對外部董事評價(jià)體系的思考——以上海市國有企業(yè)外部董事評價(jià)為例

周 評，楊麗偉

（上海市經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院，上海 200237）

外部董事制度從無到有是上海推進(jìn)深化國資國企改革的一個(gè)新的里程碑［1］。2009年，隨著18名外部董事被派往上海電氣集團(tuán)、上汽集團(tuán)、百聯(lián)集團(tuán)、錦江國際集團(tuán)和東方國際集團(tuán)任職［2］，國有企業(yè)董事會(huì)的結(jié)構(gòu)發(fā)生了根本性的變化，外部董事的人數(shù)第一次超過了內(nèi)部董事或持平，在完善國有企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)上向前邁出了堅(jiān)實(shí)的一步，從制度層面上為改變經(jīng)理層決策權(quán)力、實(shí)現(xiàn)監(jiān)督制衡提供了保證，為提高經(jīng)理層的效率，防止內(nèi)部人控制提供了一個(gè)有效的途徑。國資委設(shè)置外部董事制度的初衷能否實(shí)現(xiàn)，取決于外部董事對自己崗位角色的理解和執(zhí)行是否到位。管理實(shí)踐證明，考核評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)就是風(fēng)向標(biāo)，考核評價(jià)什么人們就關(guān)注什么。因此，剛剛起步的外部董事履職行為評價(jià)體系就是一個(gè)值得研究的課題。2009年4月3日，外部董事上任之際，中共上海市委組織部、上海市國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)就頒布了《上海市市管國有企業(yè)外部董事管理辦法（試行）》（以下簡稱《辦法》），對外部董事的評價(jià)內(nèi)容和評價(jià)方法作出了相應(yīng)的規(guī)定和要求。2010年4月，18名外部董事任職一年，上海國資委對他們進(jìn)行了年度評價(jià)。課題組就此對上海國資委相關(guān)部門負(fù)責(zé)人以及部分外部董事進(jìn)行了訪談和調(diào)研。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：外部董事的評價(jià)體系中以下三個(gè)方面的問題值得進(jìn)一步研究：一是評價(jià)內(nèi)容的設(shè)計(jì)；二是評價(jià)主體的選擇；三是評價(jià)結(jié)果的運(yùn)用。

一、外部董事考核評價(jià)的內(nèi)容設(shè)計(jì)

當(dāng)前，“評價(jià)外部董事的重點(diǎn)是董事的德、能、勤、績、廉，主要包括職業(yè)操守、履職能力、勤勉程度、工作實(shí)績、廉潔從業(yè)等內(nèi)容”［3］。應(yīng)該說，這個(gè)評價(jià)的內(nèi)容涉及的基本面是比較全的。但是，其局限性表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是評價(jià)內(nèi)容缺乏針對性。評價(jià)內(nèi)容應(yīng)該是對被評價(jià)對象崗位履職情況的考核。德、能、勤、績、廉主要是針對黨政干部的，外部董事的崗位要求和角色不同于黨政干部，他們的崗位是在以市場經(jīng)濟(jì)為背景下產(chǎn)生的，應(yīng)該由市場考評的那一部分內(nèi)容沒有體現(xiàn)出來，更為重要的是出資人希望他們在董事會(huì)決策中要發(fā)揮獨(dú)立性、專業(yè)性和代表性角色［4］的作用沒有考評出來。二是評價(jià)內(nèi)容比較粗略。對外部董事的德、能、勤、績、廉以及職業(yè)操守、履職能力、勤勉程度、工作實(shí)績、廉潔從業(yè)等內(nèi)容，在評價(jià)中沒有細(xì)化的行為描述，為評估打分帶來困難，等級(jí)分?jǐn)?shù)更多是憑個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)和感覺做出的判斷。三是評價(jià)的主要目的沒有體現(xiàn)。評價(jià)的目的不是為了結(jié)果而是為了改進(jìn)和激勵(lì)行為?；\統(tǒng)的德、能、勤、績、廉面面俱到的評價(jià)，客觀上也會(huì)分散被評價(jià)者注意力，他們無法識(shí)別和判斷哪些行為是自己首先要完成的行為，哪些行為是需要改進(jìn)和加強(qiáng)的行為，因此，評價(jià)后對改進(jìn)工作的指導(dǎo)性不強(qiáng)。在外界看來，這樣對外部董事的考核評價(jià)就是走過場。以央企為例，自2005年外部董事試點(diǎn)以來，至今沒有發(fā)現(xiàn)一位因考核評價(jià)不合格而被解聘的。實(shí)質(zhì)上，對外部董事的評價(jià)內(nèi)容不僅應(yīng)該區(qū)別于黨政機(jī)關(guān)，也應(yīng)該區(qū)別于經(jīng)營層，甚至在不同的行業(yè)和企業(yè)差異性都是很大的。

筆者認(rèn)為對外部董事的評價(jià)內(nèi)容應(yīng)著重于四個(gè)方面。

（一）重點(diǎn)了解外部董事的戰(zhàn)略性

外部董事的重要職責(zé)之一是對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的選擇和戰(zhàn)略規(guī)劃的制定發(fā)揮決策參謀作用。這就要求他們必須具有戰(zhàn)略眼光和戰(zhàn)略意識(shí)，不僅對所任職公司的戰(zhàn)略目標(biāo)要理解透徹，對行業(yè)、外部政治、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、相關(guān)知識(shí)以及發(fā)展機(jī)遇和困難的也要有掌握，這是外部董事對企業(yè)戰(zhàn)略決策發(fā)表有價(jià)值意見的基本保證。對戰(zhàn)略性的考核評價(jià)體現(xiàn)在戰(zhàn)略理解、戰(zhàn)略制定、和戰(zhàn)略執(zhí)行三個(gè)指標(biāo)上。

（二）突出考核外部董事的專業(yè)性、獨(dú)立性和代表性

專業(yè)性是外部董事的基本任職條件，為保證外部董事的專業(yè)能力得以充分發(fā)揮，薪酬與考核委員會(huì)、審計(jì)委員會(huì)全部由外部董事組成，在機(jī)制上保證充分發(fā)揮他們專業(yè)性的優(yōu)勢。因此，評價(jià)外部董事的專業(yè)性就要評價(jià)他（她）在履職過程中對所提問題和發(fā)表觀點(diǎn)的專業(yè)水平高低，以及是否能運(yùn)用個(gè)人豐富的商業(yè)經(jīng)驗(yàn)來指導(dǎo)公司的管理。獨(dú)立性是有效董事會(huì)的基石之一，外部董事的獨(dú)立性首先表現(xiàn)為身份獨(dú)立、利益獨(dú)立及決策獨(dú)立。為了維護(hù)獨(dú)立性需要的基本要件，上海國資委態(tài)度是非常明確的，措施也是有力的，那就是外部董事僅在任職公司擔(dān)任外部董事，不擔(dān)任其他職務(wù)，與任職公司無行政隸屬關(guān)系，且與任職公司不存在任何直接和間接的商業(yè)利益關(guān)系，不得在派任的企業(yè)取酬，而是由市國資委等履行國有資產(chǎn)出資人職責(zé)的機(jī)構(gòu)向其支付一定津貼。經(jīng)濟(jì)上獨(dú)立才有行動(dòng)上的獨(dú)立，才能為公司董事會(huì)決策提供獨(dú)立、專業(yè)的意見。經(jīng)濟(jì)獨(dú)立問題解決了，則對外部董事獨(dú)立性的評價(jià)更應(yīng)該體現(xiàn)在價(jià)值觀上。他（她）在會(huì)議上是敢于暢所欲言、還是看臉色顧左右而言它，所提的問題和看法是否有自己的觀點(diǎn)，是否敢于質(zhì)疑管理層所作決策及其提供的信息就是考核評價(jià)的內(nèi)容。棄權(quán)和否決票有可能是規(guī)避了巨大的風(fēng)險(xiǎn)，反映了外部董事的獨(dú)立思考和責(zé)任能力。外部董事的代表性體現(xiàn)在是否能代表出資人的意愿上。國資委代表國有資產(chǎn)的出資人，就使得其派出的外部董事的身份更具有特殊性，外部董事的代表性不僅要評價(jià)他（她）是否按時(shí)參加董事會(huì)行使表決權(quán)（這是根本的），其代表性還應(yīng)該體現(xiàn)在他（她）能否確保股東在公司的投資受到妥善的保護(hù)，為創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值的最大化認(rèn)真履行代理人的責(zé)任。外部董事不是股東的代言人，而是要促使董事會(huì)為公司創(chuàng)造最大價(jià)值并平衡所有股東間的利益。對董事會(huì)討論事項(xiàng)發(fā)表客觀、公正的獨(dú)立意見，注重維護(hù)不同股東權(quán)益。

（三）合理考核外部董事工作的責(zé)任性和績效性

態(tài)度決定一切，態(tài)度的核心是責(zé)任性。外部董事的責(zé)任性是指外部董事工作責(zé)任心的強(qiáng)弱以及在工作中是否勇于承擔(dān)責(zé)任，責(zé)任性包括工作責(zé)任心、工作及時(shí)性及工作投入度［5］。勤勉敬業(yè)、工作態(tài)度認(rèn)真負(fù)責(zé)、積極主動(dòng)地給董事會(huì)和專委會(huì)、監(jiān)事會(huì)提建議、提議案，妥善解決出現(xiàn)的問題。按時(shí)出席董事會(huì)和專委會(huì)、監(jiān)事會(huì)，及時(shí)完成工作任務(wù)，按照約定時(shí)間圓滿提交工作成果等等都是責(zé)任性強(qiáng)的具體表現(xiàn)?？冃t是考量責(zé)任性的結(jié)果指標(biāo)。外部董事的績效性不是以盈利的數(shù)字來衡量的，而是指外部董事所提出的意見或建議能否成為企業(yè)的決策，以及成為決策的意見實(shí)際執(zhí)行后是否能取得成效，或者雖然沒有成為決策，但是實(shí)踐證明其意見或建議正確和富有價(jià)值；此外績效性還用以考評外部董事工作的實(shí)際成績和成果及個(gè)人任職貢獻(xiàn)情況?？冃园Q策效果、工作實(shí)績。

（四）細(xì)化評價(jià)行為的層次性

為了使評價(jià)的內(nèi)容更具有可辨別性和改進(jìn)性，評價(jià)的內(nèi)容重在明確行為描述，并且要體現(xiàn)出層次性。組織行為可以分為組織行為與超組織行為［6］。外部董事的組織行為是崗位要求外部董事必須履行的義務(wù)，《辦法》第十四條“外部董事履行以下義務(wù)”中有規(guī)定的，這是評價(jià)外部董事的基本內(nèi)容，屬于組織行為。超組織行為則更多是依賴個(gè)人意志或自覺性，是一種由個(gè)人自由決定的行為，它不包括在正式工作要求當(dāng)中，但是它是更好地履職的條件，如外部董事加強(qiáng)與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員溝通、經(jīng)常去企業(yè)調(diào)研，及時(shí)了解董事會(huì)決議執(zhí)行的情況，了解同行業(yè)企業(yè)發(fā)展情況，掌握政治科技的發(fā)展可能給行業(yè)帶來的變化等等。如果說組織行為是契約行為，超組織行為則是心理契約行為，是組織內(nèi)心期待個(gè)體應(yīng)有的一種行為。所以，在評價(jià)內(nèi)容設(shè)計(jì)中既要有對組織行為描述，更要有對超組織行為的描述，這是履職行為質(zhì)量的保證，也是責(zé)任心和具有高附加值素質(zhì)的體現(xiàn)?！掇k法》第十六條“外部董事參加董事會(huì)會(huì)議，應(yīng)當(dāng)就會(huì)議討論決定事項(xiàng)發(fā)表以下幾類意見之一：同意；保留意見及其理由；反對意見及其理由；無法發(fā)表意見及其障礙。”這應(yīng)該歸為組織行為的評價(jià)，履行了這項(xiàng)職責(zé)考核為合格。如果在此基礎(chǔ)上提出補(bǔ)充完善的建議或新的措施給企業(yè)帶來績效就是超組織的行為表現(xiàn)。以外部董事的獨(dú)立性表現(xiàn)為例，決策行為是否獨(dú)立在行為上的表現(xiàn)是：（1）敢說實(shí)話。這是屬于決策獨(dú)立的基本行為，反映了獨(dú)立性應(yīng)有的基本態(tài)度和行為，屬于組織要求的行為。（2）說的能讓人接受并且給企業(yè)決策帶來好的結(jié)果。反映了獨(dú)立思考、獨(dú)立判斷的水平和結(jié)果，屬于超組織行為，體現(xiàn)了對被考核對象更高的希望和要求。等級(jí)打分因此也更加好衡量。

評價(jià)的目標(biāo)是為了改進(jìn)績效，考核的內(nèi)容重在行為描述，指標(biāo)設(shè)計(jì)要體現(xiàn)相對動(dòng)態(tài)的特點(diǎn)，對需要改進(jìn)的部分在下一次考核中賦予更大的權(quán)重［7］。鑒于外部董事制度的運(yùn)行還處于初級(jí)階段，非常具體的，帶有執(zhí)行性的職責(zé)評價(jià)考核，可能會(huì)影響外部董事做出自己的決策，也可能將他們變質(zhì)為外派經(jīng)營者了。同時(shí)，考慮到企業(yè)性質(zhì)不同，有工業(yè)性的、投資類的、科研類的、金融類的，評價(jià)指標(biāo)的權(quán)重也是有差異性的，具體指標(biāo)的權(quán)重要根據(jù)企業(yè)需求和評價(jià)目的，結(jié)合崗位的實(shí)際情況來確定。因此，本次研究認(rèn)為評價(jià)的內(nèi)容的調(diào)整是方向性的，具體標(biāo)準(zhǔn)宜粗不宜細(xì)。課題組初步設(shè)想的是二級(jí)指標(biāo)，下一步研究中再深入到三級(jí)指標(biāo)。

外部董事的評價(jià)內(nèi)容如表1所示。

評價(jià)結(jié)果的計(jì)算。參照考核評價(jià)要點(diǎn)和標(biāo)準(zhǔn)對各項(xiàng)考核評價(jià)指標(biāo)打分以后，可運(yùn)用加權(quán)的方法來計(jì)算被評價(jià)者的綜合考核得分。具體算法如下：

（1）被考核者戰(zhàn)略性、獨(dú)立性、專業(yè)性等一級(jí)指標(biāo)的考核得分等于對應(yīng)的各二級(jí)指標(biāo)考核得分乘以該指標(biāo)權(quán)重的加權(quán)累加值，其計(jì)算公式為：一級(jí)分項(xiàng)指標(biāo)考核得分=∑（二級(jí)分項(xiàng)指標(biāo)考核得分×指標(biāo)權(quán)重）。

（2）根據(jù)各分項(xiàng)考核得分計(jì)算出被考核者的綜合考核得分，計(jì)算公式如下：綜合考核得分=獨(dú)立性考核得分×獨(dú)立性考核方面權(quán)重+專業(yè)性考核得分×專業(yè)性考核方面權(quán)重+……+績效性考核得分×績效性考核方面權(quán)重=∑（一級(jí)分項(xiàng)指標(biāo)考核得分×指標(biāo)權(quán)重）。

（3）被考核者最后的年度綜合考核得分等于各考核者給出的得分的平均值，其計(jì)算公式為：年度綜合考核得分=∑（某考核人員給出的得分）/∑（參與考核的總?cè)藬?shù)）。

根據(jù)年度綜合考核得分將被考核的外部董事的考核結(jié)果劃分為優(yōu)秀、勝任和不勝任三個(gè)等級(jí)，等級(jí)的評價(jià)結(jié)果如下：①優(yōu)秀級(jí)：3.4＜年度綜合考核（平均）得分≤4；②勝任級(jí)：2.4＜年度綜合考核（平均）得分≤3.4；③不勝任級(jí)：0＜年度綜合考核（平均）得分≤2.4。

表1 外部董事評價(jià)內(nèi)容

二、外部董事考核評價(jià)主體和方法的確定

《辦法》中明確指出，“由市國資委等履行出資人職責(zé)的機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)對外部董事進(jìn)行評價(jià)，評價(jià)分為年度評價(jià)與任期評價(jià)。對外部董事的評價(jià)一般采取履行出資人職責(zé)的機(jī)構(gòu)評價(jià)、董事自我評價(jià)和董事相互評價(jià)等方法，還應(yīng)聽取監(jiān)事會(huì)、經(jīng)理層以及黨委（黨組）成員、職工代表的意見?！睆摹掇k法》中可以看出，對外部董事的考核主體設(shè)計(jì)的是多元主體，但是在實(shí)際操作中，考慮到國有獨(dú)資公司的專職外部董事是由各級(jí)國資監(jiān)管機(jī)構(gòu)選聘、委派而來，通常薪酬也由其支付，由此決定了外部董事一般情況下是以國資委為最終評價(jià)主體，國資委認(rèn)為合格就是合格。國資委作為出資人和委派機(jī)構(gòu)承擔(dān)外部董事評價(jià)的主體其可能的弊端有三。其一，客觀性難以保證。自己派出的人自己去評價(jià)，難免有感情因素和連帶責(zé)任承擔(dān)的問題。其二，考核評價(jià)主體單一，也最容易導(dǎo)致考核過程中以偏概全、主觀性強(qiáng)的不利一面。其三，缺少直接信息。國資委評價(jià)外部董事依據(jù)的信息多是間接信息，通過看有關(guān)記錄和他人的描述對外部董事的履職行為加以評判。由于目前的評價(jià)指標(biāo)比較模糊，無論是行為、事件的記錄還是他人的描述，主觀性的色彩都是難以避免的。調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在評價(jià)的方法主要是打分，外部董事們普遍認(rèn)為簡單打分沒有道理，比較幼稚，反映出簡單的量化打分并不能準(zhǔn)確評價(jià)外部董事的實(shí)際復(fù)雜的工作情況，外部董事普遍也不能接受這樣的評價(jià)方法。

外部董事評價(jià)主體單一的弊端是顯而易見的。如何確定對外部董事評價(jià)的主體？鑒于外部董事在選擇、任用和評價(jià)方面不是完全市場化操作，加之中國文化的含蓄、講人情、愛面子等特點(diǎn)，決定了對外部董事的評價(jià)一定要建立一個(gè)真正主體多元、權(quán)重不同的結(jié)構(gòu)并且要體現(xiàn)客觀公平的原則。多元評價(jià)主體既要包括國資委、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)的成員，也要包括外部董事之間互評和自評。與此同時(shí)，為增強(qiáng)評價(jià)主體的專業(yè)性和客觀性，建議引入第三方評價(jià)主體。為保障多元評價(jià)主體結(jié)構(gòu)真正發(fā)揮作用，在最后評分計(jì)算時(shí)要明確權(quán)重。建議各評價(jià)主體在總分值的比例：國資委的評價(jià)30%；第三方的評價(jià)20%；監(jiān)事會(huì)評價(jià)20%；董事會(huì)評價(jià)10%；外部董事互評10%；自評10%的結(jié)構(gòu)比例。至于評價(jià)的方法，問題不是打分本身而是打分的那個(gè)項(xiàng)目應(yīng)該是可衡量的，基于行為的要有分層分級(jí)的描述，這樣可讓評分者評分的時(shí)候減少主觀推斷和憑感覺打分，增加評價(jià)的客觀性。

三、考核評價(jià)的結(jié)果運(yùn)用

前一次的考核評價(jià)是下一步工作調(diào)整的起點(diǎn)，及時(shí)反饋是評價(jià)能否取得成效的關(guān)鍵一步。目前，對外部董事工作的評價(jià)結(jié)果是“由市國資委等履行出資人職責(zé)的機(jī)構(gòu)向外部董事本人反饋，并作為對外部董事續(xù)聘、解聘的重要依據(jù)。”［3］。國資委對外部董事的考核評價(jià)分為年度評價(jià)與任期評價(jià)，反饋也就是一年一度和三年一次?？傮w來看，一方面反饋和評價(jià)的時(shí)間間隔比較長，其主要的弊端是：①不利于及時(shí)鞏固任職表現(xiàn)中好的行為，也不利于糾正錯(cuò)誤的行為；②評估者容易受被評價(jià)者近期行為表現(xiàn)的影響，而忽略被評價(jià)對象的一貫表現(xiàn)。另一方面，“考核評價(jià)的結(jié)果是外部董事續(xù)聘、解聘的重要依據(jù)，也是發(fā)放外部董事崗位津貼和其他津貼的重要依據(jù)”［3］。對評價(jià)結(jié)果的運(yùn)用，沒有體現(xiàn)改進(jìn)績效市場化的特點(diǎn)，也體現(xiàn)激勵(lì)導(dǎo)向作用。評價(jià)結(jié)果的運(yùn)用要著重體現(xiàn)：

（一）提高評價(jià)和反饋的技術(shù)

（1）及時(shí)反饋是考核評價(jià)結(jié)果運(yùn)用中第一要把握的原則。評價(jià)結(jié)果應(yīng)在第一時(shí)間反饋給當(dāng)事人，不僅有利于信息的傳遞，更重要的是能為外部董事進(jìn)一步改善和維持組織所期望的行為提供有益的指導(dǎo)和支持。

（2）增加考核的頻率。在年度考核的基礎(chǔ)上，國資委的相關(guān)部門可考慮增加每一季度的考核反饋，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，糾正行為。注意反饋形式。

（3）將正式反饋和非正式反饋兩種形式結(jié)合起來。組織行為學(xué)研究認(rèn)為，對于工作表現(xiàn)和態(tài)度的影響而言，非正式的和日常的反饋比年度檢查中的反饋更重要。因此，季度和日常反饋采用非正式反饋方式效果比較好。

（4）反饋?zhàn)罱K要促進(jìn)自我檢查和反饋。有研究發(fā)現(xiàn)，在反饋的過程中，來自工作和自身的反饋才是最有價(jià)值的。用在對外部董事的考核評價(jià)反饋中，從管理上督促外部董事根據(jù)職責(zé)要求自己制定年度工作計(jì)劃是一個(gè)行之有效的辦法，它可以作為對自身工作反饋的依據(jù)，幫助外部董事找到期望和行為之間的差距，增強(qiáng)調(diào)適行為的內(nèi)在動(dòng)力。

（二）加強(qiáng)激勵(lì)的針對性

外部董事績效行為與評價(jià)后的激勵(lì)有關(guān)，好的行為被激勵(lì)鞏固能提高績效。依照組織行為學(xué)的理論，有三種決定性的因素決定行為，那就是認(rèn)知能力、程序性的知識(shí)和技能以及激勵(lì)。外部董事的績效依賴于對行為的激勵(lì)，對外部董事考核評價(jià)后的激勵(lì)可以分為兩類：內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)和外在獎(jiǎng)勵(lì)；物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，哪種激勵(lì)效果好值得研究。筆者認(rèn)為：①內(nèi)在激勵(lì)高于外在激勵(lì)。外部董事都是資深的專家、知名學(xué)者和官員，來自工作本身的挑戰(zhàn)性和價(jià)值對他們是最好的內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)；②精神激勵(lì)高于物質(zhì)激勵(lì)。外部董事本身有較高的社會(huì)地位，外界形象和個(gè)人榮譽(yù)等非物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)可能比物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)更有價(jià)值。當(dāng)然，在績效完成好的前提下，適當(dāng)?shù)耐庠讵?jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是必不可少的，更重要的是要在內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)和非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)上多動(dòng)腦筋尋找有效的方法和途徑。非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的形式很多，比如將工作任務(wù)設(shè)計(jì)的富有挑戰(zhàn)性，對超組織行為比如經(jīng)常去企業(yè)調(diào)研，主動(dòng)與董事會(huì)和員工溝通的行為等在公司的出版物上給予宣傳，在工作任務(wù)完成好的時(shí)候給予私下的、非正式的獎(jiǎng)勵(lì)，由社會(huì)有影響力的第三方機(jī)構(gòu)類似胡潤排行榜的給予社會(huì)排序等，有利于考評的結(jié)果是為了改善和激勵(lì)行為的目的。

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