消解知識(shí)型員工“職業(yè)高原”

□文/吳雪賢

社會(huì)、企業(yè)、家庭、個(gè)人等因素導(dǎo)致了知識(shí)型員工職業(yè)高原的產(chǎn)生，只有社會(huì)、企業(yè)、家庭、個(gè)人多管齊下才能更好地解決知識(shí)型員工的職業(yè)高原問(wèn)題

“21世紀(jì)什么最寶貴？人才!”馬云相對(duì)于阿里巴巴的存在，喬布斯相對(duì)蘋(píng)果公司的存在無(wú)不證明了這句話(huà)的正確性。對(duì)于大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，不是每一個(gè)企業(yè)都可以找得出類(lèi)似于馬云、喬布斯一樣的人物，但是企業(yè)中存在的知識(shí)型員工無(wú)疑是企業(yè)最優(yōu)質(zhì)的人力資源。管理好這一部分員工成為任何一個(gè)企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。而一個(gè)現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題是，知識(shí)的迅速更新對(duì)企業(yè)的知識(shí)型員工造成了極大的壓力，如果沒(méi)有良好的學(xué)習(xí)能力和動(dòng)機(jī)，缺乏企業(yè)和社會(huì)的支持，知識(shí)型員工遭遇“職業(yè)高原”的可能性將會(huì)增大，反過(guò)來(lái)降低企業(yè)的運(yùn)行效率，使企業(yè)陷入僵化、無(wú)序、低效的治理狀態(tài)；同時(shí)知識(shí)型員工本身的工作處于停滯狀態(tài)，工作投入度降低，事業(yè)滿(mǎn)意度下降，容易產(chǎn)生更高的離職傾向。解決這一問(wèn)題，對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)的發(fā)展都至關(guān)重要。

職業(yè)高原：來(lái)自知識(shí)型員工的獨(dú)特之處

彼得·德魯克在《明天的里程碑》中最早提出“知識(shí)型員工”這一概念，并將其定義為“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”，即從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)的活動(dòng)，為單位（或組織）帶來(lái)資本增值，并以此為職業(yè)的人員。相比較于其他員工，知識(shí)型員工具有以下特點(diǎn)：擁有知識(shí)資本，具有創(chuàng)新能力，自主意識(shí)強(qiáng)烈；工作成就動(dòng)機(jī)高，自我實(shí)現(xiàn)需求強(qiáng)烈；工作方式多樣化，工作過(guò)程及成果很難監(jiān)管和衡量；流動(dòng)意愿強(qiáng)烈。

1977年，美國(guó)心理學(xué)家佛倫斯(Ference)最早提出了“職業(yè)高原”的概念，他認(rèn)為“職業(yè)高原是指在職業(yè)生涯中的某個(gè)階段，個(gè)體獲得進(jìn)一步晉升的可能性很小”，換言之，一個(gè)人在其職業(yè)生涯中，如果無(wú)法進(jìn)一步得到提升，處于一種徘徊狀態(tài)就屬于職業(yè)高原狀態(tài)。知識(shí)型員工自身的特點(diǎn)及現(xiàn)代社會(huì)及現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展規(guī)律，決定了知識(shí)型員工的職業(yè)高原相比較于其他員工有其自身的獨(dú)特之處。

——多樣化的表現(xiàn)。知識(shí)型員工有較強(qiáng)的成就欲望，且自我體驗(yàn)深刻，在職業(yè)生涯中容易遭遇職業(yè)高原現(xiàn)象。究其原因，有的是因?yàn)楣ぷ鞯男艿驮斐傻摹皟?nèi)容高原”，有的是因?yàn)榻M織的層級(jí)結(jié)構(gòu)及扁平化造成的“層級(jí)高原”，也有的是因?yàn)楣ぷ鲃?dòng)機(jī)匱乏造成的“動(dòng)機(jī)高原”，呈現(xiàn)出多樣化的特征。

——低齡化的趨勢(shì)。信息社會(huì)的到來(lái)，使得社會(huì)工作節(jié)奏加快，大量掌握新知識(shí)、新技術(shù)的年輕員工不斷涌入職場(chǎng)，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的員工構(gòu)成了競(jìng)爭(zhēng)和威脅，加上組織扁平化的趨勢(shì)，企業(yè)所能提供給知識(shí)型員工的管理職位越來(lái)越少，職業(yè)高原越來(lái)越多地在年輕的知識(shí)型員工中呈現(xiàn)。

——內(nèi)隱化的特征。職業(yè)生涯管理和開(kāi)發(fā)的缺位，同時(shí)受到中國(guó)傳統(tǒng)文化的影響，加上知識(shí)型員工好面子等個(gè)人因素的影響，處理職業(yè)高原問(wèn)題時(shí)比較消極被動(dòng)，一旦遭遇職業(yè)高原往往缺乏正確的解壓途徑，因此職業(yè)高原現(xiàn)象表現(xiàn)得比較持續(xù)和隱蔽。突然辭職成為很多知識(shí)型員工應(yīng)對(duì)職業(yè)高原的典型表現(xiàn)。

成因：多重因素造成職業(yè)高原

個(gè)人因素是重點(diǎn)。與其他員工不同的是，知識(shí)型員工在企業(yè)中更多地從事知識(shí)性、創(chuàng)新性的工作，工作的獨(dú)立性自主性比較強(qiáng)，需要個(gè)人不斷地投入學(xué)習(xí)，保持進(jìn)取心和創(chuàng)新力。一旦個(gè)人的學(xué)習(xí)能力不足，很容易在工作中面臨競(jìng)爭(zhēng)壓力從而導(dǎo)致職業(yè)生涯停滯。同時(shí)，知識(shí)型員工對(duì)外界和自我體驗(yàn)深刻，在職業(yè)生涯中一旦遭遇挫折容易因個(gè)人感受而造成職業(yè)高原。

企業(yè)因素是關(guān)鍵。企業(yè)作為員工職業(yè)生涯的載體，是員工職業(yè)發(fā)展的“土壤”，一旦“土壤”不夠肥沃，將會(huì)直接給員工的職業(yè)生涯帶來(lái)障礙。例如，企業(yè)的工作設(shè)計(jì)不夠科學(xué)、使員工獲得新知識(shí)新技能的機(jī)會(huì)有限、員工激勵(lì)不給力、晉升空間有限、工作氛圍不佳等都會(huì)一定程度上導(dǎo)致員工的職業(yè)高原。

家庭因素是助推劑。員工在作為社會(huì)人的同時(shí)，首先是家庭人。無(wú)論是中流砥柱的中年員工，還是三十而立的青年員工，在工作中，除了受到來(lái)自于工作的壓力之外，也會(huì)受到來(lái)自于家庭的干擾。家庭負(fù)擔(dān)，配偶的工作，撫養(yǎng)子女、贍養(yǎng)老人的義務(wù)，家庭瑣事的干擾，都牽制著他們對(duì)工作的投入，客觀上會(huì)對(duì)職業(yè)生涯造成影響。

社會(huì)影響日趨加重。信息社會(huì)的快速變化、社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的日趨加大、就業(yè)市場(chǎng)的壓力、知識(shí)的快速更新和消耗，都給知識(shí)型員工帶來(lái)了巨大的壓力，一旦學(xué)習(xí)能力欠缺或?qū)W習(xí)稍有停滯，難以適應(yīng)上述變化，職業(yè)高原即刻出現(xiàn)。

應(yīng)對(duì)：對(duì)癥下藥是關(guān)鍵

社會(huì)、企業(yè)、家庭、個(gè)人等因素導(dǎo)致了知識(shí)型員工職業(yè)高原的產(chǎn)生。要解決這一問(wèn)題，對(duì)癥下藥是關(guān)鍵，社會(huì)、企業(yè)、家庭、個(gè)人多管齊下才能更好地解決知識(shí)型員工的職業(yè)高原問(wèn)題。

——優(yōu)化社會(huì)環(huán)境。社會(huì)普遍認(rèn)為，晉升或者經(jīng)濟(jì)收入上的提高是職業(yè)成功的標(biāo)準(zhǔn)。受這一觀點(diǎn)的影響，大多數(shù)員工將職業(yè)生涯的目標(biāo)定位于職位的晉升或經(jīng)濟(jì)收入的提高，知識(shí)型員工尤其如此。殊不知，在金字塔型的組織結(jié)構(gòu)中，能夠晉升或者獲得經(jīng)濟(jì)上成功的人往往是少數(shù)。對(duì)于大多數(shù)知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，其職業(yè)高原更多的不是絕對(duì)高原，而是相對(duì)高原。在這樣的情況下，換一種思路想問(wèn)題無(wú)疑是一種可行的做法。倡導(dǎo)多元化的成功標(biāo)準(zhǔn)，以儒家傳統(tǒng)文化優(yōu)化員工的價(jià)值觀，改變員工對(duì)職業(yè)成功的認(rèn)知，讓員工了解職業(yè)生涯的成功標(biāo)準(zhǔn)不僅僅是晉升與財(cái)富，還有工作本身帶來(lái)的樂(lè)趣、工作經(jīng)歷的多樣性以及不斷地自我完善，調(diào)整在職業(yè)發(fā)展中急功近利的做法。

——優(yōu)化企業(yè)環(huán)境。（1）成立職業(yè)指導(dǎo)委員會(huì)。借鑒西方企業(yè)人力資源管理的做法，成立由人力資源專(zhuān)家、上級(jí)、同事、員工本人及家庭成員組成的職業(yè)指導(dǎo)委員會(huì)，加強(qiáng)對(duì)員工職業(yè)生涯的規(guī)劃與指導(dǎo)，為員工拓寬職業(yè)發(fā)展通道。減少知識(shí)型員工職業(yè)生涯的盲目性和因遭遇瓶頸期而產(chǎn)生的無(wú)力感。

（2）設(shè)計(jì)全面合理的績(jī)效薪酬制度。改革以職位為標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效薪酬制度，實(shí)行寬帶薪酬，以員工的能力及工作績(jī)效為中心設(shè)計(jì)績(jī)效薪酬制度。關(guān)注薪酬的公平性。

（3）增加培訓(xùn)投入，強(qiáng)化培訓(xùn)的激勵(lì)作用。改變傳統(tǒng)的個(gè)人及企業(yè)對(duì)于培訓(xùn)只是一種成本投入的認(rèn)知，對(duì)于績(jī)效良好、有發(fā)展?jié)摿Φ闹R(shí)型員工改“授之以魚(yú)”為“授之以漁”，發(fā)揮培訓(xùn)的激勵(lì)作用，實(shí)現(xiàn)職業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，達(dá)到企業(yè)與知識(shí)型員工之間的共贏。

（4）開(kāi)展科學(xué)合理的工作設(shè)計(jì)。實(shí)行工作輪換，使員工在橫向上進(jìn)行職業(yè)輪換，通過(guò)多樣化的工作經(jīng)歷提高工作能力，避免因職務(wù)專(zhuān)業(yè)化產(chǎn)生的職業(yè)倦怠感；實(shí)行工作豐富化，使員工的工作進(jìn)行縱向擴(kuò)張，增強(qiáng)工作的吸引力；實(shí)行工作項(xiàng)目化，組建工作團(tuán)隊(duì)，使員工通過(guò)工作中與團(tuán)隊(duì)成員的相互學(xué)習(xí)、相互合作、共同完成工作任務(wù)以減少因獨(dú)立作戰(zhàn)產(chǎn)生的工作枯燥感，淡化員工對(duì)晉升的期望，減少遭遇職業(yè)高原的可能性，從而提高員工工作的積極性、敏感性和創(chuàng)造性。

（5）重塑企業(yè)文化。通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)，優(yōu)化企業(yè)職場(chǎng)環(huán)境，減少員工之間的人際摩擦，以企業(yè)文化合力引導(dǎo)企業(yè)凝聚力，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感和忠誠(chéng)度。

——員工自我管理。（1）調(diào)整職業(yè)心理。對(duì)于知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，很大一部分職業(yè)高原屬于主觀高原，解決問(wèn)題的關(guān)鍵在于調(diào)整自我職業(yè)心理，接受現(xiàn)實(shí)的狀態(tài)，盡力克制自己的消極情緒，同時(shí)以樂(lè)觀、平和的心態(tài)適應(yīng)職業(yè)生涯，形成職業(yè)生涯的正確認(rèn)知。

（2）立足本職，向外擴(kuò)展。在原有職位不變的情況下，努力向其他方面發(fā)展，以求得在其他方面有較好的發(fā)展。

（3）跳槽。對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)的員工來(lái)說(shuō)，跳槽已不再是洪水猛獸，在對(duì)自我職業(yè)生涯客觀理性分析的基礎(chǔ)上，離開(kāi)原有組織并在其他組織中找到相似的職位，希望通過(guò)環(huán)境的變換解決這一問(wèn)題無(wú)疑是一種可行的辦法。

（4）創(chuàng)業(yè)法。知識(shí)型員工通過(guò)嘗試、創(chuàng)新等途徑努力開(kāi)發(fā)現(xiàn)有的工作，成功地與決策者進(jìn)行互動(dòng)，而不是被動(dòng)地接受。

——家庭的支持。當(dāng)知識(shí)型員工遭遇職業(yè)高原的時(shí)候，來(lái)自于家庭的理解和支持無(wú)疑是“冬天里的一把火”，會(huì)成為知識(shí)型員工重新發(fā)展的動(dòng)力。