身份“差序格局”對(duì)勞務(wù)派遣員工的工作投入影響研究

李 玲，陶厚永

（武漢大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，湖北 武漢 430072）

隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深入和企業(yè)的快速發(fā)展，勞務(wù)派遣制①作為一種新型的用工形式在我國(guó)企事業(yè)單位中已被廣泛采用，成為傳統(tǒng)用工形式②的有效替代方式。在這種用工制度下，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)實(shí)現(xiàn)了 “招人不用人”，而用人單位則是 “用人不招人”，實(shí)現(xiàn)了招人和用人的分離。這在一定程度上提高了人力資源管理效率和節(jié)約人力資源成本的同時(shí)，也造成了一系列問(wèn)題。由于二元或多元用工制度的存在（企事業(yè)單位還部分地保留著傳統(tǒng)的用工制度），企業(yè)員工被強(qiáng)制劃分為兩類:一類是正式員工，企業(yè)負(fù)責(zé)他們的招聘、選拔、工資和福利的發(fā)放以及離職手續(xù)的辦理等；另一類是非正式員工如勞務(wù)派遣員工，企業(yè)只需按合同支付給勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)費(fèi)用，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)則按法律規(guī)定承擔(dān)作為雇主的大部分義務(wù)，主要包括勞務(wù)派遣員工的工資、福利、招聘、離職等方面的非生產(chǎn)性義務(wù)。[1]因而，正式員工和勞務(wù)派遣員工在身份上存在明顯的差別。從地位上看，正式員工的身份地位高，容易得到企業(yè)的重視和提拔，被企業(yè)看作是“組織內(nèi)部人員”；勞務(wù)派遣員工的身份地位低，得不到企業(yè)的重視和提拔，被企業(yè)看作是“組織外部人員”。從收入上看，正式員工的工資由企業(yè)發(fā)放，享受企業(yè)各種福利待遇以及工資獎(jiǎng)勵(lì)，工資收入較高；而勞務(wù)派遣員工的工資發(fā)放則是由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)管理，因而他們無(wú)法充分享受到企業(yè)的各種福利待遇。

這種由于用工形式不同而造成的身份地位的不平等已對(duì)員工的心理和行為產(chǎn)生了非常嚴(yán)重的消極影響:作為不公正待遇的遭遇者，勞務(wù)派遣員工的不滿情緒是顯而易見(jiàn)的；而作為不公正待遇的受益者，正式員工中的很多人非但沒(méi)能表現(xiàn)出積極努力的態(tài)勢(shì)，反而因?yàn)橐回灥酿B(yǎng)尊處優(yōu)而呈現(xiàn)出“貴族化”傾向，臟活、累活不愿意干，輕活、易活不想干。員工身份地位的不平等已成為制約員工積極性和主觀能動(dòng)性發(fā)揮的瓶頸。然而，縱觀當(dāng)今世界，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的越演越烈，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的獲得不僅取決于其人才的擁有量，更重要的依賴于其能否很好地激發(fā)員工工作投入的熱情。因而，企業(yè)能否在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的關(guān)鍵在于能否提高員工的工作投入，正如通用電氣公司前總裁杰克·韋爾奇（Jack·Welch）曾經(jīng)所言，“任何一家想靠競(jìng)爭(zhēng)取勝的公司必須設(shè)法使每個(gè)員工敬業(yè)，更加努力地工作”。因此研究和了解占企業(yè)重要組成部分的勞務(wù)派遣員工的工作投入的影響機(jī)理，從而提高勞務(wù)派遣員工的工作投入程度，無(wú)疑將會(huì)對(duì)獲得與保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)起著舉足輕重的作用。

一、身份“差序格局”的形成與員工工作投入的影響因素分析

（一）差序格局理論的演變與身份“差序格局”的形成

“差序格局”的概念最早是由費(fèi)孝通先生（1947）在《鄉(xiāng)土中國(guó)》一書(shū)中提出的。他把中國(guó)傳統(tǒng)社會(huì)的人際關(guān)系形容為“差序格局”，“是以‘己’為中心，像石子一般投入水中，和別人所聯(lián)系的社會(huì)關(guān)系，像水的波紋一般，一圈圈推出去，愈推越遠(yuǎn)，也愈推愈越薄?！薄懊總€(gè)人都是他社會(huì)影響所推出的圈子的中心，被圈子的波紋所推及的就發(fā)生聯(lián)系”。[2]早期的“差序格局”的基礎(chǔ)是以家庭為核心的血緣關(guān)系，而“血緣關(guān)系的投影”又形成地緣關(guān)系，血緣關(guān)系與地緣關(guān)系是不可分離的。也就是說(shuō)，中國(guó)傳統(tǒng)社會(huì)的人際關(guān)系以血緣關(guān)系和地緣關(guān)系為基礎(chǔ)，形成“差序格局”模式。

然而，隨著工業(yè)化、全球化的到來(lái)、家庭的變遷、人口流動(dòng)的頻繁，大多數(shù)社會(huì)成員被組織到一個(gè)個(gè)具體的“單位組織”中。[3]因而對(duì)于個(gè)人而言，單位組織的作用愈發(fā)重要，它在社會(huì)資源配置和社會(huì)調(diào)控中起到了關(guān)鍵性的作用，所以單位群體也逐漸取代了單一的家庭群體作為離個(gè)體最近的關(guān)系，構(gòu)成了城市個(gè)體對(duì)其所在單位的依賴，形成了中國(guó)人的“單位意識(shí)”(見(jiàn)圖 1)（宋煜，2009）。與此同時(shí)，學(xué)者們也逐漸意識(shí)到“差序格局”是個(gè)立體的結(jié)構(gòu)，不僅包含有橫向的彈性的以自我為中心的“差”，而且還包含有縱向的剛性的等級(jí)化的“序”。因此，目前的“差序格局”理論已經(jīng)不僅僅強(qiáng)調(diào)以己為中心的“別親疏”的社會(huì)關(guān)系特征，而且還重視社會(huì)結(jié)構(gòu)向度的“殊貴賤”的等級(jí)特征（閻云翔，2006）。在“差序格局”的背后，實(shí)質(zhì)上是一種對(duì)稀缺資源，包括權(quán)力、財(cái)產(chǎn)、身份地位等進(jìn)行配置的模式或格局（孫立平，1996）。尤其是在我國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的特殊時(shí)期，基于行政權(quán)力、社會(huì)制度和國(guó)家政策合力作用的社會(huì)等級(jí)結(jié)構(gòu)已逐漸分化和成形，并對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展、社會(huì)階層的和諧建構(gòu)產(chǎn)生了不可估量的深層影響（陳占江，2007）。

圖1 “差序格局”理論的現(xiàn)實(shí)演化

學(xué)者們也已逐漸意識(shí)到員工身份不平等所帶來(lái)的危害（蔡承彬，2007），并對(duì)此進(jìn)行了大量的調(diào)查研究。例如，F(xiàn)eldman（1994）在對(duì)勞務(wù)派遣員工調(diào)查時(shí)發(fā)現(xiàn)，他們普遍覺(jué)得自己受到了受雇公司的不公正對(duì)待；[4]Foote（2004）指出，受雇公司因?yàn)閯趧?wù)派遣員工不是正式員工，因此覺(jué)得沒(méi)有必要將公司資源投資在勞務(wù)派遣員工身上，于是公司的日常管理和培訓(xùn)活動(dòng)都刻意將勞務(wù)派遣員工排除在外，[5]這種做法使勞務(wù)派遣員工減弱了心理意義感以及心理安全感，缺乏歸屬感和工作安全感，降低了組織公平感以及組織支持感，并直接導(dǎo)致了勞務(wù)派遣員工離職率的上升和工作投入的降低。

（二）勞務(wù)派遣員工工作投入的影響因素

關(guān)于工作投入（Work Engagement）的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)，目前還沒(méi)有一種大家所公認(rèn)的觀點(diǎn)。學(xué)者們從不同視角出發(fā)，提出了不同的工作投入定義。作為這一概念的最早提出者，Kahn（1990）將工作投入定義為“組織成員控制自我以使自我與工作角色相結(jié)合”，并將工作投入分為生理（Physical）、認(rèn)知（Cognitive）和情緒（Emotional）等 3 個(gè)維度。Maslach 等人（2005）則從工作投入與工作倦怠關(guān)系的角度來(lái)界定工作投入，并提出兩極觀（如圖2所示）。他們把倦怠與投入視為兩極，精力（Energy）、卷入（Involvement）和效能（Efficacy）則構(gòu)成了連續(xù)體的三個(gè)維度。工作投入位于積極的一端，是感覺(jué)到精力充沛，能有效地進(jìn)入工作狀態(tài)并與他人和諧相處的狀態(tài)。通過(guò)分析可以看出，雖然學(xué)者們觀點(diǎn)的表述不盡相同，但有共同之處，他們普遍認(rèn)為工作投入發(fā)生于日常工作中，并能通過(guò)個(gè)體的具體工作行為或其他角色活動(dòng)而表現(xiàn)出來(lái)（李銳，凌文銓，2007）。

圖2 工作投入與工作倦怠的兩極觀

由于工作投入是一個(gè)立體多維概念，因而其影響因素很多，但歸納起來(lái)可分為三類:第一，個(gè)體特征因素，如個(gè)體的心理狀態(tài)和自我效能感等對(duì)工作投入均存在一定的影響；第二，與工作情境相關(guān)的因素，如組織支持、工作安全、組織公平、歸屬感等。其中一些因素的影響比較直接，而另一些因素則要通過(guò)一定的中介變量發(fā)揮作用；第三，與家庭相關(guān)的因素，但由于目前涉及這類因素的相關(guān)研究還比較少，而且影響不是很穩(wěn)定，所以本文不做重點(diǎn)討論（如圖3所示）。[6]

圖3 Robinowitz和Hall工作投入綜合理論模型

1.個(gè)體因素對(duì)勞務(wù)派遣員工工作投入的影響

學(xué)者們普遍認(rèn)為，員工個(gè)體的心理狀態(tài)以及自我效能感是其工作投入的重要影響因素。已有的研究充分表明，心理意義（Psychological Meaningfulness）、心理安全（Psychological Safety）以及心理可獲得性（Psychological Availability）會(huì)對(duì)員工工作投入起重要作用。[7]在企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理過(guò)程中，如果勞務(wù)派遣員工感覺(jué)到工作目標(biāo)的價(jià)值與自己的理想或標(biāo)準(zhǔn)越相近，即心理意義感越強(qiáng)，則工作投入程度越高；如果勞務(wù)派遣員工有機(jī)會(huì)充分利用企業(yè)內(nèi)外部資源，并且擁有一定的自主權(quán)來(lái)開(kāi)展工作，無(wú)須承擔(dān)失敗等負(fù)面性后果，即心理安全感越強(qiáng)，則工作投入程度越高；倘若勞務(wù)派遣員工覺(jué)得自己有能力和信心去完成特定的工作任務(wù)，即心理可獲得性越強(qiáng)，則工作投入程度越高；如果勞務(wù)派遣員工對(duì)企業(yè)交給的完成特定領(lǐng)域的工作目標(biāo)擁有所需的能力和信心，即自我效能感越強(qiáng)，則工作投入程度越高。反之，勞務(wù)派遣員工的工作投入越低。

2.組織因素對(duì)勞務(wù)派遣員工工作投入的影響

當(dāng)然，除了個(gè)體因素之外，組織因素也會(huì)對(duì)勞務(wù)派遣員工的工作投入程度產(chǎn)生重要影響。

（1）組織支持感。組織支持感是員工希望獲得的，它能夠?yàn)閱T工帶來(lái)積極的心理感受，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)是一種工作資源，組織支持感與工作投入有高度的正相關(guān)（Eisenberger，1986)。Demerouti等（2001）在前人研究的基礎(chǔ)上提出了工作要求-資源模型（Job Demand and Resource，JDR），[8]他們認(rèn)為當(dāng)工作資源(如組織支持、組織公平等)不足以應(yīng)對(duì)工作的需求時(shí)，就會(huì)導(dǎo)致員工工作投入的下降，而當(dāng)工作資源足以應(yīng)對(duì)工作要求時(shí)，就會(huì)導(dǎo)致員工工作投入的提高。因此，如果勞務(wù)派遣員工能夠獲得較強(qiáng)的組織支持感，對(duì)組織擁有積極的心理感受，就會(huì)積極投入到工作中；反之，則會(huì)降低自己的工作投入。

（2）組織公平感。 Saks（2006）研究指出，程序公平（Procedural Justice）和分配公平（Distributive Justice）是影響工作投入重要的前因變量，而工作態(tài)度包括工作滿意度、組織承諾、離職傾向以及組織公民行為。[9]還有大量的研究成果表明，組織公平與積極的工作態(tài)度 （McFarfin&Sweeney，1992；Konovsky&Cropanzano，1991）、角色內(nèi)績(jī)效（Konovsky&Cropanzan，1991） 以及角色外績(jī)效 （Farh，Earley&Lin，1997；Konovsky&Pugh，1994）正相關(guān)。 McFarlin&Sweeney（1992）曾針對(duì)675位銀行員工就探討了程序公平與分配公平能否作為個(gè)人滿意與組織結(jié)果變量的預(yù)測(cè)因子，結(jié)果顯示:分配公平比程序公平更能預(yù)測(cè)個(gè)人滿意；而程序公平更能預(yù)測(cè)組織結(jié)果變量。由此可見(jiàn)，組織公平是影響勞務(wù)派遣員工工作投入的重要因素。[10]

（3）工作安全感。工作安全感關(guān)注的是員工對(duì)失業(yè)的擔(dān)憂、薪酬的降低、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)的缺乏、工作環(huán)境的惡化以及個(gè)體與工作崗位的不匹配等方面影響。在身份“差序格局”下，勞務(wù)派遣員工很難被視為企業(yè)內(nèi)部人，企業(yè)只負(fù)責(zé)“用人不招人”，工資和福利發(fā)放主要是招聘他們的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)，而勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)還要對(duì)勞務(wù)派遣員工的工資和福利提取一定的費(fèi)用，這使得他們的工資和福利與正式員工相比要差很多，并且工作穩(wěn)定性較差，工資和福利缺乏保障。此外，企業(yè)一般也很少為他們提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和晉升渠道，工作環(huán)境也相對(duì)較差，勞務(wù)派遣員工一般都是迫于就業(yè)或生存壓力而暫時(shí)在該企業(yè)工作，一旦有合適的機(jī)會(huì)，他們就會(huì)跳槽。因此，工作安全感是勞務(wù)派遣員工工作投入的重要影響因素。

（4）組織歸屬感。組織歸屬感是指員工經(jīng)過(guò)一段時(shí)期的工作，在思想上、心理上、感情上對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的認(rèn)同感、公平感、安全感、價(jià)值感、工作使命感和成就感，這些感覺(jué)最終內(nèi)化為員工的歸屬感。如果員工缺乏組織歸屬感就會(huì)對(duì)自己從事的工作缺乏激情和責(zé)任感。歸屬感的形成是一個(gè)非常復(fù)雜的過(guò)程，一旦形成將會(huì)使員工產(chǎn)生自我約束力和強(qiáng)烈的責(zé)任感，調(diào)動(dòng)員工自身的內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力而形成自我激勵(lì)，最終產(chǎn)生投桃報(bào)李的效應(yīng)。勞務(wù)派遣員工的組織歸屬感對(duì)其工作投入有關(guān)鍵性的影響。蓋洛普公司調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，如果想要?jiǎng)趧?wù)派遣員工努力工作，必須在發(fā)揮他們優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)上，使每個(gè)員工產(chǎn)生一種歸屬感，產(chǎn)生“主人翁責(zé)任感”。因此，歸屬感對(duì)勞務(wù)派遣員工的工作投入有著重要的影響。

二、身份“差序格局”對(duì)勞務(wù)派遣員工工作投入的影響機(jī)理

筆者認(rèn)為，身份“差序格局”會(huì)通過(guò)影響勞務(wù)派遣員工個(gè)體心理以及組織因素兩個(gè)方面進(jìn)而影響其工作投入程度。

（一）身份“差序格局”影響勞務(wù)派遣員工的相關(guān)心理狀態(tài)

身份“差序格局”會(huì)影響勞務(wù)派遣員工的心理意義、心理安全以及心理可獲得性。首先，在身份“差序格局”下，勞務(wù)派遣員工被看作為“組織外部人員”，企業(yè)經(jīng)營(yíng)效果的好壞與勞務(wù)派遣員工的關(guān)系不大。企業(yè)即使擁有良好的發(fā)展勢(shì)頭，勞務(wù)派遣員工也較難能夠充分享受到企業(yè)發(fā)展的成果，因而勞務(wù)派遣員工很難從心理上將組織目標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與自己的價(jià)值判斷調(diào)節(jié)一致。在此種狀況下，勞務(wù)派遣員工不可能有很高的工作積極性。其次，由于身份地位低下，因而在實(shí)際工作過(guò)程中，勞務(wù)派遣員工不愿意也不敢去試錯(cuò)，即不希望通過(guò)“干中學(xué)”汲取營(yíng)養(yǎng)和總結(jié)經(jīng)驗(yàn)來(lái)解決問(wèn)題。這是因?yàn)樽鳛椤敖M織外部人員”身份的勞務(wù)派遣員工，即使在工作中不犯錯(cuò)誤都有隨時(shí)被“炒魷魚(yú)”的危險(xiǎn)，更何況是出現(xiàn)工作失誤的情況？因而在身份 “差序格局”下，勞務(wù)派遣員工的心理安全感也比較低，這將對(duì)他們工作投入的程度產(chǎn)生非常消極的影響。最后，由于所從事的基本都是些臨時(shí)性、輔助性或者替代性較強(qiáng)的工作，在工作過(guò)程中不易得到組織資源的支持以及相關(guān)的工作培訓(xùn)和信息指導(dǎo)，也不易獲得上級(jí)的授權(quán)自主決定如何開(kāi)展工作，因而勞務(wù)派遣員工的心理可獲得性也較弱，致使其工作投入也較低。由此可見(jiàn)，身份“差序格局”會(huì)通過(guò)影響勞務(wù)派遣員工的心理意義感和心理安全感，對(duì)其工作投入產(chǎn)生重要影響。

（二）身份“差序格局”影響勞務(wù)派遣員工的自我效能感

由于身份地位低下，勞務(wù)派遣員工通常較難引起上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的注意和重視，在工作過(guò)程中較難獲得相關(guān)的幫助和支持，導(dǎo)致他們對(duì)完成工作目標(biāo)缺乏必要的信心，因而其工作投入程度較低。首先，自我效能感會(huì)影響員工的行為選擇。勞務(wù)派遣員工被企業(yè)看作是外部人員，工作過(guò)程中較難獲得同事以及組織提供的資源支持和信息指導(dǎo)，遇到工作問(wèn)題較難得到及時(shí)解決。其次，當(dāng)面臨工作困難時(shí)，那些對(duì)其能力懷疑的勞務(wù)派遣員工就會(huì)放松努力，或完全放棄。最后，自我效能感也會(huì)影響人們的思維模式和情感反應(yīng)模式。當(dāng)勞務(wù)派遣員工的自我效能感較低時(shí)，與環(huán)境作用時(shí)就會(huì)過(guò)多想到自己的不足，并高估困難的嚴(yán)重性。這種思想會(huì)產(chǎn)生心理壓力，導(dǎo)致他們將更多注意力轉(zhuǎn)向可能的失敗和不利的后果，而不是有效地運(yùn)用其能力實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。因而，身份“差序格局”會(huì)影響勞務(wù)派遣員工的自我效能感并進(jìn)而影響其工作投入。

（三）身份“差序格局”影響勞務(wù)派遣員工的組織支持感與公平感

由于身份“差序格局”的存在，勞務(wù)派遣員工和正式員工在地位、權(quán)力、收入以及職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)上是不平等的。企業(yè)很少將資源投資在勞務(wù)派遣員工身上，日常的會(huì)議和崗位培訓(xùn)以及重大決策的制定也都將他們排除在外，在完成工作任務(wù)過(guò)程中，企業(yè)一般也不會(huì)給予及時(shí)的組織資源支持和信息指導(dǎo)，即使勞務(wù)派遣員工取得了工作成績(jī)，企業(yè)也不會(huì)給予勞務(wù)派遣員工與正式員工相對(duì)等的重視和獎(jiǎng)勵(lì)。不僅如此，勞務(wù)派遣員工所能獲得的崗位培訓(xùn)、專業(yè)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)等都非常少。由于“差序格局”下的勞務(wù)派遣員工經(jīng)常遭受不公正待遇，因此他們能夠覺(jué)察到的組織支持感和公平感較低，這將導(dǎo)致他們?nèi)狈ψ銐虻墓ぷ鳠崆楹头e極性，進(jìn)而導(dǎo)致他們的工作投入、工作滿意度和工作績(jī)效以及組織公民行為都較低。

（四）身份“差序格局”影響勞務(wù)派遣員工的組織歸屬感

員工對(duì)企業(yè)是否有歸屬感，取決于員工與企業(yè)雙方的價(jià)值體系以及員工與企業(yè)交換過(guò)程中投入與回報(bào)的性質(zhì)，具體表現(xiàn)為工作的穩(wěn)定性和工作前途。由于身份“差序格局”的存在，企業(yè)中難免出現(xiàn)同工不同酬的激勵(lì)機(jī)制失衡現(xiàn)象。雖然歸屬感最終表現(xiàn)為感情的依戀和融入，但任何感情都有其物質(zhì)基礎(chǔ)，員工對(duì)企業(yè)的感情尤其如此。離開(kāi)現(xiàn)實(shí)的、穩(wěn)定的物質(zhì)待遇而談員工的歸屬感顯然有些奢侈。同時(shí)，由于身份地位低下，勞務(wù)派遣員工很難感受到企業(yè)的關(guān)懷、信任、尊重，以及公平、融洽的工作環(huán)境，很少有機(jī)會(huì)與領(lǐng)導(dǎo)面對(duì)面交流，難以參與企業(yè)的重大決策，因而他們往往覺(jué)得自己對(duì)企業(yè)成敗的影響不大而缺乏歸屬感。此外，企業(yè)中都存在非正式組織，它的存在是員工按照一定的興趣、背景、共同情感等因素建立起來(lái)的，由于身份“差序格局”的存在，他們很難融入正式員工的圈子，這也導(dǎo)致他們的歸屬感較弱。

三、基于身份“差序格局”的勞務(wù)派遣員工高工作投入機(jī)制的構(gòu)建

勞務(wù)派遣制已成為企業(yè)中的普遍現(xiàn)象，勞務(wù)派遣員工在企業(yè)員工中占有相當(dāng)大的比例，因而勞務(wù)派遣員工能否努力工作對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的獲得具有積極重要的作用。但是由于身份“差序格局”的存在，導(dǎo)致勞務(wù)派遣員工的工作投入程度較低，極大地阻礙了企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率的提高。因此，企業(yè)有必要采取積極的人力資源政策來(lái)干預(yù)和改善目前的境況，從而提高勞務(wù)派遣員工的工作投入。

（一）弱化身份“差序格局”，實(shí)現(xiàn)員工身份“低”與“高”的雙向流動(dòng)

在日常運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，為了節(jié)約人力成本，提高人力資源管理效率，企業(yè)一般都會(huì)根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)人員的不同要求，建立分層分類的用工形式。這種多元的用工制度直接導(dǎo)致了企業(yè)員工之間普遍存在著身份的“差序格局”現(xiàn)象。因此，為了加大對(duì)勞務(wù)派遣員工的激勵(lì)，可以適當(dāng)采用更具競(jìng)爭(zhēng)性的人力資源管理政策，實(shí)現(xiàn)員工身份“低”與“高”的雙向流動(dòng)，強(qiáng)化優(yōu)勝劣汰的淘汰機(jī)制。對(duì)那些專業(yè)知識(shí)過(guò)硬、敬業(yè)度高、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大的勞務(wù)派遣員工，要給予其機(jī)會(huì)以完成向正式員工身份的轉(zhuǎn)變，從而達(dá)到更好激發(fā)勞務(wù)派遣員工敬業(yè)精神的目的。同時(shí)，弱化身份“差序格局”，開(kāi)放部分崗位的“身份”限制，將那些平時(shí)表現(xiàn)好、敬業(yè)度高的勞務(wù)派遣員工放到某些重要的崗位上去。只有這樣才有可能解決人事管理關(guān)系的扭曲所帶來(lái)的種種問(wèn)題。

（二）引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，建立公平合理的薪酬體系

為了激發(fā)勞務(wù)派遣員工的工作投入，需把他們的待遇與其工作績(jī)效掛鉤，建立公平合理的薪酬體系，增強(qiáng)他們的組織公平感。具體在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，除了為勞務(wù)派遣員工提供一份有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬之外，特別需要重視薪酬的內(nèi)部公平性。更多地關(guān)注薪酬管理的過(guò)程，而不僅僅是結(jié)果。在薪酬設(shè)計(jì)體系前需對(duì)企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行系統(tǒng)地調(diào)查，充分了解勞務(wù)派遣員工對(duì)薪酬的期望，在制定薪酬體系時(shí)應(yīng)讓勞務(wù)派遣員工廣泛參與，并適時(shí)地調(diào)整薪酬，從而充分發(fā)揮薪酬在提高勞務(wù)派遣員工工作投入方面的重要作用。此外，要完善勞務(wù)派遣員工的參與制度。將勞務(wù)派遣員工作為企業(yè)內(nèi)部的人員看待，讓他們參與企業(yè)的日常會(huì)議和決策制定，對(duì)他們?nèi)〉玫墓ぷ鞒煽?jī)給予肯定，并提供一定的晉升渠道和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，進(jìn)而提升他們的組織公平感。

（三）增強(qiáng)員工對(duì)組織的歸屬感，構(gòu)建尊重人的組織文化

摒棄落后的管理理念，充分重視勞務(wù)派遣員工的積極作用。目前，我國(guó)相當(dāng)一部分企業(yè)還是以傳統(tǒng)管理模式為主，比較重視流程化管理，組織形式也偏重等級(jí)化的制度，而對(duì)人的因素不夠重視，尤其是對(duì)那些被認(rèn)定為“組織外部人員”的勞務(wù)派遣員工更缺乏重視，這已成為制約我國(guó)企業(yè)員工工作投入度不高的一個(gè)重要因素。因此，需要營(yíng)造一個(gè)和諧的、尊重人的企業(yè)文化，以確保員工與企業(yè)的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則相符合，充分認(rèn)可勞務(wù)派遣員工在企業(yè)發(fā)展中的價(jià)值，尊重勞務(wù)派遣員工、尊重人才，創(chuàng)造一個(gè)良好的工作、生活、文化環(huán)境，使勞務(wù)派遣員工在舒適的環(huán)境中工作和生活，減少他們的精神壓力，這樣才能促使他們更好地投入工作。

此外，對(duì)于處于相對(duì)弱勢(shì)的勞務(wù)派遣員工應(yīng)給予重點(diǎn)關(guān)注，增加對(duì)他們的重視和獎(jiǎng)勵(lì)，給予他們必要的心理授權(quán)，充分信任他們并吸納其參與企業(yè)的決策制定，加強(qiáng)組織文化方面的培訓(xùn)，從而促使他們認(rèn)同組織的目標(biāo)和文化，強(qiáng)化他們的主人翁意識(shí)、歸屬感，進(jìn)而提高他們的工作投入程度。

四、結(jié)論

首先，本文從個(gè)體特質(zhì)與工作情境因素出發(fā)，對(duì)勞務(wù)派遣員工工作投入的影響因素進(jìn)行了梳理和分析。研究發(fā)現(xiàn)，心理意義感、心理安全感、心理可獲得性以及自我效能感是影響勞務(wù)派遣員工工作投入最重要的個(gè)體因素，而工作安全感、組織支持感、組織公平感以及歸屬感是影響勞務(wù)派遣員工工作投入最重要的組織因素；并且員工個(gè)體特質(zhì)和工作情境不是單獨(dú)對(duì)工作投入的某一個(gè)結(jié)果變量產(chǎn)生影響，而是交叉的或者共同發(fā)生作用的。

其次，在理清勞務(wù)派遣員工工作投入影響因素的基礎(chǔ)上，本文探討了身份“差序格局”對(duì)勞務(wù)派遣員工工作投入影響的機(jī)理。研究表明:身份“差序格局”通過(guò)影響勞務(wù)派遣員工的相關(guān)心理狀態(tài)以及自我效能感等個(gè)體因素而對(duì)其工作投入產(chǎn)生重要影響；并且身份“差序格局”也會(huì)通過(guò)影響勞務(wù)派遣員工的工作安全感、組織支持感、組織公平感、歸屬感等工作情境因素而對(duì)其工作投入產(chǎn)生重要影響。

最后，結(jié)合目前我國(guó)企業(yè)中勞務(wù)派遣員工工作投入的現(xiàn)狀，本文有針對(duì)性地提出了勞務(wù)派遣員工高工作投入機(jī)制構(gòu)建的對(duì)策。要想提高勞務(wù)派遣員工的工作投入，關(guān)鍵在于弱化身份“差序格局”，實(shí)現(xiàn)“組織內(nèi)部員工”與“組織外部員工”雙向流動(dòng)；核心在于引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，建立公平合理的薪酬體系；重點(diǎn)在于增強(qiáng)員工對(duì)組織的歸屬感，構(gòu)建尊重人的組織文化。

注 釋:

①勞務(wù)派遣又稱人才派遣或人才租賃，是指用人單位根據(jù)工作需要，通過(guò)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)租借人才的一種新型用人模式。人才服務(wù)機(jī)構(gòu)與用人單位、派遣人員分別簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議、人才派遣合同，以規(guī)范三方面在派遣期間的權(quán)力和義務(wù)，在派遣期間用人單位與派遣人員僅發(fā)生人事隸屬關(guān)系。

②傳統(tǒng)用工是指用工只包含勞方和資方兩個(gè)主體，主要是與員工直接簽訂勞動(dòng)合同建立勞動(dòng)關(guān)系，單位支付給員工勞動(dòng)報(bào)酬。

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