民營企業(yè)薪酬現(xiàn)狀分析及其對策研究

周燚

摘要：經(jīng)過20多年的發(fā)展，我國民營企業(yè)已取得巨大成就，但民營企業(yè)在人力資源管理中，特別是薪酬管理方面，由于管理機制、管理理念等方面的落后，導(dǎo)致整個人力資源制度的不足，使得民營企業(yè)在應(yīng)對高速發(fā)展的新型經(jīng)濟形勢時逐漸走入了“薪酬困境”。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；薪酬

中圖分類號：F270文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）03-00-01

一、緒論

全球經(jīng)濟一體化的飛速發(fā)展，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷分化，社會分工協(xié)作體系同益發(fā)達(dá)，使得人力資本在社會財富創(chuàng)造中的巨大作用日趨凸顯。

二、民營企業(yè)薪酬管理概述

在現(xiàn)代社會經(jīng)濟形勢下，現(xiàn)代薪酬制度中非貨幣薪酬的作用和地位正在不斷提升。因此，企業(yè)的薪酬體系建設(shè)過程中，不僅要注重貨幣薪酬的作用，對于非貨幣薪酬也必須加以重視。

(一)民營企業(yè)界定

民營企業(yè)的概念產(chǎn)生于我國經(jīng)濟體制改革過程中，是相對于國家具有絕對控股地位的國營企業(yè)來說的，因此民營企業(yè)是一個極具中國特色的概念。

(二)民營企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀評析

現(xiàn)階段我國大部分中小型民營企業(yè)薪酬設(shè)計的存在的問題主要有以下幾點：

1.薪酬管理缺乏系統(tǒng)性。在我國的民營企業(yè)中，有很大一部分企業(yè)的薪酬體系，是通過許多的或大或小的薪酬改革逐步形成的，缺乏系統(tǒng)性。

2.薪酬管理缺乏戰(zhàn)略性。當(dāng)前我國民營企業(yè)雖然對于企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要性已經(jīng)有了一定的認(rèn)識，但是卻很少將企業(yè)的薪酬體系進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃，對整個薪酬體系的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。

3.員工薪酬的公平度不高。員工薪酬的公平度包括薪酬結(jié)果的公平度和薪酬評定程序的公平度，但是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層往往只注重了薪酬結(jié)果的公平，而忽視了薪酬評定程序的公平性。

4.模糊薪酬缺乏透明度。在大部分民營企業(yè)中，都是采用的保密薪酬制度。保密薪酬制度固然可以消除某種程度的不公平感和對立，但也可能造成企業(yè)員工對老板的猜忌，使員工有模糊心理和身處局外的感覺。同時，由于企業(yè)的薪酬制度缺乏透明度，企業(yè)的管理者們就可能會憑主觀好惡分配報酬，設(shè)定障礙壓榨勞動者利益的暗箱操作的行為，降低員工勞動積極性和企業(yè)效率，危害企業(yè)利益。

5.忽視了內(nèi)在薪酬的作用。民營企業(yè)管理者一般理解的薪酬就是我們所說的“外在薪酬”，而忽視“內(nèi)在薪酬”，根本就沒有意識到內(nèi)在薪酬的存在，從而也很少考慮到員工的個人感受，人格尊嚴(yán)等問題，導(dǎo)致員工對企業(yè)的滿意度極低，勞資關(guān)系緊張。

6.員工薪酬晉升渠道不暢。企業(yè)員工相對價值的定位上，目前人們一般以職位的高低判斷他們對企業(yè)貢獻(xiàn)的多寡。因此目前的大部分企業(yè)員工的薪酬增加是通過崗位的升遷獲得的。

三、民營企業(yè)薪酬體系優(yōu)化策略

(一)民營企業(yè)薪酬管理優(yōu)化原則

一個健全的薪酬體系必須建立在科學(xué)而全面的原則基礎(chǔ)上。在設(shè)計薪酬體系優(yōu)化戰(zhàn)略時應(yīng)遵循以下原則：

1.戰(zhàn)略導(dǎo)向原則；2.合法性原則；3.公平性原則；4.競爭性原則；5.經(jīng)濟性原則；6.激勵性原則。

(二)民營企業(yè)薪酬管理優(yōu)化方法

1.改變傳統(tǒng)的家族式管理模式。成長中的民營企業(yè)要想在知識經(jīng)濟時代能夠繼續(xù)獲得發(fā)展，就必須逐步摒棄家族式的封閉經(jīng)營模式，樹立企業(yè)經(jīng)營理念，弱化家族式管理，實現(xiàn)管理的社會化和專業(yè)化。中小民營企業(yè)要走出薪酬管理的誤區(qū)，首先必須從觀念上突破。

2.將薪酬管理提升到“人力資本運營”的戰(zhàn)略高度。民營企業(yè)要樹立現(xiàn)代的薪酬管理理念，就需盡快從傳統(tǒng)工資管理向現(xiàn)代薪酬管理轉(zhuǎn)變，從收入分配制度向人力資源投資理念轉(zhuǎn)變，建立民營企業(yè)人力資本運營機制。

3.將薪酬體系設(shè)計與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。薪酬體系為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略理性、前瞻性的支撐。薪酬戰(zhàn)略與公司轉(zhuǎn)型和公司戰(zhàn)略是密切相關(guān)的，具有不同特征、處于不同發(fā)展階段的企業(yè)應(yīng)實施不同的薪酬戰(zhàn)略。

4.建立科學(xué)的人力資本績效考核機制。民營企業(yè)的薪酬設(shè)計一定要有完善的監(jiān)督約束機制，其中對人力資本績效的考核機制又是很重要的一環(huán)。在強調(diào)將企業(yè)人力資本的薪酬水平同人力資本工作績效和企業(yè)業(yè)績掛鉤的同時，必須建立真正能夠測量人力資本績效的考核體系，以保證對民營企業(yè)人力資本薪酬發(fā)放的公平合理、并具有一定的激勵作用。

5.加強薪酬體系的公平性。薪酬制度的公平與否直接關(guān)系到薪酬制度所產(chǎn)生的激勵作用，也就進(jìn)而決定企業(yè)的績效。薪酬程序公平與否，將直接影響企業(yè)的薪酬制度內(nèi)容、員工公平感受、激勵行為和企業(yè)績效能否形成一個良性傳遞過程。

6.注重“內(nèi)在薪酬”在薪酬管理中的作用。企業(yè)管理者應(yīng)認(rèn)識到“內(nèi)在薪酬”的作用，將“內(nèi)在薪酬”作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域。具體操作上主要包括：努力建構(gòu)學(xué)習(xí)型組織，防止人力資本貶值；營造良好的民營企業(yè)文化；民營企業(yè)老板與員工之間應(yīng)該有一個共同的道德觀、價值觀，老板對員工的情感關(guān)注還是相當(dāng)重要的。

7.增加企業(yè)多種晉升通道。為了滿足員工對知識、個體和事業(yè)成長的需求，企業(yè)應(yīng)改變傳統(tǒng)的等級薪酬結(jié)構(gòu)，構(gòu)建技術(shù)與管理并重多種發(fā)展通道的薪酬體系。員工只要注意提升企業(yè)所需要的技術(shù)和能力就可以獲得相應(yīng)的報酬，從而大大地提升了企業(yè)的凝聚力和競爭力。

綜上所述，民營企業(yè)薪酬體系優(yōu)化戰(zhàn)略的整體思路是：以現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理論為指導(dǎo)，以實現(xiàn)企業(yè)產(chǎn)權(quán)多元化為目標(biāo)，努力提高職工內(nèi)在薪酬，激勵員工充分發(fā)揮潛能；以多通道生涯發(fā)展為導(dǎo)向，采用多樣薪酬計量方法，優(yōu)化中小民營企業(yè)現(xiàn)金計劃薪酬；積極探索員工參與企業(yè)剩余分配的方式，實現(xiàn)企業(yè)家和經(jīng)理的人力資本股權(quán)化，建立健全人力資本戰(zhàn)略性激勵機制，使員工利益和企業(yè)長遠(yuǎn)利益有機結(jié)合，實現(xiàn)員工與企業(yè)的“雙贏”。

四、結(jié)論

我國民營企業(yè)作為我國經(jīng)濟發(fā)展中重要的一個組成部分，雖然說在新時代的經(jīng)濟大環(huán)境下，民營企業(yè)暴露出了如企業(yè)薪酬管理困境等很多的缺陷和問題，但我們必須認(rèn)識到民營經(jīng)濟的重要性，堅持對民營經(jīng)濟的信心。民營企業(yè)的管理者們應(yīng)對企業(yè)遇到的困境時，應(yīng)積極地引進(jìn)先進(jìn)的管理理論方法，并深入地了解分析企業(yè)面臨的實際狀況，堅持理論聯(lián)系實際的指導(dǎo)原則，解決好企業(yè)面臨的問題，探索出適合我國國情的民營企業(yè)發(fā)展的管理理論方法，為更多的民營企業(yè)的發(fā)展奠定理論基礎(chǔ)，促進(jìn)更多的民營企業(yè)更好更快地發(fā)展，為國民經(jīng)濟做出更大的貢獻(xiàn)。