員工績效管理問題及應(yīng)對策略研究

【摘要】現(xiàn)代意義上的員工績效管理，主要是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程。21世紀(jì)的競爭是科學(xué)技術(shù)的競爭，歸根到底是人才的競爭，這已經(jīng)為世界各個國家所認(rèn)同，也為世界各個企業(yè)所認(rèn)同，績效管理是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，是吸引人才、留住人才的重要手段。其主要目的是要持續(xù)提升個人、部門和組織的績效，促進(jìn)員工在工作中的積極性，優(yōu)化企業(yè)的人力資源配置，為企業(yè)的發(fā)展提供重要的支撐。當(dāng)前，如何提高員工績效管理的水平已經(jīng)成為大多數(shù)企業(yè)研究的重要課題。

【關(guān)鍵詞】員工績效管理 人力資源管理 人力資源配置

一、前言

《書·舜典》中記錄了中華文明在父系氏族社會出現(xiàn)后期對氏族中管理者進(jìn)行考核的情況：“三載考績，三考黜陟幽明。意思是每三年對他們進(jìn)行一次績效考核，根據(jù)三次考核的結(jié)果決定對善者、智者進(jìn)行晉生，對惡者、愚者進(jìn)行降職，即“黜退其幽者，升進(jìn)其明者”。現(xiàn)代意義上的績效管理，主要是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最重要的無形資產(chǎn)之一，也是企業(yè)贏得未來競爭的重要資本，績效管理是人力資源管理重要的一個環(huán)節(jié)，其主要目的是要持續(xù)提升個人、部門和組織的績效，促進(jìn)員工在工作中的積極性，優(yōu)化企業(yè)的人力資源配置。一般而言，影響員工個人績效的因素是多方面的，主要包括工作能力、工作質(zhì)量、工作態(tài)度、工作績效等，從員工的績效可以看出企業(yè)員工的基本特征，包括員工的知識結(jié)構(gòu)、員工的創(chuàng)新能力、員工的技術(shù)成熟度等。績效管理更是當(dāng)代社會企業(yè)借以提高競爭力、激發(fā)員工積極性的有力手段，是人力資源管理活動中必不可少的一個重要環(huán)節(jié)，它使得現(xiàn)代企業(yè)對員工的管理走入更加規(guī)范化的道路。

二、當(dāng)前我國企業(yè)員工績效考核存在的問題分析

過去，人力資源管理的重要性一直被許多的企業(yè)所忽視，近些年來，隨著我國對外開放的深入以及經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，企業(yè)面臨的競爭壓力越來越大，很多企業(yè)開始紛紛關(guān)注人力資源在企業(yè)競爭發(fā)展中的作用?？冃Э己耸强冃Ч芾淼闹匾h(huán)節(jié)，也是實(shí)施績效管理的重要前提。根據(jù)相關(guān)的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)認(rèn)為，當(dāng)前我國企業(yè)在員工績效管理中存在的問題較多，主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：

（一）員工對于考核的重要性認(rèn)識不足

受過去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理方式的影響，企業(yè)在實(shí)施績效管理的過程中，很多的措施常常受到員工的質(zhì)疑。很多員工都存在這樣的認(rèn)識偏差，他們認(rèn)為，企業(yè)實(shí)施員工績效管理，不過是流于形式，根本沒有實(shí)質(zhì)上的意義，因此，他們在行為上就會本能的抗拒企業(yè)所制定的管理?xiàng)l例，一些員工的工資水平低于績效管理以前的工資水平的時候，還會心存怨恨，覺得是某些領(lǐng)導(dǎo)的公報(bào)私仇，這使得很多的企業(yè)在實(shí)行績效管理的過程當(dāng)中困難重重。

（二）績效考核人員地位的被動

績效考核人員不是簡單的紀(jì)檢委員，他們需要跟各個部門的領(lǐng)導(dǎo)層人員進(jìn)行有效地溝通，在企業(yè)的發(fā)展中雖然處于一個很重要的地位，但是他們的職位等級卻比較低，很難通過行政命令來取得各個部門的配合。筆者在相關(guān)的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在員工績效管理過程中，最重要的一項(xiàng)職責(zé)即是按照績效考核的時間要求，順利推進(jìn)每一步工作，主要就是到各個部門發(fā)相關(guān)的績效考核表，然后收集績效考核表，最后對相關(guān)的數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總分析。這項(xiàng)工作看起來很簡單，其實(shí)不然。因?yàn)樵谄髽I(yè)的內(nèi)部，每個部門有每個部門的職責(zé)，他們會首先把本部門的工作放在第一位，而認(rèn)為績效考核管理不屬于本部門的任務(wù)，因此常?！暗箅y”績效管理人員，這使得績效管理人員的工作相當(dāng)?shù)谋粍印?/p>

（三）績效考核的體系有待完善

在績效考核實(shí)施的整個過程中，企業(yè)對員工的考核體系還存在較多的問題，有待進(jìn)一步完善，主要表現(xiàn)在：第一，企業(yè)績效考核過程中，考核的主體不同，往往造成考核結(jié)果的差異性較大，這對于很多的員工來說都是不公平的。比如，

各部門經(jīng)理評估自己部門的員工，各分管領(lǐng)導(dǎo)評估所分管領(lǐng)域的員工，或者由于工作關(guān)聯(lián)關(guān)系不同，不同的員工對于與自己有工作關(guān)聯(lián)的員工進(jìn)行評估。這種分管、關(guān)聯(lián)關(guān)系的評估必然會造成多個評估主體，由于個人打分習(xí)慣不同，評估所把握的尺度不同，評估標(biāo)準(zhǔn)的不同、評估依據(jù)的不同，很可能造成評估結(jié)果的差異性較大，這在一定程度上來說會挫傷員工的積極性；第二；考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)不夠科學(xué)客觀；筆者根據(jù)相關(guān)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在設(shè)計(jì)考核項(xiàng)目的時候，多采取的是一些定性的分析，缺乏定量的分析，考核的主導(dǎo)權(quán)掌握在領(lǐng)導(dǎo)的手里，依據(jù)的主要是領(lǐng)導(dǎo)對員工的評價，因此，很多企業(yè)對員工的考核，其實(shí)就是直接領(lǐng)導(dǎo)對自己下屬的考核，這使得很多人只是一味地巴結(jié)領(lǐng)導(dǎo)，在工作上卻缺乏積極性；而努力工作的人卻得不到應(yīng)有的賞識；第三，缺乏完善的績效管理系統(tǒng)；企業(yè)雖然設(shè)定一些硬性的與崗位相關(guān)的考核指標(biāo)，但是卻沒有一項(xiàng)完善的績效管理規(guī)章制度作為實(shí)施的保證，這使得績效管理人員無章可行，很多工作做起來舉步維艱，使得績效考核在很大程度上流于形式，沒有起到應(yīng)有的作用；第四；缺乏完善的激勵體系；績效考核最重要的目的就是要使得能者多勞，激發(fā)員工工作的積極性；因此，企業(yè)應(yīng)該要設(shè)立相關(guān)的激勵體系與報(bào)酬體系，對于在考核中表現(xiàn)較為突出的員工給與適當(dāng)?shù)莫剟?，以鼓勵其繼續(xù)努力，同時也可以給其他的員工樹立榜樣，帶動其他員工工作的積極性。

（四）考核結(jié)果有失公平、客觀

績效管理取得成效最重要的一點(diǎn)是實(shí)現(xiàn)績效考核與薪酬激勵的公平公正性，只有公平，才能使得企業(yè)的員工信服，才能促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部員工之間的團(tuán)結(jié)以及員工之間的團(tuán)結(jié)，齊心協(xié)力為企業(yè)的發(fā)展做出自己應(yīng)有的貢獻(xiàn)。但是，當(dāng)前企業(yè)的許多管理層都沒有考慮到這個問題的重要性，要么一味地偏袒和自己關(guān)系好的人，排除與自己意見不和的人，要么就實(shí)行結(jié)果無差異性的考核，以免得罪下屬，不利于自己的管理，這樣一來，部分能說會道的員工就會把心思都放在巴結(jié)自己的領(lǐng)導(dǎo)上，而表現(xiàn)優(yōu)秀的員工就會失去做“優(yōu)秀員工”的動力，表現(xiàn)差的員工也不會有想要改進(jìn)的念頭，甚至也不知道要從何該起，總之考核失去了公平性，客觀性，也就使得考核失去了最初的意義，無法在企業(yè)的發(fā)展中起到應(yīng)有的作用。

三、相關(guān)措施探討

從以上的分析中，我們可以知道，有效的員工績效考核對于現(xiàn)代企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展具有重要的意義，而當(dāng)前我國企業(yè)在員工的績效管理方面還存在著較多的問題，嚴(yán)重的制約著我國企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。筆者認(rèn)為要解決以上存在的一些問題，可以采取的措施主要有一下幾點(diǎn)：

（一）增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感

如何通過績效考核來客觀地、公正地評價核心員工的工作，激發(fā)起他們的積極性和主動性，有效地發(fā)揮其在企業(yè)發(fā)展中的作用，是企業(yè)進(jìn)行績效管理最重要的目標(biāo)。歸屬感主要是指個體將自己歸屬于某一團(tuán)體，并對其產(chǎn)生親切、自豪的情緒體驗(yàn)。員工對所屬企業(yè)產(chǎn)生歸屬感之后，當(dāng)企業(yè)取得榮譽(yù)時，企業(yè)員工進(jìn)一步增強(qiáng)歸屬感，進(jìn)而激發(fā)自豪感。當(dāng)企業(yè)受到外界壓力時，也會使其員工增加和集體共進(jìn)退的決心。加強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感是激發(fā)企業(yè)員工積極性，提高其績效的重要手段之一，一般而言，員工對企業(yè)的歸屬感越強(qiáng)，企業(yè)對人才的吸引力就會越強(qiáng)，同時也越有利于激發(fā)員工工作的積極性，提高員工在工作中的績效。

（二）從制度上保證企業(yè)績效管理人員的執(zhí)行權(quán)

績效管理人員與企業(yè)各部門領(lǐng)導(dǎo)權(quán)利的不對等是公司績效管理困難重重的一個最重要的原因。因此，企業(yè)應(yīng)該要從制度上落實(shí)和保證績效管理工作的展開，大力的推進(jìn)績效考核在公司的執(zhí)行力度，使得績效管理人員的工作有章可循，績效管理是當(dāng)代人力資源管理走向科學(xué)化、規(guī)范化的重要體現(xiàn)，剛開始的時候，員工可能很難接受，但是如果管理層以及普通員工能夠從績效管理中得到自己應(yīng)該得到的報(bào)酬，相信大家會慢慢的接受這樣的考核的方式，并且全力配合績效管理人員的考核工作。

（三）培養(yǎng)專業(yè)化的考核者，使得考核主體多元化

當(dāng)前，在大多數(shù)的企業(yè)中，績效考核的考核者往往是被考核者的直接上級，也就是說直接領(lǐng)導(dǎo)者掌握著企業(yè)員工的績效，這種單一的上司考核制度存在較大的缺陷，帶有較大的主觀性，使得員工很難得到應(yīng)有的肯定。一些和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系較為親近的人，即使工作表現(xiàn)不佳，也可以有很好的績效，而得不到公平對待的員工就會失去工作的動力，對考核甚至對公司產(chǎn)生抵觸的情緒。因此，企業(yè)應(yīng)該要不斷的培養(yǎng)專業(yè)化的考核者，采取多層人員考核的方式，比如，除了讓直接領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行考核之外，還可以讓員工之間相互進(jìn)行評價，讓員工集體評價自己的領(lǐng)導(dǎo)者，讓不同部門之間相互評價，以促進(jìn)各部門之間的相互溝通，盡量保證考核結(jié)果的客觀性，使得考核的結(jié)果能夠正確地反映出員工的差異性，使得企業(yè)考核的方式向規(guī)范化制度化的方向發(fā)展。

（四）建立和完善企業(yè)績效管理體系．

當(dāng)前企業(yè)績效管理效果不佳的重要原因就是企業(yè)制度上的不完善，因此，企業(yè)應(yīng)該要盡可能地完善相關(guān)的體系。但是要注意的是，企業(yè)績效體系的完善不能夠脫離客觀的實(shí)際，要在借鑒其他公司的基礎(chǔ)上，根據(jù)自己本公司生產(chǎn)以及員工的特點(diǎn)建立相關(guān)的體系，使其在企業(yè)的發(fā)展中真正起到作用，為企業(yè)的發(fā)展持續(xù)地提供高素質(zhì)的人才。筆者認(rèn)為，要完善績效管理體系，主要可以從以下幾點(diǎn)做起：①有計(jì)劃的制定企業(yè)的績效評估目標(biāo)；企業(yè)要實(shí)施績效管理，首先就要明確績效評估的目標(biāo)，因?yàn)榭冃гu估的目標(biāo)將直接決定企業(yè)評估所采取的方式，進(jìn)而直接影響到評估的結(jié)果，而評估的結(jié)果是績效評定最重要的依據(jù)，將直接影響到企業(yè)員工的切身利益；②采取員工普遍可以接受的評定方式，員工的意見只有被接受了，他們才會心甘情愿的配合企業(yè)的績效考核工作；③完善于績效考核有關(guān)的獎勵激勵體系；考核的目的在于使得企業(yè)能夠獎罰分明，使得為企業(yè)做出重要貢獻(xiàn)的員工能夠獲得肯定，不僅僅是精神上的肯定，同時也要給與相應(yīng)的物質(zhì)上的肯定，這樣才能使得優(yōu)秀的員工更加的優(yōu)秀，使得一些落伍的員工能夠不斷的改善自我；④完善績效培訓(xùn)輔導(dǎo)體系，很多的企業(yè)在考核完畢之后，都忽視了一個重要的環(huán)節(jié)，就是輔導(dǎo)環(huán)節(jié)，他們認(rèn)為，考核的目的就是在于使員工獲得公平的工資待遇，而忽視了考核的另一個重要的意義在于不斷的促進(jìn)員工的成長，使得員工能夠不斷的改善自我，因此，企業(yè)應(yīng)該要注意考核之后員工的輔導(dǎo)問題，針對大部分人身上存在的影響其績效的相關(guān)問題給予其適當(dāng)?shù)妮o導(dǎo)，有必要時應(yīng)該要給予員工適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，以便他們能夠在下一次的考核中有所改進(jìn)。

四、結(jié)語

綜上所述，員工的績效管理不僅僅關(guān)系到員工自身的利益，同時也關(guān)系到企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，是企業(yè)贏得競爭的重要手段，本文主要對當(dāng)前我國企業(yè)在員工績效管理中存在的問題進(jìn)行了詳細(xì)的分析，并對相關(guān)的解決措施進(jìn)行了初步地探討，希望能為相關(guān)的研究提供新的思路。

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作者簡介：竇志鋼（1979-），男，漢族，寧夏銀川人，工程師，主要從事傳媒技術(shù)、工程建設(shè)、業(yè)務(wù)管理等工作。

（責(zé)任編輯：陳岑）