨任溥x將”。但稅務(wù)系統(tǒng)對(duì)干部競(jìng)爭(zhēng)上崗面試的培訓(xùn)尚處于發(fā)軔階段，缺乏成熟與規(guī)范的體系。據(jù)了解，在眾多的系統(tǒng)內(nèi)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)中，只有極其個(gè)別的院校，如揚(yáng)州稅院與長(zhǎng)沙稅院等開(kāi)設(shè)了相關(guān)課程，而且安排的課程量特別少，難以走到前臺(tái)。是面試培訓(xùn)沒(méi)有市場(chǎng)，還是對(duì)于相關(guān)培訓(xùn)的誤解，認(rèn)為進(jìn)行這些培訓(xùn)不利于干部的選拔，是上有政策，下有對(duì)策的做法?筆者認(rèn)為主要是后面的原因。而這一顧慮也不是沒(méi)有道理。問(wèn)題是如何在培訓(xùn)中協(xié)調(diào)好組織需求與個(gè)人需求的問(wèn)題等，這些都是我們亟待考慮的問(wèn)題。

稅務(wù)干部競(jìng)爭(zhēng)上崗面試培訓(xùn)的必要性取決于培訓(xùn)的作用。

(一)培訓(xùn)可以幫助稅務(wù)干部認(rèn)識(shí)面試的性質(zhì)

稅務(wù)干部競(jìng)崗面試是在公共科目筆試的基礎(chǔ)上對(duì)考生的進(jìn)一步測(cè)試，它主要考查考生在素質(zhì)、能力和個(gè)性特征等方面與相關(guān)崗位的匹配程度。為什么我們對(duì)干部的選拔要在筆試與考察的環(huán)節(jié)上增設(shè)面試這一環(huán)節(jié)?因?yàn)閭鹘y(tǒng)的筆試只能考核考生是怎么寫(xiě)的，組織考察是看考核對(duì)象是怎么做的，面試則是通過(guò)考核考生怎么說(shuō)，全方位考核干部的綜合素質(zhì)。因此，面試具有對(duì)筆試合格者進(jìn)行再次篩選的作用，有筆試不可替代的測(cè)評(píng)功效。面試考查擬任職位所要求的素質(zhì)，針對(duì)性更強(qiáng)。如果說(shuō)筆試是初試，考查的要點(diǎn)是考生是否具備相應(yīng)崗位的一般要求，那么，面試就是復(fù)試，是一種有的放矢的測(cè)評(píng)方式，其考查的要點(diǎn)是考生在一般要求的基礎(chǔ)上，是否具備崗位所要求的特殊素質(zhì)和能力。當(dāng)然，要體現(xiàn)面試的真正效果，對(duì)組織者來(lái)說(shuō)，必須要有一套相對(duì)完善的程序與公平公開(kāi)的做法，要從考案、考題、考官、應(yīng)試者、考場(chǎng)等五大要素加以考慮。

顯然，在競(jìng)崗選拔中引進(jìn)面試這一環(huán)節(jié)，既可以考查我們干部的儀態(tài)儀表、風(fēng)度、口頭表達(dá)能力、反應(yīng)能力和自我情緒控制能力，也可以考查筆試中難以觀察和測(cè)評(píng)到的干部自然的、內(nèi)在的素質(zhì)，如人生觀、價(jià)值觀和創(chuàng)新能力等。所以，面試在一定程度上可以解決“高分低能”的問(wèn)題。面試，只要時(shí)間充足，設(shè)計(jì)精細(xì)，手段適當(dāng)，就可以測(cè)評(píng)出干部的各種素質(zhì)，達(dá)到進(jìn)一步選拔人才的目的。

(二)培訓(xùn)可以讓稅務(wù)干部正確認(rèn)識(shí)競(jìng)爭(zhēng)上崗的作用

經(jīng)過(guò)20多年的推行，我們的稅務(wù)干部對(duì)競(jìng)爭(zhēng)上崗雖然已經(jīng)不再陌生，但對(duì)于其作用，尚缺乏一個(gè)系統(tǒng)的較為清晰的認(rèn)識(shí)。我們的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)則可利用相關(guān)的培訓(xùn)項(xiàng)目，宣傳競(jìng)崗對(duì)于我們稅務(wù)干部成長(zhǎng)的指導(dǎo)性作用，讓我們的稅務(wù)干部明白，競(jìng)爭(zhēng)上崗:(1)適應(yīng)了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)要求，為干部成長(zhǎng)搭建了平臺(tái);(2)擴(kuò)大了民主，擴(kuò)大了透明，強(qiáng)化了監(jiān)督，避免暗箱操作;(3)打破了區(qū)域壁壘，使人力資源更大范圍合理配制;(4)確立了正確的價(jià)值行為導(dǎo)向，有利于干部自我提高?？傊?，在打破了傳統(tǒng)的論資排輩的做法后，競(jìng)爭(zhēng)上崗無(wú)疑有利于干部的選拔任用，有利于激發(fā)干部的積極進(jìn)取之心。

(三)培訓(xùn)還可以讓稅務(wù)干部同時(shí)清楚看到競(jìng)爭(zhēng)上崗及其面試的不足之處

任何事物的發(fā)展總有一個(gè)逐步完善的過(guò)程。作為一種新的人才選拔制度，競(jìng)爭(zhēng)上崗并不是萬(wàn)能的，它還處于一個(gè)提升的階段。作為競(jìng)崗的主要測(cè)試手段的面試，也同樣存在一些改進(jìn)的空間。通過(guò)培訓(xùn)，我們可以讓稅務(wù)干部認(rèn)識(shí)到，這種競(jìng)爭(zhēng)的性質(zhì):(1)是缺位競(jìng)爭(zhēng)，有相當(dāng)局限性;(2)公平是相對(duì)的，不同年齡、專(zhuān)業(yè)、學(xué)識(shí)、經(jīng)歷者在同一起跑線上;(3)公開(kāi)是有條件的:考場(chǎng)是封閉的;(4)競(jìng)爭(zhēng)是殘酷的:分?jǐn)?shù)差零點(diǎn)零幾分。

(四)適當(dāng)?shù)拿嬖嚺嘤?xùn)，可以滿足廣大稅務(wù)干部的需求

對(duì)于面試培訓(xùn)的必要性與否，我們來(lái)看一份問(wèn)卷調(diào)查的統(tǒng)計(jì)結(jié)果。本次調(diào)查對(duì)象人數(shù)共219人，其中，參加過(guò)處級(jí)面試的有71人;科級(jí)的82人。

表1 面試的必要性 (人/百分比)

有141人作答，認(rèn)為非常必要或必要的比例占89%，說(shuō)明學(xué)員的個(gè)人需求比較強(qiáng)烈。許多有過(guò)面試經(jīng)歷的同志都感嘆:通過(guò)面試培訓(xùn)，可以作出相應(yīng)準(zhǔn)備，變純粹盲目為有備而來(lái)。

(五)有利于規(guī)范面試組織，促進(jìn)面試的健康發(fā)展

借助面試培訓(xùn)項(xiàng)目的推廣，讓我們的稅務(wù)干部有一個(gè)思考的平臺(tái)，可以對(duì)當(dāng)前的稅務(wù)干部競(jìng)崗進(jìn)行積極有益的探索，碰撞出思想的火花。通過(guò)前期的培訓(xùn)，教與學(xué)的互動(dòng)，我們了解了不少干部面試中常見(jiàn)的問(wèn)題。這些問(wèn)題既有考生自身方面的原因，也有來(lái)自命題技術(shù)及評(píng)委等方面的原因。以下是我們對(duì)155位親歷過(guò)面試的干部的調(diào)查統(tǒng)計(jì):

表2 面試失利的原因 (人/百分比)

考生自身的原因固然是導(dǎo)致面試成績(jī)不理想的主要因素，但我們也不能否認(rèn)，在命題及評(píng)委方面，甚至面試的考場(chǎng)組織方面都存在影響考生正常發(fā)揮的地方。如果我們能通過(guò)各種渠道培訓(xùn)面試的評(píng)委與命題專(zhuān)家、組織人員等，就可以避免一些遺憾，使面試的科學(xué)性得到進(jìn)一步保障。

二 目前面試培訓(xùn)中存在的問(wèn)題

(一)對(duì)面試培訓(xùn)目的的認(rèn)識(shí)不正確

前面說(shuō)過(guò)，稅務(wù)干部面試培訓(xùn)舉步惟艱。相對(duì)于大量的稅收業(yè)務(wù)知識(shí)方面的培訓(xùn)，以提升干部綜合素質(zhì)為出發(fā)點(diǎn)的面試方面的培訓(xùn)，目前還被不少稅務(wù)干部誤解。有個(gè)別同志甚至擔(dān)心:培訓(xùn)會(huì)提高選拔成本，不能真正發(fā)現(xiàn)人才，甚至還會(huì)引起競(jìng)爭(zhēng)不公平;認(rèn)為總局系統(tǒng)內(nèi)選拔人才應(yīng)禁止為考試而辦的面試培訓(xùn)。沒(méi)錯(cuò)，現(xiàn)在公務(wù)員招錄培訓(xùn)已成為一種包賺不賠的產(chǎn)業(yè)，使神圣的教育庸俗化，因此應(yīng)像禁止中小學(xué)課外補(bǔ)習(xí)一樣，對(duì)相應(yīng)的培訓(xùn)項(xiàng)目按舉報(bào)一票否決。這些擔(dān)心是可以理解的，對(duì)社會(huì)上形形色色名目繁多的培訓(xùn)我們持保守態(tài)度也是無(wú)可厚非的。但由此推斷，我們的稅務(wù)培訓(xùn)如果開(kāi)設(shè)相關(guān)的面試內(nèi)容的培訓(xùn)，也是庸俗化的體現(xiàn)，也應(yīng)否決，這不能不說(shuō)是一個(gè)誤區(qū)，是對(duì)稅務(wù)干部面試培訓(xùn)真正目的的曲解。

由此可以看出，面試培訓(xùn)中存在的問(wèn)題，首先是對(duì)面試培訓(xùn)目的的認(rèn)識(shí)不正確，認(rèn)為稅務(wù)干部的培訓(xùn)與社會(huì)上的以盈利為目的的商業(yè)培訓(xùn)一樣，急功近利，完全是“上有政策，下有對(duì)策”的功利性質(zhì)，是專(zhuān)為考試而進(jìn)行的“應(yīng)試”教育。

(二)對(duì)培訓(xùn)對(duì)象界定的不清晰

不少人認(rèn)為，稅務(wù)干部的面試培訓(xùn)也是一種面試前的培訓(xùn)，所以培訓(xùn)內(nèi)容自然是針對(duì)考生而設(shè)，一切從考生的角度出發(fā)，完全想考生之所想，急考生之所需，對(duì)于考官、命題者、考場(chǎng)組織人員等一概無(wú)須考慮。

(三)對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容需求的不全面

因?yàn)椤翱忌睂?duì)象的前提誤區(qū)的存在，于是認(rèn)為我們的面試培訓(xùn)內(nèi)容無(wú)外乎答題技巧等套路方面。我們的調(diào)查也確實(shí)部分地反映出這一傾向。

表3 面試培訓(xùn)的關(guān)注內(nèi)容 (人/百分比)

明顯看出我們的稅務(wù)干部希望在“答題技巧”等方面有更多收獲，對(duì)知識(shí)準(zhǔn)備、考錄政策、儀表舉止、命題技術(shù)等方面雖然關(guān)注，但明顯遜色得多。

(四)對(duì)培訓(xùn)方式等選擇的誤區(qū)

此外，在培訓(xùn)方式的取舍上，在培訓(xùn)師資的選擇方面，在培訓(xùn)效果的反饋上，都存在一定的偏好與誤區(qū)。

三 面試培訓(xùn)下一步努力方向

作為稅務(wù)干部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，我們確實(shí)需要及時(shí)了解培訓(xùn)對(duì)象的需求，提升培訓(xùn)的效果。但培訓(xùn)是一個(gè)長(zhǎng)期的投資，是一個(gè)建設(shè)性的工程。我們一方面要考慮個(gè)人需求，一方面還要考慮組織需求，不能為迎合個(gè)人需求而急功近利，使我們的培訓(xùn)庸俗化。所以，在培訓(xùn)目標(biāo)定位、培訓(xùn)內(nèi)容選擇等方面都要充分考慮。

(一)明確培訓(xùn)的目標(biāo)

面試培訓(xùn)的目的到底是為了什么?對(duì)于面試的目的，我們有針對(duì)性地進(jìn)行了調(diào)查。在反饋的142人中，大家所持的觀點(diǎn)如下:

表4 稅務(wù)干部競(jìng)爭(zhēng)上崗面試培訓(xùn)的主要目的(人/百分比)

顯然，我們的稅務(wù)干部對(duì)于面試培訓(xùn)的目的有著一定的認(rèn)識(shí)，大多認(rèn)為面試培訓(xùn)的主要目的是通過(guò)介紹相關(guān)知識(shí)，開(kāi)拓干部的視野，通過(guò)有效的培訓(xùn)手段，提高干部的綜合素質(zhì)。當(dāng)然，我們也不否認(rèn)，提高素質(zhì)的同時(shí)比如可以讓有機(jī)會(huì)參加面試的考生更好地發(fā)揮自己的水平，展現(xiàn)自身的才能。所以，我們要借助培訓(xùn)的平臺(tái)，讓我們的稅務(wù)干部真切感受到:培訓(xùn)不完全是為了更好地參加面試，而是通過(guò)知識(shí)的學(xué)習(xí)，提高稅務(wù)干部的自身素質(zhì)，能更好地為稅收工作服務(wù)。最重要的是讓大家認(rèn)識(shí)到參加面試，雖然是個(gè)人成長(zhǎng)的需要，使自己有一個(gè)更廣闊的發(fā)展空間，同時(shí)也是為國(guó)選才，更好地為國(guó)家發(fā)展而奮斗。

(二)豐富培訓(xùn)的內(nèi)容

培訓(xùn)內(nèi)容永遠(yuǎn)是培訓(xùn)對(duì)象關(guān)注的焦點(diǎn)。我們的干部對(duì)面試培訓(xùn)肯定會(huì)有一個(gè)明確的期望值的。我們來(lái)看三組調(diào)查數(shù)據(jù):

第一組是對(duì)于面試培訓(xùn)，學(xué)員最關(guān)注的方面:

表5 (人/百分比)

第二組是對(duì)于自身方面造成面試發(fā)揮不理想的主要原因:

表6 (人/百分比)

第三組是學(xué)員希望通過(guò)面試培訓(xùn)提升:

表7 (人/百分比)

從表5中可以看出，學(xué)員們對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容是非常關(guān)注的。從表6中看出，結(jié)合自身經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，學(xué)員們對(duì)于知識(shí)準(zhǔn)備、臨場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)以及試題類(lèi)型的了解等方面的不足，有著一定遺憾。從表7中反映的則是學(xué)員們的培訓(xùn)需求。缺什么補(bǔ)什么。普通稅務(wù)干部由于大多缺乏面試考場(chǎng)上臨場(chǎng)發(fā)揮的經(jīng)驗(yàn)，所以希望在應(yīng)變能力方面有一個(gè)很好的提升。但作為一個(gè)與人打交道的領(lǐng)導(dǎo)，沒(méi)有良好的邏輯思辨與語(yǔ)言表達(dá)能力，顯然是不行的，面試的測(cè)評(píng)要素也很好地反映了這一點(diǎn)。而面試的出色表現(xiàn)更取決于能否厚積薄發(fā)，有無(wú)知識(shí)的儲(chǔ)備。面對(duì)培訓(xùn)對(duì)象的這些正常需求，我們?cè)谌∩崤嘤?xùn)內(nèi)容上自然要優(yōu)先考慮。

同時(shí)，我們也要進(jìn)一步認(rèn)識(shí):稅務(wù)干部競(jìng)崗培訓(xùn)，不僅是答題技巧方面，更要加強(qiáng)命題技術(shù)方面的培訓(xùn)。因?yàn)槊嬖嚾缤莩?。演出的成功取決于:劇本(基礎(chǔ))加 演員(關(guān)鍵)加導(dǎo)演(保障);面試的成功取決于:試題質(zhì)量(基礎(chǔ))加考官配置(關(guān)鍵)加培訓(xùn)指導(dǎo)(保障)。

(三)擴(kuò)大培訓(xùn)的對(duì)象

我們的培訓(xùn)對(duì)象主要是考生，這沒(méi)有錯(cuò)。但我們的考生首先是一個(gè)“大考生”范疇，是一個(gè)假定意義上的“考生”。

表8 面試培訓(xùn)對(duì)象方面(認(rèn)為培訓(xùn)的對(duì)象應(yīng)該是) (人/百分比)

以上的數(shù)據(jù)表明:我們的稅務(wù)干部雖然看重應(yīng)試型培訓(xùn)，覺(jué)得有針對(duì)性的對(duì)考生加以培訓(xùn)的必要，但同時(shí)也肯定了對(duì)評(píng)委、命題人員以及組織者等進(jìn)行一定培訓(xùn)的必要。下一步如何有針對(duì)性地從單一的普通干部到考官、命題者、組織者等不同培訓(xùn)對(duì)象按需進(jìn)行不同層面的培訓(xùn)呢?

我們認(rèn)為，對(duì)考官的培訓(xùn)，旨在讓考官對(duì)自己責(zé)任有一個(gè)清晰認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，還要在測(cè)評(píng)手段與水平上有一個(gè)提高，不僅能測(cè)評(píng)面試規(guī)定的“必選動(dòng)作”，還能根據(jù)測(cè)評(píng)過(guò)程的實(shí)際情況靈活控制，對(duì)問(wèn)題的專(zhuān)、廣、深、淺等程度進(jìn)行有針對(duì)性的調(diào)控，促使考生在擬任職務(wù)方面所具有的素質(zhì)得到全面、真實(shí)的反映。

對(duì)面試的組織者:主要培訓(xùn)他們的組織能力、高度的責(zé)任感和服務(wù)意識(shí)。

對(duì)面試的命題者:培訓(xùn)他們從崗位的職能要求出發(fā)，配合測(cè)評(píng)要素，提升命題質(zhì)量等。

(四)更新培訓(xùn)的形式

表9 學(xué)員最希望的面試培訓(xùn)方式(人/百分比)

可見(jiàn)學(xué)員們希望我們的培訓(xùn)方式盡可能多樣化，對(duì)集中講授、情景模擬、研討交流等方式都有較大需求，尤其是對(duì)直觀的情景模擬的培訓(xùn)方式非?？春?。

我們的培訓(xùn)應(yīng)該充分利用各種培訓(xùn)方式的優(yōu)勢(shì)。如在集中講授上，可根據(jù)多個(gè)測(cè)評(píng)要素，分述面試方式、題型和要點(diǎn)，揭示命題思路，詳述破題技巧;提示面試程序和過(guò)程中易出現(xiàn)的問(wèn)題，以個(gè)人陳述、結(jié)構(gòu)化面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐測(cè)驗(yàn)、角色扮演等面試形式重點(diǎn)進(jìn)行實(shí)戰(zhàn)案例分析，提供清晰的答題思路。在情景模擬方式上，通過(guò)模擬場(chǎng)景，讓學(xué)員們身臨其境，再有針對(duì)性加以分析，點(diǎn)撥臨場(chǎng)發(fā)揮策略。研討交流的方式則是成人教育培訓(xùn)的一種特色，通過(guò)研討，交流經(jīng)驗(yàn)，研討問(wèn)題與困惑，以利于下一步的揚(yáng)長(zhǎng)避短。

(五)豐富培訓(xùn)的師資

在對(duì)師資的要求方面，我們的面試培訓(xùn)相對(duì)于其他方面的培訓(xùn)，有著獨(dú)特性，從下表中可以清楚地反映出來(lái)。

表10 學(xué)員最希望的培訓(xùn)老師 (人/百分比)

所以，除了目前培訓(xùn)機(jī)構(gòu)中的有一定理論水平的學(xué)者外，聘請(qǐng)有擔(dān)任評(píng)委經(jīng)歷的同志、有面試經(jīng)歷的系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)以及有命題經(jīng)驗(yàn)的專(zhuān)家，多方組合，更能滿足學(xué)員的需要，提高培訓(xùn)的效果。

四 對(duì)稅務(wù)干部面試的幾點(diǎn)建議

探討面試發(fā)展趨勢(shì)，規(guī)范面試的組織，提升面試的效能，這也是我們培訓(xùn)所擔(dān)負(fù)的一個(gè)重要目的。從面試的發(fā)展上看，傳統(tǒng)的面試是面對(duì)面進(jìn)行一問(wèn)一答的模式，形式呆板、單調(diào)、測(cè)評(píng)水平低、測(cè)評(píng)效果差，而現(xiàn)代的面試則從單獨(dú)面試到集體面試、從一次性面試到分階段面試、從非結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)化面試，從常規(guī)面試到引入情景模擬面試、角色扮演面試等其他面試形式，已呈現(xiàn)出多樣化的特點(diǎn)，可以預(yù)見(jiàn)，未來(lái)面試必然會(huì)隨著人們實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的豐富而不斷創(chuàng)新并突破原有形式，使面試這種測(cè)評(píng)人才的方法最大程度地?fù)P長(zhǎng)避短、科學(xué)合理。

我們先來(lái)看學(xué)員對(duì)面試培訓(xùn)的建議:

建議1、應(yīng)該定期舉辦面試培訓(xùn)，讓大家都有機(jī)會(huì)鍛煉自己，提高臨場(chǎng)應(yīng)變能力和邏輯思維能力。

建議2、稅務(wù)干部競(jìng)爭(zhēng)上崗越來(lái)越成熟、規(guī)范，省以下主要是處級(jí)(含副處)、中層(科級(jí))及全員競(jìng)爭(zhēng)上崗。作為一門(mén)學(xué)科去安排培訓(xùn)，意義、作用并不很大。原因是單位很難組織參訓(xùn)，個(gè)人也不愿很張揚(yáng)去培訓(xùn)。如開(kāi)設(shè)一些臨時(shí)、季節(jié)科目也許可滿足需求者。

建議3、按級(jí)別分層次培訓(xùn)，增強(qiáng)培訓(xùn)針對(duì)性。明確競(jìng)爭(zhēng)上崗崗位職位，針對(duì)崗位要求，進(jìn)行面試重點(diǎn)內(nèi)容培訓(xùn)，提出問(wèn)題讓學(xué)員進(jìn)行回答。面試時(shí)間應(yīng)不少于20分鐘，充分讓學(xué)員發(fā)揮思辨能力和臨場(chǎng)應(yīng)變能力。在結(jié)束前，培訓(xùn)老師作提要點(diǎn)評(píng)，并在可能情況下給予一個(gè)分?jǐn)?shù)作評(píng)價(jià)。

建議4、有針對(duì)性掌握知識(shí)的重點(diǎn)內(nèi)容和答題技巧。內(nèi)容方面應(yīng)包括:面試注意事項(xiàng)、答題技巧、經(jīng)驗(yàn)之談等重點(diǎn);知識(shí)貯備方面和語(yǔ)言表達(dá)、邏輯思辨能力輔導(dǎo);結(jié)合當(dāng)前形勢(shì)、稅務(wù)工作的困境、破解等;面試規(guī)則。

建議5、面試培訓(xùn)應(yīng)注重綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。一旦面試內(nèi)容、方式格式化就不利于發(fā)現(xiàn)面試者的特點(diǎn)、特長(zhǎng)，千篇一律，難以創(chuàng)新發(fā)展。

建議6、培訓(xùn)前，請(qǐng)考生根據(jù)自身情況，準(zhǔn)備面試的各類(lèi)試題，讓他們自己先有對(duì)面試的認(rèn)知。培訓(xùn)中，有針對(duì)性地講解面試職位的各方面試題的答題技巧及各方面面試知識(shí)和各注意點(diǎn)。培訓(xùn)將結(jié)束時(shí)，要進(jìn)行每人的模擬面試，并進(jìn)行點(diǎn)評(píng)。知識(shí)的廣博性在短時(shí)間不可能有絕對(duì)提高，但面試的過(guò)程模擬使心理狀態(tài)可以提高。

建議7、理論與實(shí)際工作相結(jié)合。

學(xué)員的建議從培訓(xùn)的目的到內(nèi)容、方式等提出了具體的要求，具有一定參考價(jià)值。作為培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，我們?cè)诔浞挚紤]學(xué)員需求的同時(shí)還必須從面試的角度，為我們的競(jìng)崗效度服務(wù)。為此，我們提出如下建議:

(一)必須高度重視命題技術(shù)，作好試題的命制工作

面試的題目是面試的關(guān)鍵，它決定面試的內(nèi)容和方向。其實(shí)，面試就是通過(guò)面試題目的刺激引起考生的反應(yīng)以達(dá)到對(duì)其了解和評(píng)價(jià)的目的?？荚嚳际裁?就是要通過(guò)解答題目測(cè)試出參考者的能力與才智，考題要突出“干什么，考什么”，為用而考、考用一致原則。面試試題應(yīng)充分反映擬補(bǔ)充職位的主要特點(diǎn)和要求，從招錄職位的職能、職責(zé)對(duì)人員的素質(zhì)要求出發(fā)確定測(cè)評(píng)項(xiàng)目。

目前面試題目質(zhì)量方面的短板主要有:題目針對(duì)性不強(qiáng)、題目不易被理解、題目過(guò)于簡(jiǎn)單化(表面化)、題目本身的社會(huì)稱(chēng)許性過(guò)高、提問(wèn)的方式不當(dāng)?shù)?。?duì)此，我們通過(guò)調(diào)查，印證了命題技術(shù)方面存在的一些問(wèn)題:

表11 (人/百分比)

這就要求對(duì)試題進(jìn)行有效設(shè)計(jì)。據(jù)實(shí)際需要，面試試題可以分為非專(zhuān)業(yè)試題(公共試題)和專(zhuān)業(yè)試題。在擬制方面，非專(zhuān)業(yè)的面試試題的命制可由設(shè)區(qū)的市以上組織、人事部門(mén)負(fù)責(zé)擬制，具體的命題人員可由考錄工作部門(mén)的具體負(fù)責(zé)人、既有理論又懂業(yè)務(wù)的骨干、命題專(zhuān)家共同組成。專(zhuān)業(yè)面試題的命制可參考兩種方式:一是由省地(市)人事廳(局)統(tǒng)一組織擬制;二是由用人機(jī)關(guān)組織擬制。兩種方式各有利弊。省里統(tǒng)一命制試題的優(yōu)點(diǎn)是命題隊(duì)伍強(qiáng)大，水平較高，保密性強(qiáng)，費(fèi)用也相對(duì)減少。缺點(diǎn)是以不變應(yīng)萬(wàn)變，可能針對(duì)性不夠強(qiáng)。

在試題科學(xué)性方面，面試題應(yīng)具有思想性、針對(duì)性、科學(xué)性、規(guī)范性、鑒別性、靈活性、延伸性、可行性、確定性。在試題的定位方面，突出試題要能測(cè)試考生的綜合素質(zhì)的特質(zhì)。如果是結(jié)構(gòu)化面試，其試題的擬制要包括:問(wèn)題(即題干)、出題思路(命題緣由)、主測(cè)要素、參考答案或評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容(以供考官評(píng)分時(shí)參考)。命制試題——判斷試題質(zhì)量的經(jīng)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn):1、是否體現(xiàn)了三個(gè)特點(diǎn):國(guó)情特點(diǎn)、單位特點(diǎn)、職位特點(diǎn);2、是否反映了三個(gè)“角度”:(1)是否從單位主要負(fù)責(zé)人的角度來(lái)分析確定測(cè)試點(diǎn)和命制試題，力爭(zhēng)使問(wèn)題問(wèn)在主要負(fù)責(zé)人的心坎上;(2)是否從考生的角度來(lái)分析確定測(cè)試點(diǎn)和命制試題，力爭(zhēng)使測(cè)試點(diǎn)和試題既在情理之中，又出乎其想象之外;(3)是否從從業(yè)標(biāo)準(zhǔn)角度來(lái)分析確定測(cè)試點(diǎn)和命制試題，著力體現(xiàn)同行的共同認(rèn)同。

通過(guò)培訓(xùn)，讓出題的專(zhuān)家們清楚地明白命制試題的注意事項(xiàng):一是試題設(shè)置的問(wèn)題盡量飽滿，有厚度，若設(shè)置追問(wèn)，追問(wèn)與題干之間要有遞進(jìn)關(guān)系;二是試題題干的字?jǐn)?shù)一般控制在150字左右，文字要簡(jiǎn)練;三是設(shè)問(wèn)的指向要明確，語(yǔ)義不能有歧義，要讓考生一看就明白問(wèn)的是什么問(wèn)題。同時(shí)，設(shè)問(wèn)的回答要有要點(diǎn)可抓，設(shè)問(wèn)要與題干的信息相銜接，要在題干提供的背景信息上提出問(wèn)題。設(shè)問(wèn)句要簡(jiǎn)短。四是要避免題與題之間在內(nèi)容上重復(fù)和交叉，比如，在回答前面某道題時(shí)，把后面題的內(nèi)容也回答了，那么待問(wèn)到后面的題的時(shí)候，考生會(huì)很尷尬，測(cè)試的效果也會(huì)受到影響。五是注意與筆試的案例試題相銜接，避免在具體問(wèn)題撒謊，能夠重復(fù)測(cè)試。

關(guān)于面試題目的設(shè)計(jì)，我們?cè)趺粗匾暥疾粸檫^(guò)。因?yàn)槊嬖囎罨镜墓ぞ呤翘釂?wèn)，題目的設(shè)計(jì)的好壞直接關(guān)系到面試的效度。長(zhǎng)期以來(lái)，一些稅務(wù)機(jī)關(guān)評(píng)委在主持面試時(shí)，經(jīng)常問(wèn)一些與用人崗位和面試應(yīng)試者能力毫不相干的問(wèn)題。這樣做一是不利于系統(tǒng)的考察面試應(yīng)試者的真實(shí)水平，把寶貴的時(shí)間浪費(fèi)在東拉西扯上了;二是這種做法會(huì)使面試應(yīng)試者感到面試太隨意，從而對(duì)稅務(wù)機(jī)關(guān)和考官產(chǎn)生不良印象。因此，一次成功的面試不僅是對(duì)應(yīng)試者的考驗(yàn)，更重要的是對(duì)評(píng)委溝通能力、洞察能力、執(zhí)行能力的考驗(yàn)。

(二)規(guī)范面試組織程序，加強(qiáng)面試管理

面試是一個(gè)動(dòng)態(tài)的發(fā)展過(guò)程，必然會(huì)隨著時(shí)間的發(fā)展而趨向完善和科學(xué)化，因此，把握面試的發(fā)展趨勢(shì)將有利于即將參加面試者了解自己所處的和將要處于的面試境況，提前做好心理準(zhǔn)備，以更加積極的心態(tài)去應(yīng)付未來(lái)可能遇到的各種面試變動(dòng)。

在組織程序方面，可以借鑒系統(tǒng)外的一些好的經(jīng)驗(yàn)，如南京市2007年3月的公開(kāi)選拔，不但有眾多群眾旁聽(tīng)，而且可以當(dāng)場(chǎng)提問(wèn)，還有電視直播，同步傳遞面試的場(chǎng)景，讓社會(huì)觀眾都能清楚看到每一位面試者的表現(xiàn)。這種方式，不但增加了公開(kāi)、公平、公正的可信度，有利于監(jiān)督，而且對(duì)考生的心理素質(zhì)也是一個(gè)檢驗(yàn)。再比如2011年7月19－20日，長(zhǎng)沙市競(jìng)爭(zhēng)選拔市管干部。這次競(jìng)爭(zhēng)性選拔在程序、方法上進(jìn)行了積極改革和創(chuàng)新。選拔工作共有8個(gè)環(huán)節(jié):公布職位、、初始提名、資格審查、專(zhuān)家面試和民主測(cè)評(píng)、競(jìng)爭(zhēng)演講和集體推薦、公示和組織考察、醞釀提名、差額票決(三推薦，四差額，五公開(kāi))。程序嚴(yán)明，規(guī)范有序，首次引入面試觀察員制度。每個(gè)考場(chǎng)6名，2名業(yè)界代表，2名相關(guān)用人單位干部職工代表，2名新聞媒介代表。這些做法，對(duì)于我們稅務(wù)干部競(jìng)崗面試的組織，對(duì)于促使評(píng)判結(jié)果真實(shí)、高效，都是有參考價(jià)值的。

再?gòu)慕M織管理的一些細(xì)節(jié)方面，也存在不少需要進(jìn)一步完善的地方。比如考場(chǎng)的布置方面:給考生提供一個(gè)清晰的倒記時(shí)表，避免夏日過(guò)于強(qiáng)烈的陽(yáng)光直接照射考生的雙眼，影響考生的思考與答題，考生席與評(píng)委席的位置高度甚至桌布顏色保持一致等細(xì)節(jié)上充分體現(xiàn)對(duì)考生的尊重等。

(三)組建一支穩(wěn)定的、高水平的評(píng)委隊(duì)伍

面試是一項(xiàng)智力、技巧的交流、對(duì)抗，評(píng)委要通過(guò)半小時(shí)左右的時(shí)間較準(zhǔn)確地了解和評(píng)價(jià)一個(gè)人是很不容易的。在面試過(guò)程中，無(wú)論是傾聽(tīng)觀察，還是提問(wèn)評(píng)價(jià)，都需要評(píng)委掌握精湛的面試技術(shù)，不然就不可能掌握面試應(yīng)試者的心理需求，也就不能客觀準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)面試應(yīng)試者。經(jīng)驗(yàn)面試和直覺(jué)面試的危害已為廣大業(yè)內(nèi)人士所認(rèn)同。

我們根據(jù)一組考生認(rèn)為因?yàn)樵u(píng)委方面的因素而影響面試發(fā)揮的數(shù)據(jù)分析:

表12 (人/百分比)

數(shù)據(jù)表明:除了由于客觀的事先對(duì)評(píng)委類(lèi)型不清楚這一因素外，還有一些非客觀因素。不錯(cuò)，在稅務(wù)干部競(jìng)崗面試中，我們的考官基本素質(zhì)不差，很少出現(xiàn)不尊重考生的行為。但由于事前缺乏必要的培訓(xùn)，在客觀、公正評(píng)價(jià)應(yīng)試者方面也存在一定的技術(shù)等方面的問(wèn)題。這也論證了對(duì)評(píng)委進(jìn)行培訓(xùn)的必要性。

傳統(tǒng)面試評(píng)委主要由用人單位的組織部門(mén)負(fù)責(zé)人或指定的人員擔(dān)任，對(duì)于面試技巧、面試專(zhuān)業(yè)知識(shí)的掌握缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性;而現(xiàn)代面試則實(shí)行組織人事部門(mén)、具體用人部門(mén)和人事測(cè)評(píng)專(zhuān)家共同組成面試考評(píng)小組參加面試。許多單位對(duì)用人部門(mén)人員培訓(xùn)面試測(cè)評(píng)技術(shù)，對(duì)人事部門(mén)人員培訓(xùn)業(yè)務(wù)知識(shí)，從而使得面試評(píng)委的素質(zhì)有了很大提高。這種變化極大地提高了面試的有效性和面試的質(zhì)量，能夠從更為專(zhuān)業(yè)的角度為用人單位選擇適合的人才。參加面試的考生也可以通過(guò)多多了解這種變化來(lái)增加對(duì)面試過(guò)程的信心和理解度。

針對(duì)上述問(wèn)題，面試活動(dòng)進(jìn)行之前，稅務(wù)機(jī)關(guān)要對(duì)所有的面試評(píng)委進(jìn)行必要的培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容可以分為理論知識(shí)和實(shí)踐技巧兩大塊。理論方面的培訓(xùn)主要是使評(píng)委掌握與面試有關(guān)的人力資源知識(shí)。實(shí)踐技巧的培訓(xùn)主要是通過(guò)模擬的方式練習(xí)面試過(guò)程中經(jīng)常用到的面試技巧，諸如傾聽(tīng)技巧、記錄技巧、溝通技巧等。通過(guò)相應(yīng)的培訓(xùn)后評(píng)委能夠做到準(zhǔn)確把握面試技巧，并能保持評(píng)委間評(píng)價(jià)尺度的一致性，這樣才能為稅務(wù)機(jī)關(guān)選拔到實(shí)用的人才，為稅務(wù)機(jī)關(guān)的發(fā)展做好人力資源儲(chǔ)備。

(四)量化標(biāo)準(zhǔn)，提高面試結(jié)果的真實(shí)客觀程度

在稅務(wù)系統(tǒng)干部競(jìng)爭(zhēng)上崗的過(guò)程中，面試要通過(guò)評(píng)委與應(yīng)試者雙方面對(duì)面的觀察交談等雙向溝通方式，了解稅務(wù)干部的素質(zhì)特征能力狀況以及求職動(dòng)機(jī)等基本情況。這種方法與其他方法相比，更為直觀靈活深入，不僅可以高效評(píng)價(jià)應(yīng)試者的學(xué)識(shí)水平和修養(yǎng)，還能評(píng)價(jià)應(yīng)試者的能力才智及個(gè)性心理特征等。但由于諸多方面的原因，稅務(wù)機(jī)關(guān)在招聘面試實(shí)踐中出現(xiàn)了各種各樣的偏差以至降低了面試的信度和效度，導(dǎo)致用人不當(dāng)，決策失誤，既限制了人才專(zhuān)長(zhǎng)的發(fā)揮又讓稅務(wù)機(jī)關(guān)蒙受了不必要的損失。結(jié)合近些年干部公開(kāi)選拔和競(jìng)爭(zhēng)上崗的實(shí)際情況，往往存在以下偏差并需要格外注意的。

如在面試實(shí)施流程方面，從國(guó)內(nèi)稅務(wù)機(jī)關(guān)當(dāng)前的面試實(shí)踐來(lái)看，主要存在三個(gè)方面的問(wèn)題:

(1)面試題目設(shè)計(jì)隨意性太強(qiáng)，缺乏明確的指導(dǎo)思想和周密的設(shè)計(jì);

(2)實(shí)施過(guò)程欠規(guī)范，缺乏合理的程序，有的根本就沒(méi)有實(shí)施程序;

(3)評(píng)分的客觀性和一致性較差，這主要是評(píng)委缺乏必要的訓(xùn)練所致。

要克服這三大弊病，就必須構(gòu)建結(jié)構(gòu)完整的面試規(guī)范。一般來(lái)講，完整的面試根據(jù)流程的順序先后劃分為準(zhǔn)備階段、培訓(xùn)階段、實(shí)施階段和結(jié)果匯總評(píng)議四個(gè)階段。準(zhǔn)備階段包括進(jìn)行崗位的科學(xué)分析、評(píng)委的選擇、面試題目的設(shè)計(jì)及評(píng)價(jià)記錄系統(tǒng)等工作;培訓(xùn)階段主要是對(duì)評(píng)委進(jìn)行專(zhuān)門(mén)、系統(tǒng)的培訓(xùn)。面試的實(shí)施是面試的具體操作階段，它是以評(píng)委為主導(dǎo)，以面試應(yīng)試者為主體，互動(dòng)式推進(jìn)。在評(píng)分的客觀性方面，如果我們能加強(qiáng)評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化，在主觀評(píng)判的基礎(chǔ)上加入客觀的量化標(biāo)準(zhǔn)，將很大程度上減輕人為因素的影響。面試結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)每位評(píng)委的評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)面試應(yīng)試者的面試表現(xiàn)進(jìn)行綜合分析，形成對(duì)面試應(yīng)試者的總體看法，以便決定是否錄用。

當(dāng)然，作為培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，也許不能左右面試的運(yùn)行與發(fā)展，但卻可以從側(cè)面研究面試中存在的問(wèn)題，促使有關(guān)方面與人員去思考面試中存在的問(wèn)題，明確下一步整改的方向。

[1]本書(shū)編委會(huì)．稅務(wù)系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)干部崗位學(xué)習(xí)與測(cè)試叢書(shū)——面試知識(shí)讀本[M]．北京:中國(guó)稅務(wù)出版社，2008．

[2]面試命題的基本原則．江西公務(wù)員資訊網(wǎng) http://www．jxgwy．org/2011/0512/7764．html．

[3]李夢(mèng)金．國(guó)家公務(wù)員錄用考試通用教材——面試[M]．北京:龍門(mén)書(shū)局出版，2010．