我國高校績效管理研究

摘要：本文在對高校績效管理具有的重要意義進(jìn)行研究的基礎(chǔ)上，深入研究了績效管理的作用、內(nèi)容等，最后對我國高校績效管理中存在的問題進(jìn)行了研究，認(rèn)為其存在部分領(lǐng)導(dǎo)對績效管理重視程度不夠、績效管理過程未能充分調(diào)動(dòng)、發(fā)揮相關(guān)人員主觀能動(dòng)性、績效管理實(shí)施中重人情輕制度等問題。

關(guān)鍵詞：績效管理；考核；存在問題

21世紀(jì)是人才競爭激烈的世紀(jì)。不論是一個(gè)國家還是一個(gè)企業(yè)，誰掌握了稀缺、寶貴的人才的資源，誰在競爭中勝出的可能性便顯得更大一些。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，越來越多的政治家、企業(yè)家更是紛紛認(rèn)識到了人才在未來經(jīng)濟(jì)增長中將發(fā)揮越來越重要的作用，而人才不是天生就有的，是需要培養(yǎng)、鍛煉的，而高校作為培養(yǎng)、造就大批高素質(zhì)人才的基地，就受到越來越多的關(guān)注與重視。很明顯，要提高人才的綜合素質(zhì)，重點(diǎn)就在于提高高校的人才培養(yǎng)質(zhì)量，采取有效措施促使高校加強(qiáng)人才培養(yǎng)。事實(shí)上，經(jīng)過較長時(shí)間的發(fā)展。我國眾多高校已經(jīng)取得了令人矚目的成績，但這些成績還有繼續(xù)提升的空間。同時(shí)，成績也僅僅代表過去，而不能代表高校今后的人才培養(yǎng)質(zhì)量。經(jīng)驗(yàn)表明，通過加強(qiáng)高校的績效管理，可以有效提高高校發(fā)展的綜合質(zhì)量以及所培養(yǎng)人才的能力等。而目前高?？冃Ч芾碇写嬖诘奈唇⒖茖W(xué)有效的績效考核體系、考核方法實(shí)際應(yīng)用性及操作性較差、績效考核過程主觀性強(qiáng)客觀性弱等等問題都導(dǎo)致績效管理效果的弱化。只有采取有效措施切實(shí)加強(qiáng)高?？冃Ч芾?，真正將績效考核的結(jié)果作為崗位輪換、晉升、獎(jiǎng)懲等人事決定的依據(jù)時(shí)，才能發(fā)揮出績效管理在高校發(fā)展、人才培養(yǎng)等方面的巨大促進(jìn)作用。這就使得對我國高?？冃Ч芾磉M(jìn)行研究變得緊迫且意義重大！為了最終實(shí)現(xiàn)把我國部分高校建設(shè)成為國內(nèi)一流、國際知名的高水平大學(xué)的目標(biāo)，就要求通過扎實(shí)研究找出目前我國高?？冃Ч芾碇写嬖诘耐怀鰡栴}，及時(shí)采取相應(yīng)的有效措施，并對高?？冃Ч芾砉ぷ鞑粩噙M(jìn)行必要的改進(jìn)和完善。

一、績效管理的定義、作用及內(nèi)容

績效管理指的是通過一整套有系統(tǒng)的管理活動(dòng)，來廣泛建立對組織及員工有效目標(biāo)的共識，并對員工進(jìn)行有效管理已達(dá)到該目標(biāo)的過程。通常認(rèn)為，績效管理的中心目標(biāo)是充分挖掘組織及員工的潛能，并提高其績效。因此好的績效管理能夠促進(jìn)組織及個(gè)人的發(fā)展，不好的績效管理則很容易適得其反，打消員工的工作積極性，使組織的利益受到損害從而阻礙組織及個(gè)人的發(fā)展。一般而言，績效管理由績效管理的計(jì)劃、績效管理的實(shí)施、績效考核、績效考核結(jié)果的反饋、績效考核結(jié)果的應(yīng)用這五個(gè)重要環(huán)節(jié)來共同組成。通過績效管理可以提升管理的有效性，使組織不斷獲得高效、成功的管理思想和管理方法，從而提高管理的可控性及管理效率。另外，績效管理還能夠促使管理者積極掌握管理知識和技能，提高其管理水平?？冃Ч芾砟壳暗玫狡毡閼?yīng)用的原因還在于可通過績效管理來發(fā)現(xiàn)目前管理活動(dòng)中存在的問題，在加強(qiáng)績效管理的過程中這些問題得以暴露出來，從而可根據(jù)這些問題制定對策措施予以及時(shí)解決?？冃Ч芾淼膬?nèi)容較廣泛，其重要環(huán)節(jié)是績效考核，績效考核的內(nèi)容又包括工作業(yè)績的考核、工作能力的考核及工作態(tài)度的考核。

二、高校績效管理存在的問題

1.部分領(lǐng)導(dǎo)對績效管理重視程度不夠

我國的很多高校都存在一種錯(cuò)誤的認(rèn)識，那就是將高?？冃Ч芾碚J(rèn)為是人力資源部門工作范圍之內(nèi)的事情，與其他部門關(guān)系不大、甚至是沒有關(guān)系。在這種錯(cuò)誤思想的指導(dǎo)下，部分高校領(lǐng)導(dǎo)所做工作僅僅是批準(zhǔn)人力資源部門進(jìn)行績效管理，但對績效管理過程中遇到的各種問題沒有及時(shí)出面予以協(xié)調(diào)解決，導(dǎo)致績效管理無法順利推行下去。由于績效管理、績效考核涉及到方方面面的核心利益，因此其實(shí)施難度較大，沒有高校高層領(lǐng)導(dǎo)的直接推動(dòng)，必然使績效管理無法進(jìn)行或流于形式。高校領(lǐng)導(dǎo)在績效管理全過程中所做的絕不僅僅是初期的動(dòng)員工作，而是貫穿于高校績效管理實(shí)施全過程，尤其是當(dāng)實(shí)施過程中遇到各種尖銳矛盾時(shí)，高層領(lǐng)導(dǎo)必須親自出面予以解決。事實(shí)上，只有高校領(lǐng)導(dǎo)從根本上提高對績效管理的認(rèn)識，將績效管理作為高校各種管理活動(dòng)中很重要的一項(xiàng)來高度重視績效管理，積極成為績效管理實(shí)施部門—人力資源部門的鼓勵(lì)者，并全程參與才能真正對高?？冃Ч芾淼膶?shí)施起到推動(dòng)與保障作用。也只有這樣，高校的績效管理水平才能得到持續(xù)改進(jìn)與提高。

2.績效管理過程未能充分調(diào)動(dòng)、發(fā)揮相關(guān)人員主觀能動(dòng)性

很多高校對于績效管理的實(shí)施意義及如何推動(dòng)缺少必要的宣傳，直接導(dǎo)致除人力資源部門以外的絕大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)、普通教工對績效管理所了解的內(nèi)容少之又少，更談不上熟悉程度，因此無法在績效管理過程中發(fā)揮主觀能動(dòng)性，無法積極參與到績效管理活動(dòng)中，所能做的僅僅是被動(dòng)參與績效管理、被動(dòng)考核，因此其自身無法真正認(rèn)可績效管理，導(dǎo)致績效管理無人關(guān)注，無人理解，無法實(shí)施。很多高校在開始實(shí)施績效管理前都缺乏對全體人員進(jìn)行基礎(chǔ)知識等必要培訓(xùn)的環(huán)節(jié)，無法了解到績效管理對高校、對自身所能發(fā)揮的積極作用，因此多數(shù)認(rèn)為績效管理用途不大，僅僅是形象工程，因此不愿意積極配合績效管理活動(dòng)的實(shí)施，使績效管理無法順利得以推動(dòng)。省略了對績效管理相關(guān)基礎(chǔ)知識進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)間，并沒有節(jié)約績效管理總的實(shí)施推進(jìn)時(shí)間，反而確實(shí)為今后實(shí)施績效管理隱藏了很大的實(shí)施阻礙，因?yàn)椴荒苡行д{(diào)動(dòng)相關(guān)人員參與到績效管理的主觀能動(dòng)性，就無法順利推動(dòng)績效管理，在績效管理實(shí)施過程中就會遇到很多這樣那樣的問題，可以說是“得不償失”。

3.績效管理實(shí)施中重人情輕制度

由于績效管理涉及到大家的核心利益，影響到相關(guān)人員職務(wù)升遷、職稱評聘、獎(jiǎng)懲等等重要事項(xiàng)，因此是一項(xiàng)十分嚴(yán)肅的管理工作。對于績效管理應(yīng)制定嚴(yán)格規(guī)范的規(guī)章制度與操作流程，并在實(shí)際績效管理的過程中嚴(yán)格按照規(guī)章制度與操作流程來進(jìn)行。但在很多高校存在管理效率低下、管理氛圍較差的情況，這直接導(dǎo)致在績效管理過程中存在重人情輕制度的現(xiàn)象，實(shí)際績效考核時(shí)不按嚴(yán)格規(guī)范的制定來，而是根據(jù)大家的平時(shí)人際關(guān)系來打分，導(dǎo)致績效考核失真，導(dǎo)致績效管理沒有真正發(fā)揮作用。在實(shí)施過程中的重人情輕制度現(xiàn)象，使高校績效管理不得不成為了走過場，久而久之，績效管理對提升高校管理效率的作用將消失殆盡。由于績效管理中存在各級領(lǐng)導(dǎo)對普通教工的工作評價(jià)，更有甚者，個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)將對部分人員打高分換做他們對自己忠誠、擁護(hù)的籌碼，更偏離了績效管理的初衷。以上種種現(xiàn)象，都嚴(yán)重降低了績效管理的作用。

4.沒有真正運(yùn)用績效考核的結(jié)果

績效管理中很重要的一項(xiàng)工作是績效考核，而績效考核的目的就是將績效考核的結(jié)果真正與每人的崗位津貼、晉職聘任、獎(jiǎng)勵(lì)懲罰等重要利益直接掛鉤，真正起到鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后的作用。但就很多高校實(shí)施績效管理的情況來看，相當(dāng)部分的高校沒有建立起科學(xué)的績效考核辦法，沒有發(fā)揮出績效管理的這一重要作用，導(dǎo)致出現(xiàn)“考核歸考核，結(jié)果不應(yīng)用”的現(xiàn)象。事實(shí)上，績效管理還具有使大家了解自己真實(shí)工作狀況及領(lǐng)導(dǎo)、同事對自己真實(shí)看法的作用，結(jié)果不能真正運(yùn)用導(dǎo)致大家沒有將自己的真實(shí)觀點(diǎn)反映在績效管理過程中，導(dǎo)致大家無法達(dá)到通過績效考核真正提升自身能力的目的。還有部分高校雖然也在運(yùn)用績效管理結(jié)果，但卻存在績效管理結(jié)果應(yīng)用不全面的問題，績效管理僅僅對個(gè)別優(yōu)秀人員及后進(jìn)人員產(chǎn)生作用，對于大多數(shù)工作表現(xiàn)一般的員工幾乎沒有作用，也導(dǎo)致績效管理發(fā)揮的作用大大縮水。因此，在高校的績效考核中應(yīng)該將職業(yè)規(guī)劃作為一項(xiàng)重要內(nèi)容，通過績效考核、績效管理來對教工施加一定程度的壓力，真正發(fā)揮績效管理提升整體工作效率的作用，也只有這樣，大家才能從根本上提高對績效管理的重視程度。另外，如果要使績效管理的結(jié)果真正得到較好的應(yīng)用，也就要求高校領(lǐng)導(dǎo)在設(shè)計(jì)績效考核的辦法中充分考慮大多數(shù)教工的核心利益，以提高績效管理的認(rèn)可度。

另外，績效管理過程中的重要信息溝通不暢和反饋不及時(shí)也是高?？冃Ч芾碇写嬖诘耐怀鰡栴}。高校雖然象征性地制定了績效考核、績效管理的反饋申訴制度，但實(shí)際操作性卻較差，導(dǎo)致沒有真正落實(shí)。只有使大家十分清楚自己工作中存在的缺點(diǎn)和今后努力的方向，才能在今后工作加以改進(jìn)，提高效率，真正發(fā)揮高?？冃Ч芾淼闹匾饔谩?/p>

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