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    醫(yī)院獎金核算模式探究分析

    2012-07-09 19:10:22魏穎
    時代金融 2012年12期
    關(guān)鍵詞:結(jié)余收支工作量

    一、前言

    在醫(yī)院體制改革不斷深入下,醫(yī)院面臨著新機(jī)遇與新任務(wù)。因此,究竟怎樣才能調(diào)動職工的積極性,讓大家共聚一條心推動醫(yī)院的發(fā)展,成為各大醫(yī)院管理階層關(guān)注的問題。在這種形勢下,醫(yī)院獎金核算模式被引入并廣泛運(yùn)用,雖然有效地調(diào)動了職工工作熱情,挖掘出了他們個人的潛在能力。但是如果核算模式應(yīng)用不當(dāng),就會影響員工之間的和諧,降低醫(yī)院公益性聲譽(yù)。因此,探究醫(yī)院獎金核算模式具有現(xiàn)實(shí)意義。

    二、醫(yī)院獎金核算幾種常用模式

    對于一個醫(yī)院來說,大都是由醫(yī)技部門、臨床部門以及行政后勤部門共同組成的。三者中只有醫(yī)技部門與臨床部門的收支能夠進(jìn)行準(zhǔn)確核算,也能夠納入到核算的范圍之中。只要對這兩個部門的收入與成本進(jìn)行核算,就能夠得出收支結(jié)余。而行政后勤是比較特殊的部門,是沒有辦法納入到獎金核算的范圍中。

    (一)將收支結(jié)余作為基礎(chǔ)

    這種模式比較簡單易行,操作起來十分方便,在一定時間里得到廣泛的使用。采用這種方式,首先就是醫(yī)院將各個科室一定時間內(nèi)的收入與支出收集起來,進(jìn)行相應(yīng)的比較,將剩余資金作為收支結(jié)余,然后根據(jù)一定的比例進(jìn)行提取,進(jìn)而就能夠計(jì)算出最后獎金的總額。核算起來簡單,根本就不需要專業(yè)的會計(jì)人員進(jìn)行操作。但是過于簡單化就不能夠體現(xiàn)出同科室人員貢獻(xiàn)大小,可能會造成職員與職員之間出現(xiàn)各種矛盾,或者對醫(yī)院產(chǎn)生怨言,起到反面的效果。

    (二)將績效作為核算基礎(chǔ)

    很多醫(yī)院都是通過績效來評價員工工作時間、工作量、工作強(qiáng)度、工作難度以及需要花費(fèi)精力,同時還涉及到工作風(fēng)險、專業(yè)技能等各個方面。采用這種模式,大都要將醫(yī)院中各個科室的績效評價提取出來,作為獎金額度的提取比例,然后把各種績效積分與提取比例進(jìn)行相乘,最后按照各種累加起來就是該科室獎金額度。下面舉一個例子,在考核一個醫(yī)師的績效評價時,就是按照他的檢查量、門診量、例數(shù)以及手術(shù)例數(shù)幾個指標(biāo)當(dāng)做績效指標(biāo)。這個醫(yī)師本月的門診量為50人次,開出了各種檢查單據(jù)27份,比如內(nèi)窺鏡檢查、CT檢查等,共治療了20人次,進(jìn)行手術(shù)27個:將這些項(xiàng)目乘上各個提取額,就能夠得出其具體的獎金額。具體情況見表1。

    (三)混合核算的模式

    這種核算模式就是將績效與收支結(jié)余結(jié)合起來混合使用,因?yàn)閱渭兪罩ЫY(jié)余十分容易造成一些不良現(xiàn)象出現(xiàn),臨床科室為了追求利潤而出現(xiàn)不良現(xiàn)象。比如為了多收治病人而進(jìn)行誤診現(xiàn)象,本來在門診就能診治的病卻要收治入院。如果單純的使用績效作為核算模式,又很容易造成衡量與指標(biāo)設(shè)計(jì)上出現(xiàn)一些爭議,因?yàn)樗钟^點(diǎn)不一樣結(jié)果肯定不一樣,這樣導(dǎo)致操作起來的難度十分大,將大大降低收支結(jié)余影響?yīng)劷鸬臋?quán)重,這種方式將工作質(zhì)量、工作量等各種因素都考慮進(jìn)去了。下面仍然以一個例子進(jìn)行闡述:

    比如某醫(yī)院就是這種模式,其具體情況如下:

    ①考勤獎:這方面大都是固定金額,如果這個月沒有出現(xiàn)遲到早退曠班,也沒有請假就獎勵800元,該獎大都是按照實(shí)際出勤情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì),一旦違反了規(guī)定就不會發(fā)考勤獎了。

    ②工作量獎:這個大都是按照開展業(yè)務(wù)的完成多少作為基數(shù),按照一定獎勵比例作為獎金。比如手術(shù)室就要按照手術(shù)相應(yīng)難度進(jìn)行不同的獎勵,一般分檔次進(jìn)行,然后將統(tǒng)計(jì)不同檔次工作量,將工作量乘上獎金的比例就可以了。

    ③綜合考核:這方面主要是根據(jù)每一個科室業(yè)務(wù)質(zhì)量的高低,醫(yī)院統(tǒng)一調(diào)派人手成立考核小組,對相關(guān)科室的工作質(zhì)量做出相應(yīng)評分,一旦出現(xiàn)錯誤就按照規(guī)定作出相應(yīng)扣分,對于表現(xiàn)較好的按照規(guī)定進(jìn)行獎勵分?jǐn)?shù),然后根據(jù)分?jǐn)?shù)高低,按照100分做基礎(chǔ)進(jìn)行相應(yīng)的加與減,最后將科室工作量作為獎金基數(shù),乘上綜合百分比就能夠得出相應(yīng)的獎金。

    ④收支結(jié)余:將所收入的減去支出之后剩余金額,再乘上相應(yīng)百分比就能夠得出該獎金金額。

    例如,某手術(shù)科室由20個成員組成,需完成手術(shù)例數(shù)指標(biāo)為50例,每超一例提200元,全科共計(jì)完成手術(shù)例數(shù)為95例,根據(jù)科室綜合指標(biāo)(如床位使用率、周轉(zhuǎn)率等)評比該科室的收支提取比例為30%,收支結(jié)余為10萬。那么該科室的獎金模式就如下面的情況:

    ①每人每月的出勤獎為400元,那么該科室就會得到8000元,占據(jù)總獎金的17.02%(出勤按照實(shí)際天數(shù)計(jì)算);②工作量計(jì)算,按照95例病人為例,每超過1個按每例手術(shù)提取100元做獎金,那么該科室獎金為(95-50)*200=9000元,占據(jù)總獎金的19.14%;③收支結(jié)余獎;該獎金的基礎(chǔ)為10萬元,提取比率為30%,科室再次增加了30000元,占據(jù)總獎金金額的63.83%,通過上面三項(xiàng)總計(jì)科室獎金為47000元。

    三、醫(yī)院獎金核算幾種模式分析

    (一)幾種模式的共同點(diǎn)

    事實(shí)上,通過醫(yī)院獎金核算中對幾種模式實(shí)際使用,發(fā)現(xiàn)這幾種模式都具有一些相同之處,通過具體實(shí)況分析之后它們的共同點(diǎn)體現(xiàn)在以下幾個方面:

    ①各種模式目的相同,無論哪一種模式其目的都是為了將收支結(jié)余進(jìn)行合理分配,進(jìn)而激勵醫(yī)院員工工作的熱情與積極性為醫(yī)院的發(fā)展做貢獻(xiàn);只有根據(jù)員工的勞動強(qiáng)度與貢獻(xiàn)大小給予合理報酬,才能調(diào)動他們主動節(jié)約開支及控制成本,進(jìn)而落實(shí)科室責(zé)任,才能發(fā)揮出員工積極性與主觀能動性。這就是各個醫(yī)院采用獎金核算模式的最終目的,實(shí)現(xiàn)了該目的也就推動了醫(yī)院持續(xù)發(fā)展。

    ②都符合了國家相關(guān)部門的規(guī)定;無論是哪一種獎勵核算模式都必須要符合國家相關(guān)規(guī)定,依據(jù)主管部門相關(guān)精神與規(guī)定,再結(jié)合醫(yī)院自身情況而制定出獎金核算模式。如果醫(yī)院在實(shí)施獎金模式上脫離相關(guān)的法律法規(guī),那就是違法行為,是法律所不允許的。

    (二)幾種模式的區(qū)別

    對這幾種模式進(jìn)行分析體現(xiàn),也存在明顯的不同。因此本文就根據(jù)實(shí)況分析,擊中模式的區(qū)別體現(xiàn)在以下方面:

    首先,每一種模式具有直接的特點(diǎn),側(cè)重的指標(biāo)有差異。從很多醫(yī)院實(shí)際采用模式來看,大都是以收支結(jié)余作為基數(shù),但也還有一些核算模式?jīng)]有將收支結(jié)余作為基數(shù),同時還有將這兩種模式結(jié)合起來使用。無論哪一種,其側(cè)重點(diǎn)、側(cè)重考評以及綜合考核都有一些區(qū)別,各有各的優(yōu)勢及需要改進(jìn)之處。

    其次,必須要結(jié)合本醫(yī)院實(shí)況,制定科學(xué)合理的獎金核算模式;獎金核算模式制定,并不可生搬硬套,因?yàn)槊恳粋€醫(yī)院的實(shí)際情況是有差異的,就好像公立醫(yī)院與私立醫(yī)院就存在明顯的差別,只有考慮實(shí)際情況制定才具有可行性。比如要根據(jù)醫(yī)院規(guī)模、實(shí)力、員工構(gòu)成等因素,只有符合實(shí)況的獎金核算模式才具有實(shí)施的意義。

    四、結(jié)束語

    事實(shí)上,醫(yī)院獎金核算模式就是為了提升員工工資熱情與積極性。而且對于任何醫(yī)院都要將獎金核算模式做好做徹底,只有這樣才能確保醫(yī)院穩(wěn)定發(fā)展。但是選擇獎金核算模式上要根據(jù)實(shí)況,選擇最科學(xué)最合理的模式來激發(fā)員工,才能夠確保醫(yī)院可持續(xù)的穩(wěn)定發(fā)展。

    參考文獻(xiàn)

    [1]冷靜.對醫(yī)院獎金分配模式的反思與探討[J].財務(wù)與審計(jì),2011(07):50-53.

    [2]王敏.醫(yī)院獎金分配問題探析[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2010(01):48-49.

    [3]張立.醫(yī)院獎金分配制度改革的實(shí)踐[J].中國衛(wèi)生質(zhì)量管理,2010(04):99-101.

    [4]張帆.醫(yī)院獎金核算模式的分析與思考[J].經(jīng)濟(jì)師,2011(02):164-166.

    作者簡介:魏穎(1979-),女,青島市商業(yè)職工醫(yī)院,中級會計(jì)師,研究方向;財務(wù)管理。

    (責(zé)任編輯:唐榮波)

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