消解知識型員工“職業(yè)高原”

□文/吳雪賢

社會、企業(yè)、家庭、個人等因素導(dǎo)致了知識型員工職業(yè)高原的產(chǎn)生，只有社會、企業(yè)、家庭、個人多管齊下才能更好地解決知識型員工的職業(yè)高原問題

“21世紀(jì)什么最寶貴？人才!”馬云相對于阿里巴巴的存在，喬布斯相對蘋果公司的存在無不證明了這句話的正確性。對于大多數(shù)企業(yè)來說，不是每一個企業(yè)都可以找得出類似于馬云、喬布斯一樣的人物，但是企業(yè)中存在的知識型員工無疑是企業(yè)最優(yōu)質(zhì)的人力資源。管理好這一部分員工成為任何一個企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。而一個現(xiàn)實的問題是，知識的迅速更新對企業(yè)的知識型員工造成了極大的壓力，如果沒有良好的學(xué)習(xí)能力和動機，缺乏企業(yè)和社會的支持，知識型員工遭遇“職業(yè)高原”的可能性將會增大，反過來降低企業(yè)的運行效率，使企業(yè)陷入僵化、無序、低效的治理狀態(tài)；同時知識型員工本身的工作處于停滯狀態(tài)，工作投入度降低，事業(yè)滿意度下降，容易產(chǎn)生更高的離職傾向。解決這一問題，對于任何一個企業(yè)的發(fā)展都至關(guān)重要。

職業(yè)高原：來自知識型員工的獨特之處

彼得·德魯克在《明天的里程碑》中最早提出“知識型員工”這一概念，并將其定義為“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”，即從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴展和應(yīng)用知識的活動，為單位（或組織）帶來資本增值，并以此為職業(yè)的人員。相比較于其他員工，知識型員工具有以下特點：擁有知識資本，具有創(chuàng)新能力，自主意識強烈；工作成就動機高，自我實現(xiàn)需求強烈；工作方式多樣化，工作過程及成果很難監(jiān)管和衡量；流動意愿強烈。

1977年，美國心理學(xué)家佛倫斯(Ference)最早提出了“職業(yè)高原”的概念，他認(rèn)為“職業(yè)高原是指在職業(yè)生涯中的某個階段，個體獲得進一步晉升的可能性很小”，換言之，一個人在其職業(yè)生涯中，如果無法進一步得到提升，處于一種徘徊狀態(tài)就屬于職業(yè)高原狀態(tài)。知識型員工自身的特點及現(xiàn)代社會及現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展規(guī)律，決定了知識型員工的職業(yè)高原相比較于其他員工有其自身的獨特之處。

——多樣化的表現(xiàn)。知識型員工有較強的成就欲望，且自我體驗深刻，在職業(yè)生涯中容易遭遇職業(yè)高原現(xiàn)象。究其原因，有的是因為工作的效能低造成的“內(nèi)容高原”，有的是因為組織的層級結(jié)構(gòu)及扁平化造成的“層級高原”，也有的是因為工作動機匱乏造成的“動機高原”，呈現(xiàn)出多樣化的特征。

——低齡化的趨勢。信息社會的到來，使得社會工作節(jié)奏加快，大量掌握新知識、新技術(shù)的年輕員工不斷涌入職場，對企業(yè)現(xiàn)有的員工構(gòu)成了競爭和威脅，加上組織扁平化的趨勢，企業(yè)所能提供給知識型員工的管理職位越來越少，職業(yè)高原越來越多地在年輕的知識型員工中呈現(xiàn)。

——內(nèi)隱化的特征。職業(yè)生涯管理和開發(fā)的缺位，同時受到中國傳統(tǒng)文化的影響，加上知識型員工好面子等個人因素的影響，處理職業(yè)高原問題時比較消極被動，一旦遭遇職業(yè)高原往往缺乏正確的解壓途徑，因此職業(yè)高原現(xiàn)象表現(xiàn)得比較持續(xù)和隱蔽。突然辭職成為很多知識型員工應(yīng)對職業(yè)高原的典型表現(xiàn)。

成因：多重因素造成職業(yè)高原

個人因素是重點。與其他員工不同的是，知識型員工在企業(yè)中更多地從事知識性、創(chuàng)新性的工作，工作的獨立性自主性比較強，需要個人不斷地投入學(xué)習(xí)，保持進取心和創(chuàng)新力。一旦個人的學(xué)習(xí)能力不足，很容易在工作中面臨競爭壓力從而導(dǎo)致職業(yè)生涯停滯。同時，知識型員工對外界和自我體驗深刻，在職業(yè)生涯中一旦遭遇挫折容易因個人感受而造成職業(yè)高原。

企業(yè)因素是關(guān)鍵。企業(yè)作為員工職業(yè)生涯的載體，是員工職業(yè)發(fā)展的“土壤”，一旦“土壤”不夠肥沃，將會直接給員工的職業(yè)生涯帶來障礙。例如，企業(yè)的工作設(shè)計不夠科學(xué)、使員工獲得新知識新技能的機會有限、員工激勵不給力、晉升空間有限、工作氛圍不佳等都會一定程度上導(dǎo)致員工的職業(yè)高原。

家庭因素是助推劑。員工在作為社會人的同時，首先是家庭人。無論是中流砥柱的中年員工，還是三十而立的青年員工，在工作中，除了受到來自于工作的壓力之外，也會受到來自于家庭的干擾。家庭負(fù)擔(dān)，配偶的工作，撫養(yǎng)子女、贍養(yǎng)老人的義務(wù)，家庭瑣事的干擾，都牽制著他們對工作的投入，客觀上會對職業(yè)生涯造成影響。

社會影響日趨加重。信息社會的快速變化、社會競爭的日趨加大、就業(yè)市場的壓力、知識的快速更新和消耗，都給知識型員工帶來了巨大的壓力，一旦學(xué)習(xí)能力欠缺或?qū)W習(xí)稍有停滯，難以適應(yīng)上述變化，職業(yè)高原即刻出現(xiàn)。

應(yīng)對：對癥下藥是關(guān)鍵

社會、企業(yè)、家庭、個人等因素導(dǎo)致了知識型員工職業(yè)高原的產(chǎn)生。要解決這一問題，對癥下藥是關(guān)鍵，社會、企業(yè)、家庭、個人多管齊下才能更好地解決知識型員工的職業(yè)高原問題。

——優(yōu)化社會環(huán)境。社會普遍認(rèn)為，晉升或者經(jīng)濟收入上的提高是職業(yè)成功的標(biāo)準(zhǔn)。受這一觀點的影響，大多數(shù)員工將職業(yè)生涯的目標(biāo)定位于職位的晉升或經(jīng)濟收入的提高，知識型員工尤其如此。殊不知，在金字塔型的組織結(jié)構(gòu)中，能夠晉升或者獲得經(jīng)濟上成功的人往往是少數(shù)。對于大多數(shù)知識型員工來說，其職業(yè)高原更多的不是絕對高原，而是相對高原。在這樣的情況下，換一種思路想問題無疑是一種可行的做法。倡導(dǎo)多元化的成功標(biāo)準(zhǔn)，以儒家傳統(tǒng)文化優(yōu)化員工的價值觀，改變員工對職業(yè)成功的認(rèn)知，讓員工了解職業(yè)生涯的成功標(biāo)準(zhǔn)不僅僅是晉升與財富，還有工作本身帶來的樂趣、工作經(jīng)歷的多樣性以及不斷地自我完善，調(diào)整在職業(yè)發(fā)展中急功近利的做法。

——優(yōu)化企業(yè)環(huán)境。（1）成立職業(yè)指導(dǎo)委員會。借鑒西方企業(yè)人力資源管理的做法，成立由人力資源專家、上級、同事、員工本人及家庭成員組成的職業(yè)指導(dǎo)委員會，加強對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃與指導(dǎo)，為員工拓寬職業(yè)發(fā)展通道。減少知識型員工職業(yè)生涯的盲目性和因遭遇瓶頸期而產(chǎn)生的無力感。

（2）設(shè)計全面合理的績效薪酬制度。改革以職位為標(biāo)準(zhǔn)的績效薪酬制度，實行寬帶薪酬，以員工的能力及工作績效為中心設(shè)計績效薪酬制度。關(guān)注薪酬的公平性。

（3）增加培訓(xùn)投入，強化培訓(xùn)的激勵作用。改變傳統(tǒng)的個人及企業(yè)對于培訓(xùn)只是一種成本投入的認(rèn)知，對于績效良好、有發(fā)展?jié)摿Φ闹R型員工改“授之以魚”為“授之以漁”，發(fā)揮培訓(xùn)的激勵作用，實現(xiàn)職業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，達(dá)到企業(yè)與知識型員工之間的共贏。

（4）開展科學(xué)合理的工作設(shè)計。實行工作輪換，使員工在橫向上進行職業(yè)輪換，通過多樣化的工作經(jīng)歷提高工作能力，避免因職務(wù)專業(yè)化產(chǎn)生的職業(yè)倦怠感；實行工作豐富化，使員工的工作進行縱向擴張，增強工作的吸引力；實行工作項目化，組建工作團隊，使員工通過工作中與團隊成員的相互學(xué)習(xí)、相互合作、共同完成工作任務(wù)以減少因獨立作戰(zhàn)產(chǎn)生的工作枯燥感，淡化員工對晉升的期望，減少遭遇職業(yè)高原的可能性，從而提高員工工作的積極性、敏感性和創(chuàng)造性。

（5）重塑企業(yè)文化。通過企業(yè)文化建設(shè)，優(yōu)化企業(yè)職場環(huán)境，減少員工之間的人際摩擦，以企業(yè)文化合力引導(dǎo)企業(yè)凝聚力，增強員工對企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感和忠誠度。

——員工自我管理。（1）調(diào)整職業(yè)心理。對于知識型員工來說，很大一部分職業(yè)高原屬于主觀高原，解決問題的關(guān)鍵在于調(diào)整自我職業(yè)心理，接受現(xiàn)實的狀態(tài)，盡力克制自己的消極情緒，同時以樂觀、平和的心態(tài)適應(yīng)職業(yè)生涯，形成職業(yè)生涯的正確認(rèn)知。

（2）立足本職，向外擴展。在原有職位不變的情況下，努力向其他方面發(fā)展，以求得在其他方面有較好的發(fā)展。

（3）跳槽。對于現(xiàn)代企業(yè)的員工來說，跳槽已不再是洪水猛獸，在對自我職業(yè)生涯客觀理性分析的基礎(chǔ)上，離開原有組織并在其他組織中找到相似的職位，希望通過環(huán)境的變換解決這一問題無疑是一種可行的辦法。

（4）創(chuàng)業(yè)法。知識型員工通過嘗試、創(chuàng)新等途徑努力開發(fā)現(xiàn)有的工作，成功地與決策者進行互動，而不是被動地接受。

——家庭的支持。當(dāng)知識型員工遭遇職業(yè)高原的時候，來自于家庭的理解和支持無疑是“冬天里的一把火”，會成為知識型員工重新發(fā)展的動力。