淺談工資薪酬在經(jīng)營(yíng)管理中的激勵(lì)機(jī)制

摘要：現(xiàn)在社會(huì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)全球化的社會(huì)，員工的激勵(lì)因素是企業(yè)能夠得到長(zhǎng)期發(fā)展的重要因素，其中起著決定性因素是工資薪酬制度的管理。建立健全的激勵(lì)機(jī)制，才能夠有效的激發(fā)出員工的潛力，最終提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。本文通過分析我國(guó)企業(yè)工資薪酬管理制度存在的問題，并提出相應(yīng)的解決措施。

關(guān)鍵詞：工資薪酬；經(jīng)營(yíng)管理；激勵(lì)機(jī)制

一、實(shí)施工資薪酬激烈機(jī)制在經(jīng)營(yíng)管理中的背景

大型企業(yè)集團(tuán)所屬的子公司以及分公司等單位比較的多，市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，每個(gè)集團(tuán)企業(yè)需要面對(duì)的實(shí)際問題是如何才能加強(qiáng)所屬單位的經(jīng)營(yíng)管理，實(shí)現(xiàn)規(guī)范健康發(fā)展的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，最終能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)集團(tuán)的整體經(jīng)濟(jì)效益。通過實(shí)踐表明，實(shí)行工資薪酬跟經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核掛鉤是一種比較有效的激勵(lì)機(jī)制，能夠充分體現(xiàn)出按勞分配、效率優(yōu)先以及通過效率確定薪酬的多少的分配原則，發(fā)揮出工資薪酬在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的激勵(lì)作用，充分調(diào)動(dòng)出企業(yè)各個(gè)單位員工干部的積極創(chuàng)造性，提高企業(yè)的凝聚力，激烈廣大員工干部帶給企業(yè)更多的價(jià)值，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最大利益。

二、薪酬激勵(lì)的作用

1.吸納保留優(yōu)秀的員工：競(jìng)爭(zhēng)激烈的科技人才形勢(shì)下，一個(gè)企業(yè)只有具備了比較有吸引力的福利待遇以及快捷的晉升途徑等科學(xué)有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，才能夠吸引更多的優(yōu)秀員工，有效的控制住優(yōu)秀員工的流失，讓他們能夠全心全意的給企業(yè)做出貢獻(xiàn)。

2.營(yíng)造良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境：科學(xué)的薪酬激勵(lì)機(jī)制含有著一種競(jìng)爭(zhēng)精神，它可以營(yíng)造出一個(gè)良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，形成良性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，員工在這種良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中會(huì)收到競(jìng)爭(zhēng)的壓力，最終把壓力轉(zhuǎn)變?yōu)榕ぷ鞯膭?dòng)力，增強(qiáng)他們的積極性。

3.發(fā)揮員工的工作潛能：美國(guó)哈佛大學(xué)的詹姆士（W.James）教授在對(duì)員工激勵(lì)的研究中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的非配制度只能夠讓員工發(fā)揮出其本身20%—30%的能力，如果受到充分激勵(lì)的話，員工的能力就可以發(fā)揮出80%—90%，兩種情況之間的60% 的差距就是有效的薪酬激勵(lì)的效果。員工的工作績(jī)效是員工能力和受激勵(lì)程度的函數(shù)，即績(jī)效=F（能力×激勵(lì)）。

4.提高企業(yè)的績(jī)效：社會(huì)的不斷進(jìn)步跟發(fā)展，人類社會(huì)即將進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人類的智力因素對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的促進(jìn)作用在很大程度上超過了物力資源跟財(cái)力資源的作用，現(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效來(lái)自每個(gè)員工的績(jī)效以及企業(yè)的科技實(shí)力。有效的薪酬激勵(lì)能夠激發(fā)員工給企業(yè)帶來(lái)更多的績(jī)效，提高企業(yè)的績(jī)效成績(jī)。

三、我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中工資薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問題

1.單一的激勵(lì)形式：企業(yè)的工資分配形式比較的單一化，物質(zhì)上的激勵(lì)跟精神上激勵(lì)出現(xiàn)了很大的偏失，主要注重員工的物質(zhì)激勵(lì)，對(duì)員工其他方面的需求重視不夠，沒有體現(xiàn)出知識(shí)技術(shù)生產(chǎn)要素參與到收益分配的原則，沒有體現(xiàn)出員工付出與所獲得的相應(yīng)的報(bào)酬，特別是高科技企業(yè)，他們片面的認(rèn)為，對(duì)員工的激勵(lì)就是物質(zhì)上的激勵(lì)，企圖使用高薪福利留住企業(yè)人才，然而效果并不理想，不利于實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效應(yīng)的最大化，因?yàn)樗麄兒鲆暳烁呖萍既瞬诺膫€(gè)性特征跟其所需要的特征。

2.薪酬激勵(lì)缺乏公平性跟競(jìng)爭(zhēng)力：實(shí)現(xiàn)薪酬達(dá)到滿足跟激勵(lì)目的的重要因素之一就是公平，對(duì)于通過自己努力工作所獲得的薪酬員工來(lái)講，沒有獲得跟其所付出勞動(dòng)力相對(duì)應(yīng)的薪酬，會(huì)使他們失去對(duì)企業(yè)的信任度，以及對(duì)工作責(zé)任感積極主動(dòng)性都會(huì)降低，缺乏公平性，企業(yè)的薪酬平均水平低于本地區(qū)同一行業(yè)的平均薪酬，就會(huì)喪失在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，很難留住企業(yè)所需要的核心員工。

3.缺乏符合員工需要的福利項(xiàng)目：馬斯洛需求層次理論說明，人的需求是分層次的，只有滿足低層次需求后，才能夠考慮更高層次的需求。對(duì)于一般的員工而言以金錢或是實(shí)物為形式的員工福利，足以讓他們滿足其需求，然而部分員工除了經(jīng)濟(jì)型福利以外，還需要一些非經(jīng)濟(jì)型福利——多以服務(wù)或環(huán)境改善的方式不涉及金錢或?qū)嵨铩０ㄗ稍冃愿＠?、保護(hù)性福利、工作環(huán)境保障等。

四、完善加強(qiáng)工資薪酬在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的激勵(lì)機(jī)制

1.設(shè)計(jì)適合員工需求的福利項(xiàng)目：完善的福利系統(tǒng)能夠充分的吸引保留員工，同時(shí)也是一個(gè)企業(yè)人力資源系統(tǒng)是否健全的重要標(biāo)志，好的福利設(shè)計(jì)項(xiàng)目不僅可以節(jié)省個(gè)人在工資所得稅上的支出，給員工帶來(lái)方便，增加員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度，還能夠提高公司的社會(huì)的聲望，對(duì)于企業(yè)而言，福利是一筆不小的開支，對(duì)于員工來(lái)講，激勵(lì)作用并不大，可以采用菜單式的福利方法，根據(jù)員工的特點(diǎn)跟具體需求，列出福利選項(xiàng)，規(guī)定一定的福利總值，讓員工自己選擇自己所需要的，這種方式區(qū)別了傳統(tǒng)的整齊劃一的福利計(jì)劃，有著很強(qiáng)的靈活性。

2.制定激勵(lì)性的薪酬跟福利制度：在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)階段，物質(zhì)生活水平跟社會(huì)福利的保障還沒有達(dá)到發(fā)達(dá)國(guó)家的舒適度，因此，員工的工資對(duì)員工的生活質(zhì)量有著很重要的作用，甚至不僅僅只是生活的保障，也成為了一種受人尊重以及個(gè)人成就跟權(quán)利的象征。企業(yè)的薪酬體系要保證其公平性，這樣才能夠發(fā)揮出激勵(lì)性的作用，公平性主要包括內(nèi)部公平跟外部公平，對(duì)外公平要求企業(yè)的薪酬水平跟同行業(yè)的薪酬水平相當(dāng)，對(duì)內(nèi)要求按照員工貢獻(xiàn)確定薪酬，高的薪酬水平可以形成對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，也會(huì)讓員工產(chǎn)生優(yōu)越感，認(rèn)識(shí)到企業(yè)對(duì)自己的重視，能夠提高其工作積極性，薪酬系統(tǒng)跟員工的績(jī)效要結(jié)合在一起，績(jī)效薪酬把企業(yè)跟員工的利益統(tǒng)一在一起，員工在為自己的目標(biāo)奮斗時(shí)，也給公司創(chuàng)造了客觀的價(jià)值，最終達(dá)到雙贏的目的。

五、總結(jié)

員工的工資薪酬不只是一種工資，它還代表了一個(gè)員工的地位跟榮譽(yù)，薪酬激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的最主要的問題，建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮出薪酬的最佳激勵(lì)效果，激發(fā)員工的積極創(chuàng)造性以及他們內(nèi)容的潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，最終達(dá)到效益最大化的目的。

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