績效管理在高速公路管理中的應(yīng)用

摘要：績效管理是人力資源管理中處于核心地位，能提高企業(yè)和員工的業(yè)績水平，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，在現(xiàn)代企業(yè)中發(fā)揮著越來越重要的作用。目前績效管理在高速公路的應(yīng)用尚處于創(chuàng)新探索階段，本文對績效管理在高速公路中的應(yīng)用及如何建立績效管理體系進(jìn)行了初步的有益的探討。

關(guān)鍵詞：績效管理;高速公路;應(yīng)用

一、概述

1.績效管理的概念

績效管理，是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的增強員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績效的管理過程，它是一個包括績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果使用和績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效，在人力資源管理中處于核心地位。

2.高速公路績效管理應(yīng)用現(xiàn)狀

高速公路是國家的重要交通基礎(chǔ)設(shè)施，高速公路投資金額巨大，我國高速公路建設(shè)的大部分資金來源通過貸款或市場融資，貸款修路、收費還貸是基本特點，因此現(xiàn)階段大部分高速公路是收費公路，兼有基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)和服務(wù)業(yè)的雙重屬性，高速公路運營管理單位既不是完全意義上的企業(yè)，也不是純粹的公共管理部門，發(fā)源于企業(yè)界的績效管理在高速公路管理中的應(yīng)用尚處于創(chuàng)新探索階段，目前大部分高速公路實行的是較為簡單和單一的績效管理模式，嚴(yán)格意義上來說，主要是對崗位工作的單向考核。

3.高速公路實行績效管理的必要性

高速公路作為國家重要交通基礎(chǔ)設(shè)施，與國民經(jīng)濟發(fā)展及人民群眾交通出行息息相關(guān)，這也要求高速公路的運營管理必須同時發(fā)揮社會效益和經(jīng)濟效益，這就要求必須加強對高速公路實行績效管理。①績效管理促進(jìn)組織和個人績效的提升，管理者通過績效輔導(dǎo)溝通及時發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在的問題，給下屬提供必要的工作指導(dǎo)和資源支持，幫助下屬績效目標(biāo)的實現(xiàn)；②績效管理促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化，通過對企業(yè)管理組織結(jié)構(gòu)和流程進(jìn)行重新梳理，實現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化管理提高企業(yè)的管理效率，在提升了組織運行效率的同時，逐步優(yōu)化公司管理流程和業(yè)務(wù)流程；③績效管理保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，通過對企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分析，并將企業(yè)的年度經(jīng)營目標(biāo)向各個部門分解就成為部門的年度業(yè)績目標(biāo)，各個部門向每個崗位分解核心指標(biāo)就成為每個崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，通過各個崗位目標(biāo)的實現(xiàn)，最終促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成。

二、基于KPI的高速公路公司績效管理體系設(shè)計

KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）是目前最常用的績效管理工具之一，KPI考評體系是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。下面我們以KPI為績效管理工具設(shè)計高速公路績效管理體系。

1.績效計劃

績效計劃是上級和下屬就考核期內(nèi)應(yīng)該完成哪些工作以及達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行充分討論，形成契約的過程?？冃в媱澋闹饕罁?jù)是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和員工的工作職責(zé)?？冃в媱澋脑O(shè)計從公司最高層開始，將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，并最鎖定到具體崗位及任職者。高速公路管理目標(biāo)是對高速公路營運過程中的各項活動（交通管理、養(yǎng)護、路政、收費、服務(wù)等）進(jìn)行決策、計劃、組織、協(xié)調(diào)和控制，以達(dá)到高速公路安全暢通、運行有序、良性發(fā)展的目的。

(1)建立了完整的員工績效管理制度

結(jié)合高速公路公司的實際情況，制定完整的員工績效管理制度，明確規(guī)定了員工績效管理的目的、理念、適用范圍、績效考評的責(zé)任者、組織者、被考評者、考評方式、考評過程、考評周期、申訴途徑和實施細(xì)則等內(nèi)容，從制度上明確了員工績效管理的重要環(huán)節(jié)和日常工作，確保了員工績效管理工作的嚴(yán)肅性和強制性。如下表：

(2)編制崗位說明書，界定職位工作職責(zé)

通過工作分析等方法，對目標(biāo)職位的關(guān)鍵業(yè)務(wù)內(nèi)容及應(yīng)實現(xiàn)的主要工作成果，用簡煉而準(zhǔn)確的語言進(jìn)行書面描述。崗位說明書明確了本崗位的工作概況、工作職責(zé)和任職資格，比較全面地概括了本崗位的工作內(nèi)容、工作標(biāo)準(zhǔn)和擔(dān)任從事該崗位在知識、態(tài)度、能力等各方面的要求。

(3)設(shè)定工作目標(biāo)及關(guān)鍵績效指標(biāo)

根據(jù)公司的戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)計劃、職位工作職責(zé)的描述，為被評估者制定可衡量的、能夠量化的、具有代表性的關(guān)鍵績效指標(biāo)。關(guān)鍵績效指標(biāo)目標(biāo)的確定，可根據(jù)批準(zhǔn)的年度計劃、財務(wù)預(yù)算以及職位工作計劃，由企業(yè)職能部門或人力資源部門提出指導(dǎo)性意見，各級部門經(jīng)理和員工共同商討認(rèn)同，上級經(jīng)理和人力資源部門最終審核。

(4)權(quán)重分配

通過對每個被評估者職位性質(zhì)、工作特點及對經(jīng)營業(yè)務(wù)的控制和影響等因素的分析，確定每類及每項關(guān)鍵績效、工作目標(biāo)，設(shè)定整體及其中各項在整個指標(biāo)體系中的重要程度，賦予相應(yīng)的權(quán)重。一般來說，職級越低的崗位其工作目標(biāo)所占的權(quán)重越大而關(guān)鍵績效指標(biāo)的權(quán)重越小，隨著職級的提高，關(guān)鍵績效指標(biāo)的權(quán)重逐漸增加，工作目標(biāo)的權(quán)重逐漸減小。

(5)績效計劃的審定和確認(rèn)

各崗位的績效目標(biāo)和關(guān)鍵績效指標(biāo)需經(jīng)主管與任職人員的充分溝通、討論和認(rèn)可，并從總體上進(jìn)行檢查，相同單位、職務(wù)的關(guān)鍵績效指標(biāo)與工作目標(biāo)設(shè)定的選擇和權(quán)重的分配等標(biāo)準(zhǔn)是否統(tǒng)一；上級的各考核指標(biāo)是否按公司戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)計劃、職位工作職責(zé)描述，在下屬中得到了合理的承擔(dān)或進(jìn)一步分解，從而保證公司整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)計劃的實現(xiàn)。

2.績效輔導(dǎo)與溝通

績效管理強調(diào)管理者和員工的互動，形成利益共同體，為績效計劃的實現(xiàn)而共同努力?？冃лo導(dǎo)是指績效計劃執(zhí)行者的直接上級及其他相關(guān)人員為幫助執(zhí)行者完成績效計劃，通過溝通、交流或提供機會，給執(zhí)行者以指示、指導(dǎo)、培訓(xùn)、支持、監(jiān)督、糾偏、鼓勵等幫助的行為?？冃лo導(dǎo)與溝通的內(nèi)容主要包括績效溝通和數(shù)據(jù)收集兩個方面的內(nèi)容。

(1)績效溝通

這里指的是在績效輔導(dǎo)階段的績效溝通?？冃Э荚u標(biāo)準(zhǔn)確定后，員工在完成計劃的過程中可能會遇到影響到計劃的順利進(jìn)行的外部障礙、能力缺陷或其他意想不到的情況。這時上司則要與員工進(jìn)行溝通，共同分析問題產(chǎn)生的原因，上司則要盡可能幫助下屬排除外部障礙，并提供技能上的幫助或輔導(dǎo)，幫助員工達(dá)成績效目標(biāo)。

(2)數(shù)據(jù)收集

在上司與員工進(jìn)行績效溝通和反饋時，應(yīng)向相關(guān)人員收集績效考核相關(guān)數(shù)據(jù)并做記錄，數(shù)據(jù)收集的途徑主要有：

①生產(chǎn)記錄：高速公路各項業(yè)務(wù)開展和服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、成本等數(shù)據(jù)的原始記錄和統(tǒng)計，如收費站各班次的收費員、征收額、車輛數(shù)、車型、差錯率…….等記錄和統(tǒng)計。

②定期抽查：定期抽查高速公路管理、養(yǎng)護及服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量，用以評定考核周期內(nèi)的工作情況，如征費員服務(wù)態(tài)度、精神面貌等。

③項目評定：就專門項目采用問卷調(diào)查的方式進(jìn)行逐項評定，如對車戶進(jìn)行滿意度調(diào)查等。

3.績效考核評價

績效考評，是指考評者對照工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，采用一定的考評方法，對被考評者的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況進(jìn)行評估，并將評估結(jié)果反饋給被考評者，進(jìn)行充分溝通和確認(rèn)的過程，也叫績效面談。在績效面談過程中考評者要說明考核理由和依據(jù)，同時指出被考評者工作優(yōu)、缺點，提出努力方向和新的要求，在充分溝通后，被考核者簽名確認(rèn)面談記錄，如有異議可向考核管理部門提出申訴。績效面談的規(guī)范程序如下表：

表：績效面談的程序

4.績效考核結(jié)果運用

績效管理的結(jié)果在于績效考核結(jié)果的應(yīng)用，績效考核必須和激勵相結(jié)合，建立完善與績效管理配套的激勵機制，從而促進(jìn)員工更好地完成工作目標(biāo)，最終促進(jìn)組織目標(biāo)的實現(xiàn)。

(1)績效考核結(jié)果用于員工薪酬待遇?？冃ЧべY是一種對員工能夠起到有效激勵的重要手段，它是根據(jù)員工工作績效的高低而支付的報酬，激勵作為績效薪酬的主要功能，可以激勵員工取得更好的工作績效，從而促進(jìn)組織目標(biāo)的實現(xiàn)。

(2)績效考核結(jié)果用于職務(wù)管理。一是用連續(xù)的考核結(jié)果記錄作為員工職務(wù)晉升和干部選拔的重要依據(jù)之一；二是通過分析累積考核結(jié)果的記錄，發(fā)現(xiàn)員工工作表現(xiàn)與其職位的不適應(yīng)性問題，查找原因并及時進(jìn)行職位調(diào)配，真正做到人適其事，事得其人。

(3)績效考核結(jié)果用于個人職業(yè)生涯發(fā)展。一是通過分析累積考核結(jié)果的記錄，發(fā)現(xiàn)員工群體或個體與組織要求的差距，從而及時組織相關(guān)的培訓(xùn)教育活動。二是將考核結(jié)果反饋給個人，同時指出其工作的優(yōu)、缺點，使員工改進(jìn)工作有了依據(jù)和目標(biāo)。在組織目標(biāo)的前提下，員工不斷提高工作能力，開發(fā)自身潛能，不斷改進(jìn)和優(yōu)化工作，這同時也有助于個人職業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)，有助于個人職業(yè)生涯的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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