以Z公司為例淺析如何構(gòu)建銷售人員績效考核體系

摘要：隨著中國經(jīng)濟(jì)體制改革速度的加快，現(xiàn)代企業(yè)競爭日益加劇，企業(yè)為了提高競爭力，必須要提升銷售人員的銷售能力。本文簡述Z公司績效考核現(xiàn)狀，并提出應(yīng)怎樣構(gòu)建銷售人員績效考核體系，希望提出的建議對于類似企業(yè)具有一定的借鑒意義。

關(guān)鍵詞：銷售人員;績效考核;績效反饋

一、Z公司績效考核現(xiàn)狀分析

1.Z公司簡介

渭南市臨渭區(qū)至安電子有限責(zé)任公司(以下統(tǒng)稱為Z公司)成立于2004年，是一家現(xiàn)代化管理的專業(yè)安防公司。該公司現(xiàn)有員工269人，其中銷售人員151人。主要從事閉路監(jiān)控工程、防盜報警工程、小區(qū)智能樓宇對講及遠(yuǎn)程抄表工程、綜合布線工程、背景音樂、LED顯示屏、電子巡更系統(tǒng)工程等的設(shè)計、施工和維修，同時經(jīng)營各種相關(guān)器材及對講機(jī)、家用報警器等。該公司是經(jīng)渭南市公安局核準(zhǔn)成立，并頒發(fā)了《社會公共安全行業(yè)經(jīng)營資格證》，是渭南地區(qū)比較專業(yè)的安防公司。

2.Z公司銷售人員績效考核難點(diǎn)

Z公司對銷售人員的績效考核從定量和定性兩方面進(jìn)行，并制定企業(yè)銷售人員績效考核的指標(biāo)體系。采用的方法是目標(biāo)管理法，銷售經(jīng)理擔(dān)任考評者，重點(diǎn)評估財務(wù)指標(biāo)（如銷售量、銷售額、貨款回收率等指標(biāo)）以此來決定銷售人員的提成系數(shù)比例及提成數(shù)量。Z公司針對銷售人員的考核存在以下難點(diǎn)：

(1)工作時間的不固定性，使得日?？记陔y以進(jìn)行。企業(yè)內(nèi)部的管理人員和專業(yè)技術(shù)人員有固定的辦公場所和上班時間，而銷售人員需要獨(dú)立開展銷售工作，外出工作頻率較高，因此企業(yè)無法對其進(jìn)行日?？记凇?/p>

(2)工作過程中難以進(jìn)行追蹤和監(jiān)控。銷售人員在工作過程中，企業(yè)很難通過觀察去衡量員工是否在竭盡全力的工作，即使有好的辦法，但這種追蹤和監(jiān)控會耗費(fèi)大量的物力和人力，使企業(yè)得不償失。

(3)受外界環(huán)境的影響，銷售人員的業(yè)績波動性大。例如電子產(chǎn)品的銷售，可能在節(jié)假日、寒暑假等時期，營業(yè)額會達(dá)到一個高峰，而淡季或者說消費(fèi)群的不斷變化，都會對銷售人員的業(yè)績產(chǎn)生很大的影響。

(4)銷售人員的離職率高。作為銷售人員，由于其工作時間、地點(diǎn)的不確定性，以及銷售額的波動性，會使員工內(nèi)心缺乏安全感，而且隨著對業(yè)務(wù)的不斷熟練，就會產(chǎn)生跳槽心理，從而導(dǎo)致了高的離職率。

二、構(gòu)建銷售人員績效考核體系

為了對銷售人員的績效進(jìn)行客觀評價，筆者設(shè)計了一套績效考核體系。該體系包括：績效計劃、績效考核、績效反饋、績效激勵，這四個環(huán)節(jié)是逐步推進(jìn)的循環(huán)過程。

1.績效計劃

(1)將企業(yè)的年度計劃和部門的工作計劃結(jié)合。銷售部門應(yīng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，最終確定本部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)。企業(yè)高層制定好年度計劃后，應(yīng)將該計劃層層分解，并將這一信息傳遞給銷售人員，使得銷售人員了解公司的經(jīng)營理念和戰(zhàn)略目標(biāo)。

(2)讓銷售人員參與到績效指標(biāo)的制定過程中?？冃е笜?biāo)最終是用來考核員工的，那么在形成這一指標(biāo)時，應(yīng)聽取員工的想法。這樣可以使銷售人員與企業(yè)對于好績效的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識，避免制定的標(biāo)準(zhǔn)不被銷售人員認(rèn)可，反而產(chǎn)生抵觸心理。

2.績效考核

(1)月度考核。作為一種短期考核手段，月度考核是必不可少的。月度考核主要是針對關(guān)鍵性的銷售指標(biāo)進(jìn)行監(jiān)控和評估，及時掌握市場的動態(tài)、客戶的需求，并不斷調(diào)整銷售思路。

(2)年度考核。如果說月度考核是過程控制，那么年度考核就是結(jié)果控制，它是對一整年的績效進(jìn)行的整體監(jiān)控和評估。進(jìn)行年度考核時，可將財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，對銷售人員的業(yè)績和能力做出評定。考評方式可采用360度考評法，收集各方信息，提高考評的信度和效度。

3.績效反饋

(1)適當(dāng)縮短反饋周期。在考評結(jié)束后，部門經(jīng)理應(yīng)盡快匯總出考核結(jié)果，在五日之內(nèi)將結(jié)果反饋給員工。雙方應(yīng)約定反饋的時間、地點(diǎn)。盡量采取面談的方式。雙方在面談中，銷售經(jīng)理應(yīng)對銷售人員已經(jīng)取得的成績給予表揚(yáng)，重點(diǎn)是雙方共同找出存在的問題，并提出可行的改進(jìn)措施。

(2)明確反饋目的?？冃Х答伈皇菫榱伺u，而是查找原因。很多主管忽略了績效反饋的目的，在整個反饋過程中，只是批評員工。為了有效解決這一問題，要求銷售主管在面談之前，收集整理與下屬績效相關(guān)的數(shù)據(jù)和資料。在面談過程中，以提高銷售人員和企業(yè)的績效為目的。

4.績效激勵

(1)將考核與銷售人員的薪資掛鉤。銷售人員的薪資組成部分包括：基本工資、津貼、獎金。其中基本工資的比重很小，獎金應(yīng)占很高比例，獎金發(fā)放體現(xiàn)了多勞多得的原則，對員工有很大的激勵作用，促使員工去開拓新的市場和發(fā)掘潛在客戶。

(2)將考核與員工的培訓(xùn)開發(fā)相掛鉤。在反饋面談中，銷售經(jīng)理和銷售人員應(yīng)明確員工現(xiàn)階段的知識技能水平，今后在多長的時間內(nèi)應(yīng)提升到怎樣的水平，如果需要企業(yè)應(yīng)提供相應(yīng)的專項培訓(xùn)。同時找出導(dǎo)致現(xiàn)有績效水平與預(yù)期水平之間差距的原因，將需改進(jìn)的地方列成清單，便于銷售人員比對改進(jìn)。

銷售人員在企業(yè)的經(jīng)營過程中起著很重要的作用，企業(yè)需要構(gòu)建科學(xué)有效的績效評估體系，對員工的貢獻(xiàn)進(jìn)行衡量并對其進(jìn)行有效地激勵，從而提高員工的主觀能動性和工作熱情，促使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

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