我國(guó)邊緣產(chǎn)業(yè)升級(jí)過(guò)程中的員工技能提升問(wèn)題研究

宋 林，王建玲

(1.西安交通大學(xué)經(jīng)濟(jì)與金融學(xué)院，陜西西安710061;2.西安交通大學(xué)管理學(xué)院，陜西西安710049)

一、引 言

湖北仙桃彭場(chǎng)鎮(zhèn)，曾經(jīng)生產(chǎn)了全國(guó)將近一半的無(wú)紡布產(chǎn)品，占據(jù)全球市場(chǎng)份額的四分之一，產(chǎn)品曾暢銷歐美市場(chǎng)近二十年，成為名副其實(shí)的“中國(guó)最大無(wú)紡布制品加工出口基地”。然而，自2010年下半年以來(lái)，受到人民幣升值、原材料及用工成本上漲和外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境波動(dòng)等因素影響，彭場(chǎng)鎮(zhèn)上大大小小的千余家無(wú)紡布企業(yè)瞬間減至百余家。2011年過(guò)完春節(jié)后，維持正常生產(chǎn)的不超過(guò)20家，形勢(shì)的急轉(zhuǎn)直下遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了彭場(chǎng)人以往的全部經(jīng)驗(yàn)和想象①資料來(lái)源:劉玉洲，《中國(guó)最大無(wú)紡布產(chǎn)地急衰，千余企業(yè)減至數(shù)十家》，中國(guó)經(jīng)濟(jì)網(wǎng)，2011年03月01日。。目前，整個(gè)彭場(chǎng)無(wú)紡布生產(chǎn)企業(yè)仍沿用“貼牌代工”模式，長(zhǎng)期以來(lái)在國(guó)際市場(chǎng)上缺乏話語(yǔ)權(quán)和定價(jià)權(quán)，由匯率變動(dòng)和生產(chǎn)成本變動(dòng)帶來(lái)的損失都要由企業(yè)自己消化，企業(yè)的利潤(rùn)主要來(lái)源于密集的低成本的勞動(dòng)力。在外部環(huán)境的不利影響下，盡快完成企業(yè)轉(zhuǎn)型，調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，提高產(chǎn)品附加值，已經(jīng)成為當(dāng)?shù)卣推髽I(yè)的共識(shí)，當(dāng)?shù)卣饕ㄟ^(guò)各種政策優(yōu)惠來(lái)促進(jìn)企業(yè)加大投入、進(jìn)口最先進(jìn)的設(shè)備，來(lái)實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品升級(jí)換代。

業(yè)界精英認(rèn)為，彭場(chǎng)無(wú)紡布出口企業(yè)面臨最大的問(wèn)題還不是暫時(shí)性訂單不足，而是嚴(yán)重的人才斷層問(wèn)題。在彭場(chǎng)無(wú)紡布產(chǎn)業(yè)的升級(jí)過(guò)程中，存在兩大瓶頸:其一，并非所有企業(yè)都具有升級(jí)改造的能力，很多中小型企業(yè)將會(huì)被市場(chǎng)無(wú)情地拋棄;其二，如何尋找具有特定技能的產(chǎn)業(yè)工人來(lái)支撐產(chǎn)業(yè)升級(jí)，已經(jīng)成為一個(gè)更迫切更致命的問(wèn)題。最近5年，企業(yè)普遍感覺(jué)工人是越來(lái)越難招，彭場(chǎng)無(wú)紡布企業(yè)里面的普工月薪一般都在2000元以上，這樣的工資在當(dāng)?shù)夭⒉凰愕停捎谲囬g工作比較辛苦，無(wú)紡布企業(yè)能招進(jìn)來(lái)并留得住的大多是40多歲的中年人，更多的是婦女。隨著第一代農(nóng)民工自然衰老而逐步退出勞動(dòng)力市場(chǎng)，企業(yè)要吸引新生代農(nóng)民工長(zhǎng)期自愿留下，已經(jīng)絕非漲工資那么簡(jiǎn)單。

彭場(chǎng)無(wú)紡布產(chǎn)業(yè)面臨的困境在我國(guó)絕非偶然的案例。在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，曾經(jīng)依靠低成本優(yōu)勢(shì)占領(lǐng)國(guó)際市場(chǎng)的中國(guó)制造業(yè)正面臨著諸多的困難和挑戰(zhàn)，產(chǎn)業(yè)升級(jí)不可避免。在產(chǎn)業(yè)升級(jí)過(guò)程中，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)共同決定了產(chǎn)業(yè)升級(jí)的難度。受影響最大的不是國(guó)有壟斷企業(yè)，也不是外資企業(yè)，恰恰是類似于彭場(chǎng)無(wú)紡布產(chǎn)業(yè)的民營(yíng)企業(yè)集群，這些企業(yè)具有兩大特征:所處產(chǎn)業(yè)是典型的邊緣產(chǎn)業(yè)，勞動(dòng)力市場(chǎng)以次級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)為主。中國(guó)制造未來(lái)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力，在很大程度上取決于這些產(chǎn)業(yè)能不能找到合適的發(fā)展模式。由于員工的生產(chǎn)技能和企業(yè)的技術(shù)應(yīng)用存在很強(qiáng)的互補(bǔ)性，在技術(shù)升級(jí)的過(guò)程中，能否形成一支穩(wěn)定的高技能的產(chǎn)業(yè)工人大軍已經(jīng)成為根本的制約因素。

在職培訓(xùn)在員工技能形成過(guò)程中起著主導(dǎo)作用，本文通過(guò)在職培訓(xùn)的基本分析框架，探討我國(guó)邊緣產(chǎn)業(yè)工人技能提升的現(xiàn)實(shí)困境。本文結(jié)構(gòu)如下:第二節(jié)主要通過(guò)文獻(xiàn)綜述分析員工在職培訓(xùn)的投資決定因素;第三節(jié)通過(guò)模型構(gòu)建，分析了我國(guó)邊緣產(chǎn)業(yè)在職培訓(xùn)的投資意愿不足和投資能力不足的雙重困境，揭示了不完全競(jìng)爭(zhēng)下我國(guó)邊緣產(chǎn)業(yè)在職培訓(xùn)“市場(chǎng)失靈”的主要原因;第四節(jié)主要結(jié)合國(guó)外經(jīng)驗(yàn)分析了政府為克服培訓(xùn)不足的補(bǔ)充行為;最后一節(jié)是本文的結(jié)論和政策建議。

二、在職培訓(xùn)的投資決定:文獻(xiàn)綜述

貝克爾的人力資本理論構(gòu)建了在職培訓(xùn)的經(jīng)典分析框架，貝克爾把在職培訓(xùn)分為“一般技能培訓(xùn)”和“特殊技能培訓(xùn)”兩類，一般技能是指可以在很多企業(yè)中都能獲得相同數(shù)量的邊際產(chǎn)出的技能，而特殊技能僅在本企業(yè)具有價(jià)值［1］。對(duì)于一般技能而言，在完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)上，員工的收入等于其邊際生產(chǎn)能力，員工為獲得一般技能而付出的成本可以獲得市場(chǎng)的完全補(bǔ)償，一般培訓(xùn)的成本應(yīng)該完全由員工承擔(dān)。員工既可以直接支付培訓(xùn)成本，也可以通過(guò)接受培訓(xùn)期間的低工資而間接支付;由于特殊技能只在本企業(yè)有價(jià)值，其面對(duì)的市場(chǎng)是完全壟斷的，對(duì)員工來(lái)說(shuō)特殊技能沒(méi)有市場(chǎng)價(jià)值，因而員工缺乏投資意愿，特殊技能的培訓(xùn)成本應(yīng)該全部由企業(yè)承擔(dān)。貝克爾把現(xiàn)實(shí)中的企業(yè)培訓(xùn)構(gòu)解為完全的一般技能培訓(xùn)和完全的特殊技能培訓(xùn)的某種特定組合，在貝克爾的框架中，技術(shù)培訓(xùn)不存在“外部性”問(wèn)題，因此也不會(huì)出現(xiàn)投資不足問(wèn)題。

對(duì)于特殊技能培訓(xùn)，貝克爾推測(cè)現(xiàn)實(shí)中的培訓(xùn)成本可能是在企業(yè)和員工之間分擔(dān)的。為了避免事后由于員工辭職而導(dǎo)致的特殊技能培訓(xùn)成本無(wú)法收回，企業(yè)可能會(huì)在市場(chǎng)均衡工資和員工的邊際生產(chǎn)能力之間重新確定工資水平，這樣，特殊技能培訓(xùn)的“租金”就在企業(yè)和員工之間分享，最優(yōu)合約意味著特殊培訓(xùn)的成本也應(yīng)該按相同比例在企業(yè)和員工之間分擔(dān)。Hashimoto(1981)沿著貝克爾的分析，通過(guò)引入交易成本，首次構(gòu)建了一個(gè)特殊培訓(xùn)成本分擔(dān)的正式分析框架［2］。在假定沒(méi)有外部性和自由進(jìn)入的條件下，Hashimoto構(gòu)建了一個(gè)兩階段模型，在第一階段，員工和企業(yè)簽署一個(gè)長(zhǎng)期合約，以約定特殊技能培訓(xùn)的投資水平和第一、二階段工資水平。外部的工資水平和員工第二階段的生產(chǎn)能力事先是不確定的，在第二階段開(kāi)始的時(shí)候，員工搞清楚了外部的真實(shí)市場(chǎng)工資，而企業(yè)搞清楚了員工的真實(shí)生產(chǎn)能力，企業(yè)將會(huì)辭退生產(chǎn)能力低于約定工資的員工，而發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)工資水平高于約定工資的員工將選擇跳槽。Hashimoto假定員工和企業(yè)最大化聯(lián)合剩余，并且第二階段的工資是根據(jù)最小化事先期望的非效率的員工離職成本而設(shè)定的，這樣，培訓(xùn)成本在企業(yè)和員工之間的分擔(dān)取決于三組變量:工資水平和跳槽率;企業(yè)利潤(rùn)和辭退率;以及員工對(duì)培訓(xùn)成本的支付能力和支付意愿。在不允許再談判的情況下，即使事前的培訓(xùn)投資是有效率的，企業(yè)的辭退和員工的跳槽都可能會(huì)導(dǎo)致事后的非效率。

上個(gè)世紀(jì)九十年代以后，信息經(jīng)濟(jì)學(xué)在在職培訓(xùn)分析方面開(kāi)始廣為應(yīng)用，在不完全競(jìng)爭(zhēng)和信息不對(duì)稱的情況下，企業(yè)和員工的策略行為成為在職培訓(xùn)分析的重點(diǎn)。不同于貝克爾的分析，在不完全競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)下，員工的一般培訓(xùn)成本也可能是由企業(yè)分擔(dān)的，這一結(jié)論事實(shí)上得到了英國(guó)和德國(guó)的數(shù)據(jù)支持［3-4］。企業(yè)對(duì)員工提供一般性培訓(xùn)可能出于以下幾個(gè)方面原因:可能是為了降低在市場(chǎng)上直接雇用熟練工人的成本［5-6］;一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)可能存在互補(bǔ)性［7］;企業(yè)可以通過(guò)壓縮的工資結(jié)構(gòu)把一般性培訓(xùn)變?yōu)槭聦?shí)上的特殊培訓(xùn)［8］，壓縮的工資結(jié)構(gòu)是指，通過(guò)特定的制度結(jié)構(gòu)，使得通過(guò)培訓(xùn)，員工未來(lái)的生產(chǎn)率增長(zhǎng)率會(huì)高于工資增長(zhǎng)率。在不完全競(jìng)爭(zhēng)下，員工的離職成本，尋找新工作的成本，自身掌握的一般技能和特殊技能的互補(bǔ)程度，以及信息不對(duì)稱的程度，都可能讓企業(yè)基于可壓縮的工資結(jié)構(gòu)而提供一般培訓(xùn)。

信息不對(duì)稱是指提供培訓(xùn)的企業(yè)比市場(chǎng)具有更多關(guān)于員工培訓(xùn)方面的信息，信息不對(duì)稱的情況可以分為兩類:一類是提供培訓(xùn)的企業(yè)更了解員工的培訓(xùn)狀況;另一類是提供培訓(xùn)的企業(yè)更了解員工的生產(chǎn)能力。Katz and Ziderman(1990)構(gòu)建了一個(gè)信息不對(duì)稱情況下企業(yè)提供一般培訓(xùn)的分析框架，當(dāng)存在信息問(wèn)題，市場(chǎng)上潛在的招聘企業(yè)就無(wú)法搞清楚應(yīng)聘人的真實(shí)培訓(xùn)狀況，因而只能按照市場(chǎng)期望的培訓(xùn)水平給應(yīng)聘人估價(jià)，由于期望工資外生于員工一般培訓(xùn)的投入水平，員工就無(wú)法在市場(chǎng)上獲取一般培訓(xùn)的全部收益，因而企業(yè)會(huì)愿意提供更多的一般培訓(xùn)［6］。Chang and Wang(1996)在此基礎(chǔ)上構(gòu)建了一個(gè)信息不對(duì)稱的正規(guī)分析模型，其兩階段分析模型顯示，只要員工培訓(xùn)后留在企業(yè)的概率為正，并且員工不擁有全部的討價(jià)還價(jià)能力，企業(yè)就可能對(duì)員工提供一般培訓(xùn)［7］。

當(dāng)外部市場(chǎng)無(wú)法有效觀察到員工真實(shí)生產(chǎn)能力時(shí)，逆向選擇會(huì)影響市場(chǎng)工資的形成［8-9］。Chang and Wang(1995)首次建立了逆向選擇分析在職培訓(xùn)的正規(guī)模型，其分析假設(shè)員工的能力不同，其模型分為兩個(gè)階段，第一階段員工接受培訓(xùn)，第一階段末培訓(xùn)企業(yè)按照員工的能力決定其在第二階段的工資，低能力的員工將獲得等于其生產(chǎn)能力的工資，而高能力的員工將獲得市場(chǎng)工資。外部企業(yè)可以觀察到員工的培訓(xùn)水平但無(wú)法觀察到員工的生產(chǎn)能力，當(dāng)高能力的員工存在一個(gè)外生的跳槽率時(shí)，市場(chǎng)形成的期望工資會(huì)嚴(yán)格高于低能力員工的目前工資，低能力的員工會(huì)全部選擇跳槽。由于逆向選擇問(wèn)題，市場(chǎng)工資無(wú)法彌補(bǔ)員工的全部邊際生產(chǎn)能力，企業(yè)投資于一般培訓(xùn)會(huì)獲得正的邊際收益。

當(dāng)培訓(xùn)活動(dòng)不可能被完全觀察和證實(shí)的情況下，“道德風(fēng)險(xiǎn)”問(wèn)題就會(huì)產(chǎn)生，企業(yè)可能會(huì)在員工接受了低工資外加在職培訓(xùn)承諾的合約后，不提供合約中約定的培訓(xùn)義務(wù)或者提供低質(zhì)量的在職培訓(xùn)［10］。Acemoglu and Pischke(1999)把現(xiàn)實(shí)中一般培訓(xùn)更多是由企業(yè)而并非員工承擔(dān)的現(xiàn)象，解釋為對(duì)道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題的現(xiàn)實(shí)應(yīng)對(duì)［4］。

在市場(chǎng)機(jī)制下，培訓(xùn)的投入不足問(wèn)題會(huì)經(jīng)常發(fā)生。最優(yōu)培訓(xùn)是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的員工培訓(xùn)處于邊際社會(huì)收益等于邊際社會(huì)成本的狀態(tài)，當(dāng)現(xiàn)實(shí)培訓(xùn)低于這種狀態(tài)時(shí)，就出現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)學(xué)上所謂的培訓(xùn)的投入不足問(wèn)題。培訓(xùn)不足和勞動(dòng)力市場(chǎng)的特性密切相關(guān)。在完全競(jìng)爭(zhēng)的勞動(dòng)力市場(chǎng)中，培訓(xùn)不足主要由個(gè)人的投資能力不足和諸如“最低工資”等的制度限制造成，另外，由于培訓(xùn)的投資回收期較長(zhǎng)，個(gè)人的信息獲取能力、風(fēng)險(xiǎn)偏好和理性狀態(tài)都會(huì)影響技能培訓(xùn)的投資決策。當(dāng)培訓(xùn)的未來(lái)收益存在不確定性時(shí)，當(dāng)投資收益需要在投資方之間通過(guò)再談判來(lái)確定時(shí)，較高的交易成本會(huì)進(jìn)一步影響培訓(xùn)的投資決定;當(dāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)呈現(xiàn)不完全競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)時(shí)，員工離職的“外部性”問(wèn)題會(huì)比較嚴(yán)重，培訓(xùn)的投資不足的問(wèn)題可能會(huì)進(jìn)一步惡化。

Acemoglu(1996)［11］提供了一個(gè)員工個(gè)人投資能力不足的正式分析框架，當(dāng)資本市場(chǎng)不完善時(shí)，員工就無(wú)法在資本市場(chǎng)上借到足夠的資金用于培訓(xùn)投資，這樣員工只能依靠個(gè)人以前的財(cái)富積累進(jìn)行投資，當(dāng)員工個(gè)人的財(cái)富積累不足以支付培訓(xùn)投資時(shí)，會(huì)導(dǎo)致社會(huì)最優(yōu)的培訓(xùn)結(jié)果無(wú)法出現(xiàn)。在發(fā)展中國(guó)家，貧窮、個(gè)人的資源限制以及不完善的資本市場(chǎng)，會(huì)導(dǎo)致潛在的技術(shù)工人缺乏支付能力或支付意愿，員工自己支付成本的培訓(xùn)很難有效進(jìn)行［6］。

在Hashimoto的分析中不允許再談判，但其分析事實(shí)上開(kāi)啟了第二階段工資再談判模型的序幕。再談判是由于相機(jī)合約無(wú)法事前準(zhǔn)確寫(xiě)清楚，不允許再談判員工的非效率離職就不可避免。再談判必然牽扯討價(jià)還價(jià)，在無(wú)摩擦的情況下，討價(jià)還價(jià)的均衡結(jié)果就是Nash均衡解，即參與方的討價(jià)還價(jià)能力決定租金分配的份額［12］。在再談判過(guò)程中，機(jī)會(huì)主義行為可能會(huì)導(dǎo)致某一投資方被“套牢”，當(dāng)投資者預(yù)期到無(wú)法收回全部邊際收益時(shí)，培訓(xùn)的投資不足問(wèn)題就會(huì)出現(xiàn)。由于特殊培訓(xùn)沒(méi)有市場(chǎng)價(jià)值，再談判會(huì)打擊員工對(duì)特殊技能培訓(xùn)的積極性［2，13］，同時(shí)，也會(huì)對(duì)一般性培訓(xùn)產(chǎn)生影響［8］。降低“套牢”問(wèn)題需要企業(yè)建立信譽(yù)機(jī)制，一些特殊形式的合約也可以起到類似的作用［14-15］。

在不完全競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)下，當(dāng)員工的離職率較高時(shí)，在職培訓(xùn)將面臨“外部性”的困擾［16-17］。Pigou(1912)最早提出了由于存在外部性問(wèn)題，企業(yè)提供給員工的技能培訓(xùn)可能會(huì)低于社會(huì)最優(yōu)水平。Stevens(1994)認(rèn)為，在不完全競(jìng)爭(zhēng)狀況下，貝克爾的“一般”和“特殊”分類方法并不能涵蓋所有的培訓(xùn)類型，她提出了“可轉(zhuǎn)移”培訓(xùn)的概念，當(dāng)某項(xiàng)培訓(xùn)帶給員工的技能至少在本企業(yè)之外有一家企業(yè)具有一定價(jià)值時(shí)，這種培訓(xùn)就叫做“可轉(zhuǎn)移”培訓(xùn)［17］。在培訓(xùn)是可轉(zhuǎn)移的情況下，企業(yè)的工資支付將會(huì)低于員工的邊際生產(chǎn)能力，當(dāng)員工存在一個(gè)不確定的離職率時(shí)，外部企業(yè)就可能從培訓(xùn)中獲得一個(gè)正的期望利潤(rùn)，就會(huì)有企業(yè)通過(guò)“挖墻腳”的方式吸引技術(shù)熟練員工。由于企業(yè)和員工在培訓(xùn)決策過(guò)程中，無(wú)法內(nèi)在化這種外部性，他們最大化的是企業(yè)和員工的聯(lián)合剩余而并非社會(huì)剩余，因而培訓(xùn)投資將會(huì)低于社會(huì)最優(yōu)水平。

綜上可得，在職培訓(xùn)是企業(yè)和員工的一種聯(lián)合投資，這種投資不光會(huì)受雙方投資能力和投資意愿的影響，而且還會(huì)受制于雙方對(duì)未來(lái)收益的預(yù)期以及在未來(lái)收益分配中的討價(jià)還價(jià)能力，在市場(chǎng)不完善和信息不對(duì)稱的情況下，較高的交易成本會(huì)造成在職培訓(xùn)的投資不足。

三、邊緣產(chǎn)業(yè)技能培訓(xùn)的投資意愿和投資能力

Doeringer和Piore是早期對(duì)勞動(dòng)力分割理論進(jìn)行較為全面闡釋的經(jīng)濟(jì)學(xué)家，他們依據(jù)薪酬機(jī)制和升遷途徑等不同將勞動(dòng)力市場(chǎng)劃分為“一級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)(primary labor market)”和“次級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)(secondary labor market)”［18］。在分析二元?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)時(shí)，他們假設(shè)整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)分為兩個(gè)部分:第一類勞動(dòng)市場(chǎng)工資高、勞動(dòng)條件好、職業(yè)有保障并且有晉升機(jī)會(huì);第二類勞動(dòng)市場(chǎng)則工資較低、工作條件差并且不穩(wěn)定，很少有晉升機(jī)會(huì)。

邊緣產(chǎn)業(yè)的概念是由 Averitt教授提出的，Averitt最早構(gòu)建了將勞動(dòng)力市場(chǎng)的運(yùn)行結(jié)果與產(chǎn)業(yè)組織的二元結(jié)構(gòu)聯(lián)系起來(lái)的分析框架［19］。一級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)主要由核心產(chǎn)業(yè)(Core sector)的廠商構(gòu)成，它們生產(chǎn)規(guī)模大、資本密集程度高、盈利能力強(qiáng)，因而具備支付高薪的實(shí)力;次級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)大多居于邊緣產(chǎn)業(yè)(Periphery sector)，它們的生產(chǎn)規(guī)模和資本密集程度低，產(chǎn)品市場(chǎng)是高度競(jìng)爭(zhēng)的，而且這種競(jìng)爭(zhēng)以價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)為主。核心產(chǎn)業(yè)主要由重工業(yè)、交通運(yùn)輸業(yè)、通訊業(yè)、工商服務(wù)業(yè)以及公共管理等行業(yè)組成，而邊緣產(chǎn)業(yè)主要由輕工業(yè)、建筑業(yè)、批發(fā)業(yè)和個(gè)人服務(wù)業(yè)組成。隨后，一些學(xué)者根據(jù)產(chǎn)業(yè)特征對(duì)美國(guó)和英國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)分割進(jìn)行了檢驗(yàn)［20-21］，都發(fā)現(xiàn)相對(duì)于核心產(chǎn)業(yè)，邊緣產(chǎn)業(yè)的員工收入水平存在顯著的差異。

在通過(guò)在職培訓(xùn)提升工作技能和積累人力資本方面，兩個(gè)市場(chǎng)的表現(xiàn)迥異:一級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)的正式組織結(jié)構(gòu)和相對(duì)穩(wěn)定的工作預(yù)期對(duì)雇主和員工在人力資本積累方面都具有正向激勵(lì)作用，員工的在職培訓(xùn)的機(jī)會(huì)較多;而在次級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)中，員工的不良習(xí)慣較多，人力資本較低，而較高的員工離職率又阻礙了雇主向雇員提供在職培訓(xùn)的動(dòng)力［18］，次級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)的企業(yè)很少給員工提供在職培訓(xùn);由于次級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)提供的是壞工作(Bad job)，這些工作對(duì)人力資本的要求不高，并且其薪酬結(jié)構(gòu)并不體現(xiàn)員工的工作技能和人力資本，次級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)也無(wú)法提供員工自己承擔(dān)培訓(xùn)成本的正確激勵(lì)。因此，在技能培訓(xùn)和人力資本提升方面，次級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)一直存在惡性循環(huán)。

我國(guó)以代工模式發(fā)展起來(lái)的外向型勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)是典型的邊緣產(chǎn)業(yè)，以農(nóng)民工為主的勞動(dòng)力市場(chǎng)又是典型的次級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)。雖然我國(guó)目前在理論上已經(jīng)承認(rèn)農(nóng)民工是產(chǎn)業(yè)工人的一部分，但我國(guó)轉(zhuǎn)軌時(shí)期特定的“二元體制”結(jié)構(gòu)卻很不利于農(nóng)民工工作技能和人力資本的提高。我國(guó)邊緣產(chǎn)業(yè)的在職培訓(xùn)困境表現(xiàn)為企業(yè)和員工的投資能力和投資意愿都不足。從企業(yè)方面來(lái)看，我國(guó)代工企業(yè)普遍規(guī)模小、資金不足，企業(yè)之間的激烈競(jìng)爭(zhēng)注定利潤(rùn)低廉，很多企業(yè)融資能力有限，可用于員工技能培訓(xùn)的資金不足，影響企業(yè)投資意愿的因素主要有兩個(gè)方面:其一、企業(yè)生產(chǎn)的不確定性程度很高，大部分企業(yè)主要從事價(jià)值鏈低端的組裝、制造業(yè)務(wù)，在國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中缺乏話語(yǔ)權(quán)，企業(yè)生產(chǎn)缺乏穩(wěn)定的預(yù)期;其二、員工的離職率很高，企業(yè)投資于技能培訓(xùn)的“外部性”問(wèn)題嚴(yán)重。從員工方面來(lái)看:農(nóng)民的整體貧困注定了農(nóng)民工的個(gè)人財(cái)富積累很有限，農(nóng)民工同時(shí)缺乏從資本市場(chǎng)獲得信貸的能力，其可用于技能培訓(xùn)的個(gè)人投資嚴(yán)重不足;目前的“二元體制”導(dǎo)致農(nóng)民工對(duì)未來(lái)的預(yù)期不穩(wěn)定，風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避程度很高，這導(dǎo)致農(nóng)民工對(duì)技能培訓(xùn)的投資意愿不高，同時(shí)，由于在職培訓(xùn)和教育水平存在較高的互補(bǔ)性，農(nóng)民工整體的教育水平低下意味著其投資于技能培訓(xùn)的邊際成本較高，這會(huì)進(jìn)一步影響農(nóng)民工的投資積極性。

隨著外部環(huán)境的變化，我國(guó)邊緣產(chǎn)業(yè)以前具有的比較優(yōu)勢(shì)正在逐步喪失，產(chǎn)業(yè)升級(jí)迫在眉睫。產(chǎn)業(yè)升級(jí)產(chǎn)生了對(duì)高技能員工的需求，我國(guó)現(xiàn)行體制下能否滿足高技能產(chǎn)業(yè)工人的有效供給就成為問(wèn)題的關(guān)鍵。經(jīng)過(guò)這么多年的發(fā)展，我國(guó)邊緣產(chǎn)業(yè)中的企業(yè)發(fā)展是分化的，員工對(duì)技能的投資能力和投資意愿也是分化的，再加上地方政府合適的政策支持，一些產(chǎn)業(yè)升級(jí)、企業(yè)的技術(shù)升級(jí)和員工的技能升級(jí)可能也會(huì)有效實(shí)現(xiàn)。本文以彭場(chǎng)的無(wú)紡布產(chǎn)業(yè)為代表，主要分析地域上有集聚特征的邊緣性產(chǎn)業(yè)，這一限定主要為明晰產(chǎn)業(yè)政策的主體，提高政策的有效性。本文在上述模型的基礎(chǔ)上構(gòu)建一個(gè)簡(jiǎn)易模型來(lái)分析我國(guó)邊緣性產(chǎn)業(yè)通過(guò)在職培訓(xùn)提升員工工作技能的前提條件。

假定存在兩個(gè)時(shí)期，在第一個(gè)時(shí)期開(kāi)始前，地方政府決定產(chǎn)業(yè)升級(jí)，同時(shí)企業(yè)決定技術(shù)升級(jí)，為滿足技術(shù)升級(jí)需要提高員工的生產(chǎn)技能，員工的在職培訓(xùn)發(fā)生在第一個(gè)時(shí)期。培訓(xùn)主要提升的是員工的產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)技能，這種技能員工會(huì)理解為特殊技能，因?yàn)殡x開(kāi)這一行業(yè)該技能的市場(chǎng)價(jià)值較低，而企業(yè)會(huì)認(rèn)為是一般技能，因?yàn)樵摷寄軜O易在本行業(yè)的其他企業(yè)中應(yīng)用，這種分歧導(dǎo)致培訓(xùn)成本是在企業(yè)和員工之間分擔(dān)的。假定產(chǎn)品市場(chǎng)是完全競(jìng)爭(zhēng)的，但資本市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)是不完善的，資本市場(chǎng)的不完善意味著有企業(yè)和員工可能面臨“信貸約束”，出現(xiàn)投資能力不足問(wèn)題，勞動(dòng)力市場(chǎng)的不完善意味著存在一個(gè)客觀的員工離職率。在第二個(gè)時(shí)期，企業(yè)和員工根據(jù)討價(jià)還價(jià)能力分享在職培訓(xùn)的投資收益。首先我們分析投資意愿問(wèn)題，在這一問(wèn)題的分析過(guò)程中假定不存在投資能力限制;其次再分析員工和企業(yè)的投資能力不足問(wèn)題。

(一)在職培訓(xùn)的投資意愿分析

假定在第一時(shí)期開(kāi)始前，員工的技能為0，通過(guò)第一時(shí)期的在職培訓(xùn)，員工獲得的技能為s。C(s)代表在職培訓(xùn)的成本，其中C′(s)＞0并且C″(s)＞0，當(dāng)s＞0時(shí)。培訓(xùn)成本在員工和企業(yè)之間分擔(dān)，員工承擔(dān)的比例為α，其中(1＞α＞0)。

在職培訓(xùn)的收入函數(shù)為Y(s)，其中Y(s)是s的線性函數(shù)。

產(chǎn)業(yè)的最優(yōu)培訓(xùn)出現(xiàn)在培訓(xùn)的邊際成本和邊際收益相等時(shí)，即:

員工基于培訓(xùn)的收益為R(s)，假定員工的討價(jià)還價(jià)能力為β，其中(1＞β＞0)，納什均衡意味著:R(s)=β·Y(s);

培訓(xùn)之后員工存在一個(gè)外生的辭職率q;

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，其基于在職培訓(xùn)的效用函數(shù)為:

(2)式的最大化意味著如下的一階條件成立:

整理(3)式得:

員工基于在職培訓(xùn)的效用函數(shù)為:

(5)式的最大化意味著如下的一階條件成立:

整理(6)式可得:

比較(7)式和(1)式，員工的投資意愿主要受兩個(gè)因素制約:承擔(dān)培訓(xùn)成本的份額和在培訓(xùn)收益中分享的份額β，當(dāng)時(shí)α=β，員工的投資意愿可以達(dá)到產(chǎn)業(yè)最優(yōu)的水平。比較(4)式和(1)式，企業(yè)的投資意愿主要受三個(gè)因素制約:除了企業(yè)承擔(dān)培訓(xùn)成本的份額(1-α)和在培訓(xùn)收益中分享的份額(1-β)之外，還受員工離職率的影響，即使1-α=1-β，只要員工的離職率為正，企業(yè)還是會(huì)出現(xiàn)投資意愿不足的情況。

(二)在職培訓(xùn)的投資能力分析

在資本市場(chǎng)不完善的情況下，我國(guó)邊緣產(chǎn)業(yè)很容易出現(xiàn)投資能力不足的情況，Acemoglu(1996)曾構(gòu)建了一個(gè)員工受個(gè)人資產(chǎn)約束而投資能力不足的分析模型，他也提出現(xiàn)實(shí)中也可能存在企業(yè)的資本投入能力不足的情況，但并沒(méi)有把后者納入模型。在我國(guó)邊緣產(chǎn)業(yè)中，企業(yè)投資能力不足和員工投資能力不足的問(wèn)題都會(huì)出現(xiàn)，本文沿著Acemoglu的思路作進(jìn)一步分析。

假定員工在資本市場(chǎng)上的信貸能力為零，其用于在職培訓(xùn)的投資來(lái)源于以前的個(gè)人財(cái)富，在此用W(i)代表員工i可用于在職培訓(xùn)的個(gè)人財(cái)富。當(dāng)W(i)≥α·C(s)時(shí)，員工不存在投資能力約束，員工將按照投資意愿進(jìn)行在職培訓(xùn)決策;當(dāng)W(i)＜α·C(s)時(shí)，員工存在投資能力約束，員工將按照個(gè)人財(cái)富的限度進(jìn)行投資決策。員工的個(gè)人投資用I(i)表示，那么:

在本文中，企業(yè)的投資能力分析僅限于企業(yè)承擔(dān)的在職培訓(xùn)成本能力，企業(yè)資本投資不足問(wèn)題不在本文的分析范圍之內(nèi)。當(dāng)部分企業(yè)存在投資能力不足問(wèn)題時(shí)，其分析過(guò)程和員工個(gè)人投資能力不足問(wèn)題類似，不同的是，當(dāng)企業(yè)用于在職培訓(xùn)的投資能力 ＜(1-α)·C(s)時(shí)，在勞動(dòng)力市場(chǎng)不完全競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，這些企業(yè)可能會(huì)停止在職培訓(xùn)投資而主要采取“挖墻腳”策略，這會(huì)進(jìn)一步增加產(chǎn)業(yè)內(nèi)員工的離職率，“外部性”問(wèn)題更嚴(yán)峻，這又會(huì)進(jìn)一步降低有投資能力企業(yè)的投資意愿，整個(gè)產(chǎn)業(yè)在技能培訓(xùn)方面可能會(huì)陷入惡性循環(huán)。

四、政府解決在職培訓(xùn)不足的補(bǔ)充性作用

技能培訓(xùn)不但可以提升一個(gè)員工的生產(chǎn)能力，還會(huì)帶來(lái)其他協(xié)作員工效率的提高以及團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)效率的提高，對(duì)于一個(gè)國(guó)家來(lái)說(shuō)，員工培訓(xùn)所帶來(lái)的社會(huì)收益甚至?xí)粩鄰囊粋€(gè)產(chǎn)業(yè)或一個(gè)地區(qū)的勞動(dòng)力市場(chǎng)溢出，因此，在職培訓(xùn)的社會(huì)收益會(huì)高于私人收益。當(dāng)考慮到投資能力約束、員工離職的外部性問(wèn)題以及員工的討價(jià)還價(jià)能力時(shí)，在職培訓(xùn)的投資不足問(wèn)題會(huì)經(jīng)常出現(xiàn)。對(duì)于以次級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)為主的邊緣產(chǎn)業(yè)來(lái)說(shuō)，在職培訓(xùn)的“市場(chǎng)失靈”現(xiàn)象會(huì)更為嚴(yán)峻，政府恰當(dāng)?shù)难a(bǔ)充性政策對(duì)解決這一問(wèn)題不可或缺，結(jié)合上一章的分析框架和國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)，在解決我國(guó)邊緣產(chǎn)業(yè)技能提升問(wèn)題中政府的作用表現(xiàn)為以下方面:

一、投資能力約束問(wèn)題。在內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生變化后，不是每一個(gè)邊緣產(chǎn)業(yè)都可以成功升級(jí);在產(chǎn)業(yè)升級(jí)過(guò)程中，也不是每一個(gè)企業(yè)都有能力完成技術(shù)進(jìn)步，一部分企業(yè)將不可避免地被淘汰，因此政府必須對(duì)產(chǎn)業(yè)和企業(yè)的升級(jí)可行性要有準(zhǔn)確評(píng)估。一般來(lái)說(shuō)，當(dāng)企業(yè)存在投資能力約束時(shí)，其完成技術(shù)進(jìn)步的可能性也較小，政府的政策目標(biāo)應(yīng)該主要針對(duì)員工的投資能力約束問(wèn)題。政府解決投資能力不足問(wèn)題的手段主要有兩種:一是設(shè)計(jì)特定的信貸產(chǎn)品來(lái)彌補(bǔ)在職培訓(xùn)的投資不足，通過(guò)打破“信貸約束”來(lái)提高員工對(duì)技能的投資能力;二是直接提供財(cái)政補(bǔ)貼，這一方法常用于救助陷入“低技能-壞工作”困境中的社會(huì)弱勢(shì)群體。考慮到政策的執(zhí)行成本，我國(guó)邊緣產(chǎn)業(yè)最好借鑒國(guó)外通過(guò)發(fā)行“培訓(xùn)券”的方式來(lái)彌補(bǔ)投資能力不足的方法，每個(gè)員工需要的發(fā)行數(shù)量為:a·C(s)-E(W(i))，其中E(W(i))是市場(chǎng)中員工可用于在職培訓(xùn)投資的個(gè)人資產(chǎn)的期望值。政府向員工發(fā)行培訓(xùn)券，員工用培訓(xùn)券支付企業(yè)的在職培訓(xùn)，企業(yè)可以用培訓(xùn)券抵稅，這種方法在解決員工對(duì)培訓(xùn)的投資能力約束問(wèn)題的同時(shí)，也正確地激勵(lì)了企業(yè)向員工提供更多的一般性培訓(xùn)。

二、員工離職的外部性問(wèn)題。員工過(guò)高的離職率一直是影響企業(yè)對(duì)在職培訓(xùn)進(jìn)行投資的重要因素，高離職率是次級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)的一個(gè)主要特征，這會(huì)大大降低我國(guó)邊緣產(chǎn)業(yè)的企業(yè)向員工提供在職培訓(xùn)的積極性。解決這一問(wèn)題可借鑒英國(guó)當(dāng)年建立的行業(yè)培訓(xùn)模式，英國(guó)早在1964年就頒布了工業(yè)培訓(xùn)法，并成立了27個(gè)行業(yè)培訓(xùn)委員會(huì)(ITBs)，基于企業(yè)對(duì)員工的技術(shù)培訓(xùn)會(huì)對(duì)整個(gè)行業(yè)的發(fā)展帶來(lái)好處的想法，這些委員會(huì)對(duì)行業(yè)內(nèi)的企業(yè)征收培訓(xùn)費(fèi)，然后把這些錢(qián)用于補(bǔ)貼行業(yè)內(nèi)對(duì)員工提供技術(shù)培訓(xùn)的企業(yè)?；谖覈?guó)邊緣產(chǎn)業(yè)的特點(diǎn)，政府可采用建立產(chǎn)業(yè)培訓(xùn)組織的方法，這一組織主要由產(chǎn)業(yè)內(nèi)有影響的企業(yè)發(fā)起，負(fù)責(zé)提供整個(gè)產(chǎn)業(yè)的員工技能培訓(xùn)，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)主要通過(guò)向產(chǎn)業(yè)內(nèi)的企業(yè)征收，政府根據(jù)財(cái)政狀況也可以提供相應(yīng)的財(cái)政補(bǔ)貼。在這種模式下，員工在產(chǎn)業(yè)內(nèi)的流動(dòng)將不會(huì)導(dǎo)致提供在職培訓(xùn)的企業(yè)面臨很高的“外部性”，有效解決企業(yè)投資意愿不足的問(wèn)題。

五、結(jié)論和政策建議

上個(gè)世紀(jì)七十年代以后，隨著國(guó)際貿(mào)易的全球化發(fā)展，發(fā)達(dá)國(guó)家不具有比較優(yōu)勢(shì)的低技能工作大量被轉(zhuǎn)包(Sub-contracts)給發(fā)展中國(guó)家，我國(guó)成為世界制造大國(guó)正得益于這種國(guó)際產(chǎn)業(yè)的大轉(zhuǎn)移。在這個(gè)過(guò)程中，發(fā)達(dá)國(guó)家大量的低技能工人由于工作機(jī)會(huì)缺失而引發(fā)了社會(huì)對(duì)技能培訓(xùn)問(wèn)題的高度關(guān)注，技能培訓(xùn)的“市場(chǎng)失靈”現(xiàn)象被學(xué)者深入研究，各國(guó)政府都相繼出臺(tái)了提高低技能工人的支持性政策。我國(guó)出口導(dǎo)向型的企業(yè)基本上都是發(fā)達(dá)國(guó)家轉(zhuǎn)移過(guò)來(lái)的邊緣產(chǎn)業(yè)，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)近年的快速發(fā)展，這些產(chǎn)業(yè)原先具有的比較優(yōu)勢(shì)已不復(fù)存在，產(chǎn)業(yè)升級(jí)也勢(shì)在必行，如何提升員工的技能以適應(yīng)這種變化，目前在理論層面和政策層面都沒(méi)有得到足夠的關(guān)注。

近些年雖然中央政府開(kāi)始關(guān)注我國(guó)農(nóng)民工的技能培訓(xùn)問(wèn)題，但是如何有效實(shí)施仍然語(yǔ)焉不詳。相對(duì)于學(xué)歷教育，技能培訓(xùn)的影響因素更為復(fù)雜，本文從企業(yè)和員工兩方面分析了我國(guó)邊緣產(chǎn)業(yè)員工技能培訓(xùn)的“市場(chǎng)失靈”現(xiàn)象的現(xiàn)實(shí)困境:邊緣產(chǎn)業(yè)企業(yè)生產(chǎn)的不確定性問(wèn)題、員工和企業(yè)面臨的投資能力約束問(wèn)題、“二元體制下”農(nóng)民工技能培訓(xùn)的理性預(yù)期不明確問(wèn)題、員工高離職率導(dǎo)致培訓(xùn)的外部性問(wèn)題等。這些因素嚴(yán)重影響了企業(yè)和員工對(duì)技能培訓(xùn)的投資意愿和投資能力，導(dǎo)致我國(guó)邊緣產(chǎn)業(yè)在產(chǎn)業(yè)升級(jí)過(guò)程中面臨較為嚴(yán)重的技能缺失困境，政府的補(bǔ)充性作用對(duì)邊緣產(chǎn)業(yè)的技能提升至關(guān)重要。本文的政策建議如下:

第一，高度重視我國(guó)產(chǎn)業(yè)升級(jí)過(guò)程中的技能提升問(wèn)題，通過(guò)國(guó)家層面的戰(zhàn)略規(guī)劃，有效補(bǔ)充我國(guó)邊緣產(chǎn)業(yè)技能培訓(xùn)的不足，并在微觀層面上結(jié)合我國(guó)的現(xiàn)實(shí)情況深入探討技能培訓(xùn)的有效的運(yùn)行機(jī)制。

第二，針對(duì)我國(guó)次級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)員工投資能力不足問(wèn)題，政府需要提供必要的財(cái)政補(bǔ)貼，借鑒國(guó)外的成功經(jīng)驗(yàn)，提高政府補(bǔ)貼的針對(duì)性和運(yùn)行效率。

第三，借鑒英國(guó)的技能培訓(xùn)模式，建立以產(chǎn)業(yè)為主導(dǎo)的技能培訓(xùn)體系，克服技能培訓(xùn)過(guò)程中跳槽的外部性問(wèn)題。政府根據(jù)產(chǎn)業(yè)升級(jí)的前景和企業(yè)投資能力提供必要的財(cái)政補(bǔ)貼，提高企業(yè)投資于技能培訓(xùn)的積極性。

第四，借鑒德國(guó)經(jīng)驗(yàn)，建立全國(guó)性的培訓(xùn)證書(shū)體系，在目前無(wú)法消除“二元體制”的情況下，可以把這種技能培訓(xùn)證書(shū)制度鑲嵌于現(xiàn)行的社會(huì)福利和激勵(lì)機(jī)制，用于激勵(lì)員工提升個(gè)體技能的積極性。

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