人力資源管理中自我效能感的應(yīng)用探析

摘要：自我效能感作為人力資源管理領(lǐng)域新興的一個研究方向，它對于人才的選拔以及錄用等均大有助益，為人力資源的管理提供了很好的方法。本文主要通過解釋自我效能感的相關(guān)概念，闡釋了自我效能感對于一個個體或者群體的影響，以及自我效能感在人力資源管理中的應(yīng)用。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；自我效能感；影響；應(yīng)用

自我效能感作為社會認(rèn)知理論的一個重要部分，對于個體和群體的健康成長以及良好發(fā)展，皆起著較為重大的作用。針對它自身所具有的良好效能，心理學(xué)方面的學(xué)者開始探索將其作為人力資源管理領(lǐng)域的一個研究視角，自我效能感逐漸成為人力資源管理的一個頗為有效的方法，在人力資源管理中發(fā)揮著重要的作用。本文通過闡釋自我效能方面的相關(guān)概念，解釋自我效能感對于個人及群體發(fā)展的重要意義，并著重談?wù)摿俗晕倚芨性谌肆Y源管理方面的應(yīng)用。

一、自我效能感的相關(guān)概念

自我效能感是20世紀(jì)70年代美國著名的心理學(xué)者Bandura提出的一個概念，班杜拉認(rèn)為人的自我效能感是一個人對自己的能力及水平進(jìn)行衡量和評價的結(jié)果，這種結(jié)果出來以后又反過來調(diào)節(jié)人們對于行為的選擇及投入努力的多少，并且最終決定他們面對特定的事件時所表現(xiàn)的能力。他認(rèn)為自我效能感強的人能夠更好地去應(yīng)對挑戰(zhàn)，而且會被所遇見的被障礙激發(fā)出更為強大的能力。自我效能感其實就是一種主觀的評價，是主體對于自己能否成功地做好一件事情的判斷，它對于個人的行為起著決定性的作用，能夠較為有效地調(diào)節(jié)人的行為。自我效能感作為一個概念被提出來以后，一直影響著人們的思維以及動機和行為。

雖然，自我效能感存在著較為先在的性格方面的因素，但是它也可以通過自我后天的成敗經(jīng)驗以及其他人對于自己的評價培養(yǎng)起來。一個人對于自己的判斷將直接影響自己面對困難和阻礙時的態(tài)度，自我評價良好更有助于積極樂觀的應(yīng)對一切的不如意，從而在困境中掙扎出出乎自己意料的力量，將自己的潛力最大限度的挖掘出來。然而，自我效能感低的人往往更容易陷入一種心理危機中，使自己混亂得一塌糊涂。如果一個群體里面自我效能感低的人很多，那么這個群體勢必要受到一定的影響，使得這個群體變得士氣低沉、沒有活力、壓抑窒息，從而導(dǎo)致這個群體工作效率的低下，以及效益水平的不合格。自我效能感對于一個個體和群體的健康成長以及長久發(fā)展皆起著不容忽視的作用，它可以成就一個個人或者群體，同時也可以這個個人或群體沉入絕望的深淵。

影響一個人自我效能感高低的因素主要包括三個方面：一是個人對于自己活動成敗的習(xí)慣性評價。班杜拉認(rèn)為，每個人在做一件事情之前，都會對自己的能力進(jìn)行一定地評價，產(chǎn)生一種對時間結(jié)果的預(yù)期性的判斷。當(dāng)這種活動達(dá)到自己的預(yù)期目標(biāo)時，自我效能感往往也會隨之上升一個臺階；然而，一旦不能與自己的預(yù)期相符，相應(yīng)的就會挫敗自己的自我效能感。同時若一個人習(xí)慣于將所有的事情都向不好的方面預(yù)期，長久以后，一定會影響自己的自我效能感。第二、個人對于他人活動的評價。一個人在生活中總會習(xí)慣于找一個與自己水平相仿的人，通過觀察他做事情的結(jié)果，來判斷自己做同樣事情將會產(chǎn)生的后果。假如這個與自己水平相當(dāng)?shù)娜四茏龀梢患虑?，那么自己也會覺得自己能夠成功，從而獲得較高的自我效能感，相反亦然。最后，個體對于成敗的歸因以及對于自我的控制力也會影響到自我的效能感。每個人都習(xí)慣為自己所做的事情找一個合理的解釋，從而為自己所作事情結(jié)果的結(jié)果找到于原因。不同的歸因會對自我效能產(chǎn)生極大的影響。而對于自我的控制力則體現(xiàn)為，一個人作一件事情時習(xí)慣用命中注定來解釋還是用事在人為來解釋，不同的解釋會導(dǎo)致不同的自我效能感應(yīng)。

二、自我效能感在人力資源管理中的應(yīng)用

理論和實踐都表明了自我效能感與工作的績效有著十分緊密的聯(lián)系，這種聯(lián)系對于現(xiàn)代人力資源管理的工作影響深遠(yuǎn)。正確的將自我效能感應(yīng)用到人力資源管理中，能夠切實有效的提高人力資源管理的效率，充分發(fā)揮各種人才的作用。下面主要分為兩個大的方面來闡述一下自我效能感應(yīng)在人力資源管理中的應(yīng)用：

1.自我效能感對于人力資源管理的適用領(lǐng)域

現(xiàn)代的人力資源管理模式對于人力資源管理機構(gòu)提出了更高的要求，在人才的選拔、錄用，以及培訓(xùn)、考核等方面，皆需要自我效能感的參與。自我效能感高的員工更容易調(diào)節(jié)自己的情緒、積極的迎接挑戰(zhàn)，在面對困難和窘境時能夠自發(fā)地激勵自己。

自我效能感首先能應(yīng)用到人力資源管理機構(gòu)對于人才的選拔和錄用領(lǐng)域。現(xiàn)代企業(yè)選拔人才，是為了能夠?qū)⑸鐣蟽?yōu)秀的人才都吸納到自己的公司里，以便將來獲取較高的業(yè)績，在激烈的社會競爭中立于不敗之地。自我效能感對于企業(yè)而言是一項極為有效的預(yù)測指標(biāo)，不僅便于企業(yè)選拔高效能人才，還能夠通過對已有員工進(jìn)行相關(guān)的測試，了解每一個員工的優(yōu)點及缺陷，針對他們不同的特點進(jìn)行培訓(xùn)，促進(jìn)他們自我效能的提升。

自我效能感還能夠作為完善工作績效的一個重要信息。企業(yè)管理者之所以對公司工作人員進(jìn)行績效的評定，目的在于提供有效的反饋信息，通過反饋信息完善公司管理、提升公司業(yè)績。研究調(diào)查表明，積極的反饋能夠有效的提高員工的自我效能感，反之，消極的反饋則會使員工的自我效能感降低。自我效能感能通過對于績效評定反饋信息的完善，啟示管理者應(yīng)該給員工何種支持與管理，便于管理者更好的管理員工，同時提高員工工作的積極性。

2.自我效能評定在人力資源管理中的實際應(yīng)用

自我效能感作為人力資源新興的一個研究方向，它在人力資源管理的人才選拔、錄用及培訓(xùn)方面所起到的作用還都處于初始階段，目前，基于自我效能感地良好作用，研究者正在不斷地加深對于自我效能感地研究及應(yīng)用。自我效能感在人力資源管理中已經(jīng)可以實際應(yīng)用于以下幾個方面：

(1)自我效能感應(yīng)用于減輕就業(yè)者的職業(yè)壓力

班杜拉人為，自我效能感的高低能夠在很大的層面上對于職業(yè)工作者產(chǎn)生重大的影響。環(huán)境對于一個人的影響非常重要，那些需要不斷面對各種狀況、適應(yīng)各種環(huán)境、并同各種人打交道的工作，對于職業(yè)工作者地自我效能要求極高。假若處于這種工作環(huán)境的工作者不具有相應(yīng)高度的自我效能感，他便會產(chǎn)生極為強大的職業(yè)壓力感以及緊張感，甚至于無法順利工作或者正常的生活，自我效能感在此時便能發(fā)揮極大的作用。自我效能感能通過領(lǐng)導(dǎo)和同事對員工進(jìn)行鼓勵，調(diào)節(jié)員工的情緒，使其減輕焦慮情緒，提高面對壓力時的能力，積極樂觀的面對工作，始終處于自如的應(yīng)對狀態(tài)。

(2)自我效能感還可以應(yīng)用于失業(yè)人員的教育

當(dāng)今社會，人才競爭激烈，就業(yè)需求居高不下，同時失業(yè)率也始終處于較高的水平。失業(yè)會不可避免地給失業(yè)人員帶來一系列的癥狀，抑郁、焦慮、空虛、慌亂，甚至使得失業(yè)人員一直處于亞健康狀態(tài)。而自我效能感能通過提升失業(yè)人員對于自己的評價度，使自己處于一個較為自信和滿意的狀態(tài)。人力資源管理機構(gòu)可以結(jié)合自我效能感的特點對失業(yè)人員進(jìn)行一定的培訓(xùn)，積極的鼓勵、勸導(dǎo)他們，給予他們心靈上的安慰，幫助他們分析自己失敗的原因，進(jìn)而提升他們對自己的信任及滿意度以激發(fā)他們的潛能，引導(dǎo)他們走出失落，重新走進(jìn)職業(yè)生涯。

三、結(jié)語

自我效能感作為人力資源管理中的一個積極因素，可以從多個方面提升人力資源管理的效率，因此，對于自我效能感的研究意義重大。然而，目前我國對于自我效能感的研究還處于起步階段，它還只是作為一個理論知識存在，不能與人們的生活切實聯(lián)系在一起，自我效能感在人力資源管理中還無法充分發(fā)揮其積極作用。所以，今后我們應(yīng)該組織學(xué)者對其進(jìn)行更為深入的研究，使其真正為人們所用。

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