困惑與突破

摘要：高校輔導(dǎo)員是學(xué)生思想政治教育工作的組織實施者，又是學(xué)生日常管理的直接執(zhí)行者。新形勢下，加強和改進大學(xué)生思想政治教育工作有賴于建設(shè)一支高素質(zhì)的學(xué)生輔導(dǎo)員隊伍。但高校思想政治教育工作繁重而復(fù)雜，輔導(dǎo)員成為職業(yè)倦怠的高危人群，解決輔導(dǎo)員的職業(yè)倦怠問題刻不容緩。本文從輔導(dǎo)員倦怠的現(xiàn)象入手，分析了輔導(dǎo)員倦怠產(chǎn)生的原因并探討了解決倦怠的對策。

關(guān)鍵詞：高校輔導(dǎo)員；職業(yè)倦怠；職業(yè)規(guī)劃；職業(yè)突破

當(dāng)前，大學(xué)生心理健康問題普遍得到重視，然而對在思想政治工作第一線，與學(xué)生學(xué)習(xí)生活在一起的輔導(dǎo)員的心理健康問題卻少有關(guān)注。日益突出的教師“職業(yè)倦怠”現(xiàn)象，在高校輔導(dǎo)員隊伍中同樣真實存在而且容易忽視，這已成為大學(xué)生思想政治教育有效實施的掣肘。認(rèn)清和分析輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的表現(xiàn)、危害和成因，探討其預(yù)防、干預(yù)和緩解的對策，是高校思想政治教育的重大理論和實踐課題。

一、 輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展中的困惑

關(guān)于輔導(dǎo)員的職業(yè)倦怠現(xiàn)象，在去年廣東省的一項調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，只有7.19%的輔導(dǎo)員認(rèn)為輔導(dǎo)員崗位是大有作為的職業(yè)，有35.52%的輔導(dǎo)員愿意在崗位上待5年以上甚至把輔導(dǎo)員作為長期從事的職業(yè)，有53.23%的輔導(dǎo)員只愿意在崗位上待2-5年。

通過對這項調(diào)查結(jié)果的研究以及與身邊輔導(dǎo)員交流情況的反饋，筆者總結(jié)了當(dāng)前輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的表現(xiàn)和成因。具體來看主要有以下幾個方面：

（一）缺乏發(fā)展期望和身份認(rèn)同感。發(fā)展是高校輔導(dǎo)員最為關(guān)心的問題，也是決定輔導(dǎo)員這個崗位是否具有吸引力和活力的核心因素。輔導(dǎo)員隊伍“非專業(yè)化”問題是導(dǎo)致職業(yè)倦怠的一個重要因素。輔導(dǎo)員既要涉足教育學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)等各個知識領(lǐng)域，也要對學(xué)生所在專業(yè)的一般知識有所了解。這就使輔導(dǎo)員的涉獵多而雜，卻不能做到專而精，從而難以獲得學(xué)生的學(xué)術(shù)尊重。一些輔導(dǎo)員把主要精力用于處理較為繁瑣的日常事務(wù)，疏于知識的學(xué)習(xí)和經(jīng)驗的總結(jié)，從而產(chǎn)生智能枯竭感。同時，有些專業(yè)教師認(rèn)為輔導(dǎo)員工作誰都可以做，認(rèn)為輔導(dǎo)員工作是沒有專業(yè)含量的過渡性崗位，是類似于勤務(wù)員的工作。因此，從事輔導(dǎo)員工作的教師往往看不到今后的發(fā)展方向和努力目標(biāo)，有職場錯位感，從而導(dǎo)致職業(yè)忠誠度弱化、工作熱情減退。

（二）薪酬低。輔導(dǎo)員待遇問題是高校發(fā)展中的老問題，各高校在做大做強的過程中，總是優(yōu)先將教學(xué)資源向教學(xué)方面傾斜，重點引進高層次的教學(xué)人才，資金首先投入到教學(xué)基礎(chǔ)建設(shè)方面，政策也傾向于教師隊伍，導(dǎo)致了輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的滯后性，這成為輔導(dǎo)員薪酬低的一個重要原因。從目前大多數(shù)高校的實際情況來看，高校輔導(dǎo)員的薪酬水平處于中等偏下的狀態(tài)。這種高強度的工作，薪酬的巨大差距直接導(dǎo)致了輔導(dǎo)員工作熱情難以提高，工作態(tài)度波動大，難以安于現(xiàn)狀。

（三）職稱評定，兩難選擇。專業(yè)教師只要按照自己的專業(yè)上好課，搞好科研，就可以評講師、副教授或教授，專業(yè)做的好的，還可以學(xué)而優(yōu)則仕，發(fā)展方向非常明確。而輔導(dǎo)員，原先所學(xué)專業(yè)并不一定是思想政治教育專業(yè)，因此在評職稱的時候就遇到是評思想政治教育專業(yè)還是評自己原來所學(xué)專業(yè)的職稱。若是評自己原來所學(xué)專業(yè)，與現(xiàn)在工作崗位又不相關(guān)。有的學(xué)校明確要求輔導(dǎo)員必須評思想政治教育專業(yè)職稱系列，這又與原來所學(xué)專業(yè)不同，甚至面臨放棄原專業(yè)的境況。

（四）工作任務(wù)重，時間不固定。擴招給高校管理帶來了巨大挑戰(zhàn)，也直接影響輔導(dǎo)員的工作。教育部要求高?！鞍磶熒炔坏陀?:200的比例設(shè)置本、?？埔痪€專職輔導(dǎo)員。輔導(dǎo)員的配備應(yīng)專職為主、專兼結(jié)合，每個院(系)的每個年級應(yīng)當(dāng)設(shè)專職輔導(dǎo)員。每個班級都要配備一名兼職班主任”但現(xiàn)實中輔導(dǎo)員的配備比遠(yuǎn)低于規(guī)定比例，兼職班主任隊伍基本上起不了作用。目前大多數(shù)高校一個輔導(dǎo)員要帶幾百個學(xué)生，少的二三百，多的七八百，再加上輔導(dǎo)員是第一線的教育工作者，學(xué)生有事情第一個要找的就是輔導(dǎo)員，工作內(nèi)容繁多，所帶學(xué)生數(shù)量龐大，工作時間長，讓輔導(dǎo)員成為高校當(dāng)中一個相當(dāng)辛苦的崗位。

（五）工作內(nèi)容雜，目標(biāo)要求高，但角色定位模糊。輔導(dǎo)員的工作內(nèi)容繁多，許多高校輔導(dǎo)員出現(xiàn)“雙肩挑”甚至“多肩挑”現(xiàn)象，既要從事學(xué)生思想政治工作，又要兼職從事黨務(wù)工作、教務(wù)工作等。在做好本職工作外，一些非職責(zé)范圍但與學(xué)生事務(wù)相關(guān)的工作也必須去做，有的院(系)把一些行政事務(wù)也“攤”在他們身上。沉重的工作負(fù)荷使輔導(dǎo)員深感壓力巨大。一方面，絕大多數(shù)輔導(dǎo)員為日常事務(wù)纏身，整天忙于應(yīng)付，而疏于對思想政治教育工作的深入研究和探討。另一方面，輔導(dǎo)員更多地以學(xué)生事務(wù)管理者和服務(wù)者的身份出現(xiàn)，工作范圍太廣，職責(zé)不明晰，弱化了其思想政治教育職責(zé)，使他們在學(xué)生心目中的角色定位模糊；他們自己有時甚至也會產(chǎn)生多角色沖突導(dǎo)致的不適感，從而影響其工作積極性和職業(yè)化發(fā)展。輔導(dǎo)員長期處于工作應(yīng)激狀態(tài)，復(fù)雜的創(chuàng)造性勞動導(dǎo)致了他們“職業(yè)倦怠”。

二、解決輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠現(xiàn)象的思考和突破

雖然高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠還沒有達(dá)到嚴(yán)重的地步，但其職業(yè)倦怠的傾向已十分顯著，若不及時加以預(yù)防和引導(dǎo)，勢必會損害輔導(dǎo)員自身的身心健康，同時影響大學(xué)生的健康成長。因此，高校應(yīng)采取積極有效的措施和辦法從根源上解決問題。在尋求解決倦怠辦法的過程中，不能消極等待外界條件的改變(比如升職、加薪等)，而應(yīng)該努力從內(nèi)因上找到解決的辦法。

（一） 加強對輔導(dǎo)員行業(yè)過程和方法的引導(dǎo)，使輔導(dǎo)員進行自我緩解

1.設(shè)立開放的輔導(dǎo)員心理咨詢機構(gòu)。目前很多高校都建立了針對大學(xué)生的心理咨詢機構(gòu)，但是專門為輔導(dǎo)員設(shè)立的心理咨詢機構(gòu)還不多見。高校應(yīng)盡快建立相關(guān)的心理咨詢機構(gòu)，配備專職的心理教師，對輔導(dǎo)員進行個別疏導(dǎo)，使輔導(dǎo)員有傾訴自己心理困擾和心理問題的場所。此外，根據(jù)輔導(dǎo)員的工作特點，高校還可以開設(shè)輔導(dǎo)員網(wǎng)上心理咨詢與輔導(dǎo)，設(shè)立“輔導(dǎo)員情緒宣泄室”等，為輔導(dǎo)員提供全方位的服務(wù)。

2.建立輔導(dǎo)員心理檔案制度。高校應(yīng)定期對輔導(dǎo)員進行專業(yè)的心理健康普查，記入輔導(dǎo)員心理檔案，及時發(fā)現(xiàn)輔導(dǎo)員存在的心理問題，并及早采取措施進行干預(yù)，以預(yù)防和減少輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠等心理問題的發(fā)生和發(fā)展。

3.普及心理健康知識。高校要經(jīng)常組織開展心理知識的普及和培訓(xùn)，如邀請心理學(xué)方面的專家學(xué)者為輔導(dǎo)員開設(shè)講座，也可通過網(wǎng)絡(luò)、廣播、報刊等形式向輔導(dǎo)員宣傳有關(guān)心理健康方面的知識，尤其是自我心理保健的知識，使輔導(dǎo)員了解和掌握一些基本的情緒調(diào)節(jié)、壓力管理、自我疏導(dǎo)、自我訓(xùn)練等方法，提高輔導(dǎo)員進行自我干預(yù)的能力。

4.開展團體輔導(dǎo)和素質(zhì)拓展活動。高校在普及心理健康知識的基礎(chǔ)上，還可開展輔導(dǎo)員團體心理輔導(dǎo)，如“輔導(dǎo)員個人成長工作坊”“輔導(dǎo)員壓力管理工作坊”“輔導(dǎo)員婚姻家庭工作坊”等活動，并結(jié)合開展輔導(dǎo)員戶外素質(zhì)拓展活動，進一步增強輔導(dǎo)員的心理承受和抗壓能力。

（二）對輔導(dǎo)員進行全面的培養(yǎng)，加強對輔導(dǎo)員的職業(yè)關(guān)懷，使輔導(dǎo)員在情感、態(tài)度與價值取向的層面上有所突破

1.明確職責(zé)，為輔導(dǎo)員“減負(fù)”。高校應(yīng)該根據(jù)輔導(dǎo)員的崗位要求，明確他們的工作目標(biāo)、工作任務(wù)、工作權(quán)限以及責(zé)任，進一步細(xì)化他們的工作職能和分工，使他們充分明白自己應(yīng)該做什么、怎樣去做、按什么標(biāo)準(zhǔn)去做，從而減輕他們的工作壓力，提高工作效率。

2.柔性管理，為輔導(dǎo)員“松綁”。過于剛性的制度管理往往容易忽視人的情感和需要，不利于人的自覺性和能動性的發(fā)揮。高校在強化制度管理的同時，還應(yīng)采用“以人為本”的非強制的柔性管理，做到“剛?cè)嵯酀?。譬如，考慮到輔導(dǎo)員工作的繁雜性和不定時性，適當(dāng)放松對輔導(dǎo)員的日常考勤查崗；在輔導(dǎo)員的考核評價、職稱評定、工資待遇等方面也應(yīng)該避免死板僵化，多從輔導(dǎo)員的工作實際出發(fā)進行適當(dāng)?shù)膬A斜和照顧，以減輕他們的思想負(fù)擔(dān)。

3.善用激勵，為輔導(dǎo)員“打氣”。高校在管理中適當(dāng)運用激勵機制可以使個人完成目標(biāo)的行為處于高度激活狀態(tài)，從而最大限度地發(fā)揮人的潛力。具體來說，主要有以下幾種：第一，目標(biāo)激勵。根據(jù)不同年級、專業(yè)及學(xué)生特點，分階段分層次地制定科學(xué)、合理、操作性強的輔導(dǎo)員工作目標(biāo)，并把目標(biāo)層層分解、細(xì)分量化、落實到人。第二，進修激勵。積極鼓勵輔導(dǎo)員進修學(xué)習(xí)、考研讀博、外出交流考察，以開闊視野，拓展職業(yè)發(fā)展空間。第三，典型激勵。開展優(yōu)秀輔導(dǎo)員、育人標(biāo)兵、先進德育工作者等評比，用榜樣的力量來激勵輔導(dǎo)員的工作積極性。第四，情感激勵。高校管理者用尊重、信任、支持、寬容、關(guān)懷的情感和態(tài)度對輔導(dǎo)員進行激勵，這樣比有形的物質(zhì)激勵所產(chǎn)生的作用更為持久。第五，成就激勵。對輔導(dǎo)員的教育成績、科研成果，或者所帶班級、學(xué)生在各項活動中取得的成績，進行全面、合理、公正的量化評估，實行精神或物質(zhì)的獎勵政策，并記入輔導(dǎo)員工作檔案，作為日后評先選優(yōu)、職務(wù)或職稱晉升的依據(jù)。

4.營造文化，為輔導(dǎo)員“清障”。高校通過舉辦輔導(dǎo)員學(xué)術(shù)沙龍、經(jīng)驗交流、網(wǎng)絡(luò)論壇、讀書會、聯(lián)誼會、才藝展示、球類比賽等活動，積極營造互助合作、民主平等、和諧融洽、溝通順暢、健康快樂、良性競爭的職場文化，為輔導(dǎo)員建立一個良好的支持系統(tǒng)，構(gòu)建一個充滿凝聚力、創(chuàng)造力、向心力的工作平臺，從而進一步增強輔導(dǎo)員的職業(yè)認(rèn)同感和歸屬感，變職業(yè)倦怠為職業(yè)眷戀、職業(yè)幸福。

隊伍的專業(yè)化決定了發(fā)展的前景。當(dāng)前，重視輔導(dǎo)員職業(yè)的發(fā)展對于培養(yǎng)好優(yōu)質(zhì)的大學(xué)生、維護好社會的穩(wěn)定以及國家的長遠(yuǎn)發(fā)展都有很大的意義，而解決好輔導(dǎo)員的職業(yè)倦怠亦必意義深遠(yuǎn)。除了可以提升輔導(dǎo)員的社會身份認(rèn)同感，促進輔導(dǎo)員自我價值的實現(xiàn)外，也為高校學(xué)生工作事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供智力支持和保障。最終，從根本上扭轉(zhuǎn)輔導(dǎo)員人心思動，職業(yè)倦怠的不良現(xiàn)象。

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[責(zé)任編輯：趙興宇]