幸福組織:概念\\思想溯源及研究框架

關(guān)鍵詞： 幸福組織；幸福文化；幸福道德觀；幸福員工

摘 要： 從多學(xué)科視角詮釋幸福概念，基于馬克思幸福思想給出幸福組織的定義。通過回顧管理學(xué)的發(fā)展歷程，探尋幸福在管理學(xué)中的思想淵源。結(jié)合管理理論與現(xiàn)實，構(gòu)建幸福組織的研究框架。指出在組織工作中的幸福是未來保留和激勵員工的粘合劑，也是未來研究的發(fā)展方向。

中圖分類號： C93：F270文獻標(biāo)志碼： A文章編號： 1001

Happiness Organization: Concept， Thought Origin and Research Framework

PU Dexiang1，2 (1. School of Commerce， East China Normal University， Shanghai 200241， China；2. School of Economics and Management， Zhaoqing University， Zhaoqing Guangdong 526061， China)

Key words: happiness organization; happiness culture; happiness morality; happy employees

Abstract: Explain the concept of happiness from the multiple perspectives and give the definition of organization on the basis of the thought of Marx's happiness. Then explore the ideological origins of happiness in the management by reviewing the development process of management. Finally constructs the research framework by combining management and reality and point out that happiness in the organization is the adhesive to retain and motivate highly qualified employees in the future， also the development direction of the future research.

幸福是人生的目標(biāo)，也是人類社會一直探尋的永恒主題。什么是幸福？如何增進人類社會的幸福？一直是先哲們探求的終極目標(biāo)，也是管理學(xué)探求的終極目標(biāo)。知識經(jīng)濟、文化經(jīng)濟、體驗經(jīng)濟和創(chuàng)意經(jīng)濟的到來，人的價值開始得以全面體現(xiàn)，視人為管理的主要對象和企業(yè)最重要的資源。作為個體，我們總是委身于這樣或那樣的或大或小的組織，視組織為自我實現(xiàn)的平臺。組織已經(jīng)成為當(dāng)今社會的主要組成部分并變成了人際關(guān)系、社會和政治關(guān)系的共同體。員工通過組織中的經(jīng)驗，認(rèn)識和展現(xiàn)自己的能力，獲得自尊，體現(xiàn)自我價值，為生活增添快樂和幸福。事實上，自從有企業(yè)組織以來，企業(yè)家對利潤最大化的追逐導(dǎo)致入獄或自殺（如黃光裕一案）、員工對物質(zhì)財富的追求導(dǎo)致自殺（如富士康跳樓事件）以及毒食品事件（如三鹿奶粉事件）等等層出不窮。不難看出，一些企業(yè)以追求利潤最大化為導(dǎo)向，缺乏對人的價值的基本尊重，缺乏人文精神和人文關(guān)懷，甚至缺乏對生命的基本敬畏。在社會轉(zhuǎn)型時期，“十二五”開局之年，中央和地方“兩會”深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，圍繞低碳經(jīng)濟、綠色經(jīng)濟、體驗經(jīng)濟，轉(zhuǎn)變單純強調(diào)經(jīng)濟增長或收入提高作為國家政策的主要關(guān)注目標(biāo)，而把追求和創(chuàng)造幸福作為國家發(fā)展的宏偉藍(lán)圖。由此，“幸?！背蔀閲?、政府、社會、個人生活各領(lǐng)域的熱門話題。在此背景下，越來越多的組織開始將建設(shè)和創(chuàng)造幸福組織作為其發(fā)展的目標(biāo)。創(chuàng)造幸福組織意味著從根本上扭轉(zhuǎn)管理的哲學(xué)。為此，要求組織從幸福的視角思考管理的終極之善，組織成員實現(xiàn)生命價值和幸福，已經(jīng)成為組織謀求生存和發(fā)展亟待解決的問題。

已有研究從管理的終極性問題論述了幸福管理理論，從組織結(jié)構(gòu)、人員、目標(biāo)三個角度提出了幸福管理的基本框架，從人性化的角度對幸福管理的內(nèi)涵進行了闡述，指出了建立以幸福為中心的核心價值觀在管理系統(tǒng)中的重要性，為組織的幸福研究提供了理論基礎(chǔ)。本文從組織層面營造幸福文化、領(lǐng)導(dǎo)層面建立幸福道德觀以及員工層面培育幸福員工三個視角來闡述組織的幸福問題，從組織生命體、領(lǐng)導(dǎo)者和組織成員三個管理主體來詮釋幸福組織，以期深化幸福管理理論的研究，為建立具有實踐可行性的幸福管理體系，構(gòu)建幸福組織與和諧社會提供理論支撐。

一、幸福及幸福組織的概念

幸福在拉丁語中的表達(dá)是beatitudo，其基本含義是至福。在英文中，幸?？杀硎緸閔appiness，eudaimonism，well

being，hedonism等，其基本含義是快樂。在《辭?！分校盒腋Ｊ窃跒槔硐電^斗過程中以及實現(xiàn)了預(yù)定目標(biāo)和理想時感到的滿足狀況和體驗。

追溯歷史，從歐洲的古希臘時代、中國的先秦時代開始，先哲們對幸福內(nèi)涵進行不懈的探索，提出過三種幸福觀：一是快樂論幸福觀，二是完善論幸福觀，三是德福統(tǒng)一的至善觀?？鞓氛撔腋Ｓ^從人的需要和欲望的滿足出發(fā)，強調(diào)感覺體驗是幸福的直接來源，視快樂為幸福。完善論幸福觀從人的生存發(fā)展需要出發(fā)，強調(diào)生存發(fā)展之完滿，視自我實現(xiàn)為幸福。德福統(tǒng)一的至善觀把德性和幸福統(tǒng)一起來，強調(diào)人既要追求快樂又要追求自我實現(xiàn)，視德福一致為幸福。在經(jīng)濟學(xué)上，幸福依次經(jīng)歷了財富——效用——偏好——滿意度的過程，現(xiàn)用幸福指數(shù)來代表幸福。在社會學(xué)上，視生活質(zhì)量為幸福。這一概念試圖避免單純地從經(jīng)濟增長的角度來衡量生活質(zhì)量，發(fā)展了生活質(zhì)量意義上的幸福感研究。在心理學(xué)上，積極心理學(xué)對幸福內(nèi)涵的關(guān)注，出現(xiàn)了心理發(fā)展意義上的幸福感研究。

在中國古代，人們是以“?！眮肀磉_(dá)幸福概念的。中國老百姓歷來把獲得“五?！笨醋魇侨松膱A滿境界，并逐漸形成了尚福、祈福、祝福、致福的傳統(tǒng)。自春秋之后，思想家和政治家都開始回避幸福，既不提倡追求幸福也不主張追求幸福。儒、道、佛三家的學(xué)說對幸?；蛘吒]有做出明確界定，其觀點主要體現(xiàn)在他們的人生哲學(xué)之中。儒家把幸福標(biāo)準(zhǔn)限定在精神和道德層面；道家主張獲得相對幸福的方法是“順乎天”，即順其自然；佛家認(rèn)為人生本無幸?？裳?，只有滅除貪愛欲望，修行念佛，才能達(dá)到幸福的彼岸即“涅槃”。上述幸福觀表明，幸福是主觀的、相對的，不存在一種對人人都適用的客觀的幸福標(biāo)準(zhǔn)。正如美國歷史學(xué)家麥馬翁對西方兩千多年來的幸福觀總結(jié)道：在荷馬時代，幸福等同于幸運；在古希臘，幸福等同于智慧和德行；在中世紀(jì)，幸福等同于天堂；在啟蒙時代，幸福等同于及時行樂；到了現(xiàn)代，每個人都有一個關(guān)于自己的定義［1］。

馬克思認(rèn)為，幸福是主觀感知與客觀存在的統(tǒng)一、享受與勞動的統(tǒng)一、物質(zhì)生活與精神生活的統(tǒng)一以及個人幸福與社會幸福的統(tǒng)一的實踐活動［2］。馬克思幸福觀既要求培養(yǎng)自我實現(xiàn)的潛能，發(fā)展自我實現(xiàn)的主觀性，又要重視身體、財富這些通向自我完善的客觀條件來獲得幸福。馬克思幸福觀表達(dá)了大多數(shù)人對幸福的理解，是現(xiàn)代組織及其管理的核心所在，也是管理文明與社會文明所追尋的根源。根據(jù)馬克思的幸福思想，我們將幸福組織定義為：組織在管理互動中充分發(fā)揮和利用個人的智慧和優(yōu)勢，協(xié)調(diào)組織的資源，使其能夠在組織環(huán)境中獲得自身的發(fā)展，不斷地追求生存優(yōu)越和快樂，以滿足自己不斷提升的物質(zhì)和精神需求，增進組織利益相關(guān)者的幸福最大化。它既注重人們的潛能和美德，又注重質(zhì)和量的結(jié)合，同時又注重個人幸福與社會幸福、人類幸福的有機結(jié)合，實現(xiàn)組織可持續(xù)發(fā)展、員工幸福水平和社會效益的共同提高。這個概念同時兼顧企業(yè)、員工和社會三方利益，通過組織與員工內(nèi)部能力提升及其與外部環(huán)境的適應(yīng)過程，實現(xiàn)組織的生存與發(fā)展。其內(nèi)部幸福指標(biāo)，包括企業(yè)內(nèi)部的員工、管理者、股東的個人幸福，以及由上述三者相互作用形成的組織幸福。外部幸福指標(biāo)則包括消費者幸福、戰(zhàn)略合作伙伴幸福、社區(qū)幸福等。

二、幸福組織的思想溯源

古希臘時期，色諾芬、柏拉圖、亞里士多德等探討了家庭和城邦這兩類共同體的幸福生活。色諾芬從人的生存幸福、人的身體與精神、自然能力與社會能力全面發(fā)展方面探討了建立合理秩序來管理家庭經(jīng)濟的觀點［3］。柏拉圖把城邦的至善即健康、和諧、統(tǒng)一、幸福作為城邦治理的根本目標(biāo)。他說：“城邦不是為了某一個階段的單獨突出的幸福，而是為了全體公民的最大的幸福?！保?］亞里士多德探討了城邦的治理以及實現(xiàn)城邦和個人的最優(yōu)幸福生活。他說：“我們看到，所有城邦都是某種共同體，所有共同體都是為著某種善而建立的，……幸福的城邦必定是最優(yōu)秀的和踐行高尚的城邦?！保?］這些思想把幸福或至善放在家庭或城邦組織生活的首要位置，這對于現(xiàn)代組織的存在來說，都具有啟蒙和指導(dǎo)意義。

現(xiàn)代管理學(xué)誕生以來，泰勒就指出管理的實質(zhì)是勞資雙方在對待對方的一次完全的精神革命，以實現(xiàn)勞資雙方的共同繁榮以及全社會的繁榮和富裕［6］。泰勒的這一思想涉及了組織管理對組織內(nèi)外成員、對整個社會的目的關(guān)系，包含一定的人本倫理思想。加爾布雷斯進一步指出，生活的目標(biāo)就是幸福，不管我們對于幸福的理解有多么的不同。以一種發(fā)自內(nèi)心保護人類生活的情感去消除疲勞和杜絕浪費。無論他都做了什么或是沒有達(dá)到根本目的，我們必須增加讓人感到幸福的時間［7］。加爾布雷斯看到了工作對人及其幸福的影響。法約爾提出，管理從根本上是對人的管理，是一種塑造與控制人的藝術(shù)，所以，管理直接關(guān)系到大家的共同利益，關(guān)系到人類的幸福?！盀榱巳祟惖男腋?，恰當(dāng)?shù)厥褂萌说捏w力、腦力與精神方面的才能與合理利用我們的礦產(chǎn)寶藏具有同等重要的意義?！保?］法約爾看到了管理與共同利益、人類幸福的關(guān)聯(lián)。梅奧從探討人的工作效率出發(fā)，自覺不自覺地捕捉到了人對物質(zhì)利益之外的精神價值和社會合作價值的追求，提出了人的心理因素如工作滿意感和人際關(guān)系對于組織管理的影響［9］。人際關(guān)系學(xué)派強調(diào)人的社會性一面在組織管理中的積極作用，為管理中的人性注入了新的活力，看到人類幸福不僅只關(guān)心金錢，還關(guān)心組織中人與人之間的關(guān)系。此后的激勵理論探討了人的需要和動機在管理激勵中的作用，如馬斯洛的自我實現(xiàn)論、亞當(dāng)斯的公平理論以及弗洛姆的期望理論等等。激勵理論強調(diào)通過對人的內(nèi)在激勵來獲得幸福，對組織管理行為的研究產(chǎn)生了深遠(yuǎn)影響。在巴納德看來，作為協(xié)作組織的管理人員需要承擔(dān)的最重要責(zé)任是道德責(zé)任，信念、理想、態(tài)度、行為準(zhǔn)則等道德和價值觀因素對組織中人的行為有重要影響。但個人主義、個人選擇自由與社會國家至上、集體至上的對立導(dǎo)致人們在協(xié)作方面的瓦解和道德崩潰［10］

。對此，巴納德認(rèn)為，只有每個人都承擔(dān)起選擇的責(zé)任，并在協(xié)作的擴展和個人的發(fā)展之間進行恰當(dāng)比例或平衡，是實現(xiàn)人類幸福的必要條件。大內(nèi)指出，現(xiàn)代工業(yè)化社會可能會病入膏肓，甚至可能充滿敵意，或者可以變得自然淳樸，這完全取決于文化與技術(shù)的融合程度［11］。也就是幸福與道德的統(tǒng)一程度，這對人類幸福至關(guān)重要。圣吉提出，通過學(xué)習(xí)即心靈的根本轉(zhuǎn)變來使人在工作中體認(rèn)生命存在的意義［12］。這種生命意義也就是哲學(xué)意義上的至善或幸福?；艚鹕赋?，當(dāng)管理者逐漸變得富有人性和具有哲學(xué)視野時，他們就能夠制定滿足人類需要與希望的現(xiàn)行方案，并最終實現(xiàn)組織成員的幸福［13］。這是對現(xiàn)代組織把效率和效用作為元價值而喪失了人的意義的徹底反思?？瓶吮戎赋?，管理在于最高層次的美德存在于使企業(yè)組織和個人得到圓滿實現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)行動中，這種帶有最高層次美德的行動，在本質(zhì)上是絕對的至善即幸福［14］。德魯克認(rèn)為，管理是一門反映人的內(nèi)心，與人性息息相關(guān)的人文科學(xué)，也就是說管理成為一種更廣義的關(guān)系個人成長和幸福的人文科學(xué)［15］。積極組織行為學(xué)在對人類幸福、快樂、滿意等積極心理關(guān)注基礎(chǔ)上，在組織中提出工作幸福感的概念，使幸福感的研究擴展到管理學(xué)和組織行為學(xué)領(lǐng)域［16］。工作幸福感在保證實現(xiàn)組織成員個人目標(biāo)和展現(xiàn)積極力量時，組織目標(biāo)也將得以自動實現(xiàn)，它是提升個人和組織幸福的有效途徑。

從管理學(xué)發(fā)展歷史來看，對人的研究一直是管理學(xué)的重點，而且也是管理學(xué)發(fā)展的一條主線?？茖W(xué)管理提出精神革命，將精神因素引入管理學(xué)中，但科學(xué)管理的重點仍是強調(diào)外在控制在管理中的作用，目的在于工作的標(biāo)準(zhǔn)化。人際關(guān)系學(xué)派將人的認(rèn)知因素引入管理學(xué)中，提出工作滿意度概念。這一概念經(jīng)常將員工滿意（或不滿意）等同幸福（或不幸福），即將工作滿意度當(dāng)作幸福度加以研究。畢竟，滿意感不是幸福感，幸福感包括更廣泛的涵義。爾后積極心理學(xué)的興起，積極組織行為學(xué)將人的情感因素引入管理學(xué)中，提出工作幸福感概念。但它只探討個人從工作屬性中獲得幸福來研究，沒有從個人與組織匹配角度研究個人對組織的幸福感。幸福組織從哲學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、心理學(xué)等多維視角探討組織及其成員的幸福及其與社會公共幸福之間的關(guān)系，堅持其理念能成功地調(diào)和公共幸福與私人幸福，強調(diào)必須設(shè)法讓公共幸福也成組織的自身幸福，并強調(diào)這是未來管理革命的真正意義。

三、幸福組織的研究框架

為了達(dá)到幸福的生活，人們必須在幸福的組織中工作。幸福組織的建設(shè)要求管理者以幸福為終極目標(biāo)來管理組織以最終實現(xiàn)員工的幸福，這反映人性的根本，即人類行為所追求的終極目標(biāo)——幸福。正如阿瑪?shù)賮啞ど赋龅?，不管?jīng)濟學(xué)如何發(fā)展，它總要回答二千多年前蘇格拉底提出的命題，即“人應(yīng)該怎樣活著”的問題。經(jīng)濟學(xué)最終要回答的是人類如何才會幸福的問題。這是經(jīng)濟學(xué)的動力，也是經(jīng)濟學(xué)的當(dāng)然使命和發(fā)展方向。管理學(xué)也應(yīng)該回到它的出發(fā)地，建立以幸福為終極目標(biāo)的管理框架以實現(xiàn)員工幸福。對此，我們通過三個層次來踐行幸福組織：

（一）組織層面：營造幸福文化

組織文化是組織在其發(fā)展過程中形成的被全體員工所自覺遵循的共同價值標(biāo)準(zhǔn)、精神追求、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、企業(yè)制度及其物質(zhì)形態(tài)的總和。它是提升企業(yè)組織核心競爭力的關(guān)鍵因素，同時也是培育幸福組織的無形資源。所以，作為幸福組織的重要組成部分——建立以幸福為中心的組織文化是十分必要的。

幸福文化強調(diào)組織應(yīng)具有為人類社會長久幸福貢獻自己所有一切的組織精神和向上的風(fēng)氣。幸福組織把幸福作為組織戰(zhàn)略管理的核心價值，把組織幸福納入戰(zhàn)略管理，要求全面理解和把握組織業(yè)務(wù)活動對幸福的影響。幸福組織充分考慮組織各要素的整合與優(yōu)化重組，追求人與人的融合及組織之間的動態(tài)平衡，在幸福最大化中共享資源，最大程度地實現(xiàn)員工價值和幸福。首先，創(chuàng)造安全幸福的人機環(huán)境。從人類工效學(xué)角度出發(fā)設(shè)計工作場所和行為方式，給員工提供一個舒適、安全、環(huán)保的工作空間，有利于達(dá)到人機環(huán)境相適應(yīng)，提高員工的安全感、舒適感和幸福感。其次，創(chuàng)造合作幸福的組織環(huán)境。福列特認(rèn)為，管理的本質(zhì)是尋求合作。領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵人員、部門間進行充分的交流和合作，促進組織內(nèi)形成良好的人際關(guān)系，保證員工的能力、抱負(fù)與工作內(nèi)容相匹配，為員工提供職業(yè)發(fā)展的機會和有效的社會支持，制定有針對性的工作與生活平衡措施，諸如員工幫助計劃、家庭支持計劃、心理輔助計劃等，這對于改善個體的生活，提高組織自身的競爭力，形成幸福的文化氛圍具有重要的作用。再次，創(chuàng)造和諧幸福的社會環(huán)境。幸福組織還應(yīng)主動建立與外部環(huán)境的幸福契約關(guān)系，不僅要與供應(yīng)商和戰(zhàn)略合作伙伴進行有效合作、誠信經(jīng)營，幸福組織還要有明晰的社區(qū)公民責(zé)任、藝術(shù)活動支持和環(huán)境保護等組織政策，從而樹立組織追求和諧幸福的企業(yè)形象。對客戶而言，要生產(chǎn)和提供有助于客戶幸福感的產(chǎn)品和服務(wù)。為此，組織要對產(chǎn)品和市場組合進行基于能給顧客帶來幸福的戰(zhàn)略選擇，重新設(shè)計或定位產(chǎn)品和服務(wù)。幸福文化的建設(shè)和營造使組織成員的內(nèi)心生活支持組織中有意義的工作，組織成員的內(nèi)心生活也受到有意義工作的培養(yǎng)和支持，這樣，可以營造一個滿足人性的、善的需要的組織共生環(huán)境，把員工的工作與生活統(tǒng)一協(xié)調(diào)起來，使組織成員通過幸福文化認(rèn)識到自己生命的意義與價值，從而獲得快樂與幸福，使人性得以彰顯。

（二）領(lǐng)導(dǎo)層面：樹立幸福道德觀

領(lǐng)導(dǎo)者個人的價值觀、理念等素養(yǎng)會直接影響員工的價值判斷和行為方式。幸福組織建設(shè)的根本目的是讓員工感到快樂與幸福，這要求領(lǐng)導(dǎo)者樹立幸福為中心的道德觀，它是幸福組織的中心，也是促成個人幸福和組織幸福的起點，它在組織中具有核心地位，它可以把組織內(nèi)部個人目標(biāo)同化于組織的目標(biāo)，以達(dá)到道家所提倡的“無為而治”的境界。為此，要有效地建設(shè)幸福組織，要求領(lǐng)導(dǎo)者具備審慎之德、正義之德以及慈善之德三種美德所構(gòu)成的道德價值觀念。這些價值觀念不僅是領(lǐng)導(dǎo)者指導(dǎo)和對待員工的哲學(xué)理念，而且還應(yīng)體現(xiàn)在日常管理實踐之中。斯密講到：“對我們自身幸福的關(guān)心，把審慎的美德推薦給我們；對他人幸福的關(guān)心，把正義與慈善的美德推薦給我們。在后面這兩種美德中，前一種制止我們傷害他人，后一種激勵我們增進他人的幸福。在這三種美德中，第一種美德最初是由我們對自己的愛心推薦給我們的，而另外那兩種美德最初則是由我們對他人的愛心推薦給我們的?！保?7］334在斯密看來，幸福由審慎、正義和慈善三種美德所達(dá)成。審慎是人類利己本能的進一步刻畫，斯密說：“根據(jù)其他著述家的見解，美德存于我們審慎地追求自己個人的利益和幸福之中。換言之，它存于恰當(dāng)?shù)乜刂?、指?dǎo)旨在獲得此類目的的利己的心性之中。因此之故，依這些著述家之見，美德存于審慎?！保?8］402因而修行審慎之德既是通往有德之路，又是通向富裕之道，二者天然同一。由此，斯密論斷道：“在眾多場合下，德之路和富之路均為同一條路”。［18］74慈善之德主張，“美德在于那些僅以他人的幸福為目的的情感，而不在于那些以我們自己的幸福為目的的情感。因此，根據(jù)他們的主張，無私的慈悲心或慈善，是唯一能夠為任何行動蓋上美德戳記的動機?！保?7］342這表明幸福存在于他人幸福之中。正義之德“猶如支撐整個大廈的主要支柱。倘若拋棄了正義，則人類社會這個雄偉而巨大的建筑物必然會在頃刻之間土崩瓦解?！保?8］106足見正義規(guī)則非常重要。因此，最有美德的情感，是那種擁抱一切有理智的生物、以它們的幸福為其志向的情感。它的極致，在于把人類的一切行為導(dǎo)向增進最大可能的幸福。所以斯密說，美德存在于對自己的根本利益和幸福的合宜的追逐之中。將三種美德運用于幸福組織建設(shè)中，要求領(lǐng)導(dǎo)者具備審慎之德、正義之德以及慈善之德三種幸福道德價值觀。

審慎之德，要求領(lǐng)導(dǎo)者具備自我控制和自我管理的能力。巴納德認(rèn)為：“經(jīng)理人員職能中道德準(zhǔn)則的復(fù)雜性只有具有相應(yīng)能力的人才能承擔(dān)?！绻哂兴枰牡赖聹?zhǔn)則和責(zé)任感，但沒有相應(yīng)的能力，就會形成致命的優(yōu)柔寡斷或感情用事的和沖動的決策，結(jié)果是人格的崩潰和責(zé)任感的徹底破壞?！保?0］216故之，領(lǐng)導(dǎo)者的能力建設(shè)是重中之重。斯密等人發(fā)現(xiàn)：審慎之德的人，即任何一個為了自己利益而經(jīng)營事業(yè)的商人（企業(yè)家、管理者）都會自然萌生如下美德：勤勉、節(jié)儉、誠實、重諾言、守時（時間觀念）、謹(jǐn)慎、愛秩序、事業(yè)心和責(zé)任感以及自我管理。我們知道，上述前八項美德可歸結(jié)為一句話，即自我控制。［19］222故審慎之德的人要具有自我控制和自我管理的能力。自我控制和自我管理的領(lǐng)導(dǎo)者會在管理中承擔(dān)屬于自己的責(zé)任，只做責(zé)任允許他做的工作。不會干預(yù)同事的工作，不會自稱為顧問和建議者，強行讓同事和下屬接收不必要的建議。對于很多人希望通過管理別人而顯示自己的影響力的愚蠢想法沒有任何興趣，他討厭任何黨派之爭，痛恨派系間的不和。對于員工，領(lǐng)導(dǎo)會根據(jù)員工自身的個性、能力和發(fā)展需要并結(jié)合組織的目標(biāo)，最大限度地充分授權(quán)，讓每個人自覺地通過自我學(xué)習(xí)、相互協(xié)調(diào)、激勵等來完成工作任務(wù)，并肯定人在組織當(dāng)中的主體性和能動性。為此，領(lǐng)導(dǎo)者為了做到自我控制和自我管理。首先必須樹立系統(tǒng)性、創(chuàng)新性、非線性的全球化領(lǐng)導(dǎo)思維。領(lǐng)導(dǎo)者以開放的心態(tài)，全球化的眼光和視野來考慮和把握系統(tǒng)內(nèi)外不同要素之間的有機聯(lián)系和相互作用。其次，確立以人為本的理念。領(lǐng)導(dǎo)者要時刻意識到人力資源是組織最重要的資源。領(lǐng)導(dǎo)者要樹立人是目的人而不是手段人，人對幸福的追求是領(lǐng)導(dǎo)工作的出發(fā)點和歸宿點。正如康德所言，人是目的人，一個不以其他人為手段的目的人，一個“以道德與幸福相結(jié)合的至善”為目標(biāo)的目的人［20］。把每個人都視為終極目標(biāo)意味著這是一種普遍的需求，即每個人都獲得了最大化的自我滿足，或者每個人都將她或他在生理上、情感上、智力上、創(chuàng)造力上和道德上的潛能發(fā)揮至最大可能的限度。第三，領(lǐng)導(dǎo)者要引領(lǐng)組織成員使他們成為自己領(lǐng)導(dǎo)自己的人。領(lǐng)導(dǎo)者要盡力鼓勵和幫助組織成員最大限度地發(fā)揮自身的潛能，使他們和組織一起成長來獲得共同福祉。福列特說：“最好的領(lǐng)導(dǎo)者努力培訓(xùn)他們的下屬，使下屬成為領(lǐng)導(dǎo)者，而一個二流的管理者則往往試圖將自己的領(lǐng)導(dǎo)強加給別人，因為他害怕這將威脅到他自己的領(lǐng)導(dǎo)。第一流的領(lǐng)導(dǎo)者則努力培養(yǎng)自己的下屬的領(lǐng)導(dǎo)能力。他不需要對自己俯首帖耳之輩、對自己無條件服從之人。今天，最能干的人有著更大的目標(biāo)，他們想要做領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)者?！保?1］最后，領(lǐng)導(dǎo)者也是學(xué)習(xí)型創(chuàng)造者。領(lǐng)導(dǎo)者要不斷地吸收新知識和新技能，建立全才專能的知識結(jié)構(gòu)體系，并通過自己的新觀念、新思路和新方法去引導(dǎo)、組織和激勵組織的技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新。“作為一個整體的創(chuàng)造職能是領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)。它是經(jīng)理人員職責(zé)的最高考驗?！保?0］220這樣，在自我控制和自我管理的領(lǐng)導(dǎo)之下，員工在實現(xiàn)自己幸福的同時，也實現(xiàn)了組織幸福。

其次，正義之德，要求領(lǐng)導(dǎo)者具備“正義”的秉性?！八姑苷J(rèn)為：盡管正義之德在相當(dāng)程度上可以期待人們的自發(fā)、自覺地遵守，但因其為社會存立的根本，故必須嚴(yán)格而準(zhǔn)確地恪守。為此，需要外在的強制，即正義之法?！保?9］104按邊沁的說法，正義是實現(xiàn)最大多數(shù)人的最大幸福原則的。這說明組織只有借助于正義原則才能使員工幸福。這是因為正義是以理性控制激情與欲望，正義是理性的絕對引導(dǎo)，即以理性的絕對命令范導(dǎo)人們的社會生活?，F(xiàn)代的羅爾斯在《正義論》中提出了兩大正義原則：平等的自由和不平等的條件（即機會的公平原則與有利于最不利者的最大利益的差別原則），建立了系統(tǒng)具體深刻的正義理論。這為幸福組織建設(shè)提供了具體操作組織正義的指南。平等的自由原則意味著領(lǐng)導(dǎo)者和員工之間的關(guān)系不是命令與服從，而是從基于共同的利益——幸福。按福列特的說法應(yīng)雙方共同服從于“客觀形勢規(guī)律”。按塞姆勒的管理政策，應(yīng)打破金字塔組織的思維，創(chuàng)造勞資雙方的同心圓組織，以自由民主方式確保員工的各項權(quán)利。二是機會的公平原則體現(xiàn)在員工晉升、任用、財富的分配等方面具有公開、公平和競爭的制度環(huán)境。三是堅持差別原則。由于資源稟賦、能力以及成就感方面的原因應(yīng)根據(jù)不同情況制定相應(yīng)的管理措施，使人人都可獲得合理預(yù)期的幸福。羅爾斯講到：幸福就是在行動上取得某種成就和對行動結(jié)果的某種合理的自信。

最后，慈善之德，要求領(lǐng)導(dǎo)者承擔(dān)社會責(zé)任。組織在面臨極端貧困、分配失衡、生態(tài)環(huán)境失衡、腐敗和犯罪等問題面前，社會對經(jīng)濟組織不僅要其經(jīng)濟上的成功，還要對員工、顧客、供應(yīng)商、社區(qū)乃至自然環(huán)境等承擔(dān)社會責(zé)任以及在“社會達(dá)爾文主義”指責(zé)聲中引發(fā)了社會責(zé)任的思考。社會責(zé)任經(jīng)歷了經(jīng)濟責(zé)任——法律責(zé)任——倫理責(zé)任——慈善責(zé)任。提出了股東利益至上說、社會契約說、利益相關(guān)者說、企業(yè)公民說、層次責(zé)任說、慈善投資說等各種界說。如卡羅爾 （1979）認(rèn)為企業(yè)除經(jīng)濟和法律責(zé)任外，還有道德和慈善的責(zé)任。埃爾金頓（1997）認(rèn)為公司的行為不僅要考慮經(jīng)濟底線，而且還應(yīng)當(dāng)考慮社會底線和環(huán)境底線，企業(yè)必須將經(jīng)濟效益、社會公平和環(huán)境品質(zhì)同時作為企業(yè)生存和發(fā)展的三個基本底線。沃德柯 （2000）把企業(yè)社會責(zé)任看成一種社會投資，認(rèn)為企業(yè)的慈善行為不僅是愛心更是市場，企業(yè)面向慈善市場投資可以獲得來自政府、社區(qū)、員工、社會等多方面的回報?？梢钥闯?，社會責(zé)任具有不同的觀點，不同學(xué)者有不同的界說。其實，社會責(zé)任觀沒有為各方找到共同激勵點。幸福領(lǐng)導(dǎo)觀認(rèn)為，應(yīng)從幸福契約來聯(lián)結(jié)各利益者，以實現(xiàn)自身與他人的幸福最大化。在管理發(fā)展過程中，通過勞動契約、社會契約和精神契約來承擔(dān)社會責(zé)任的觀點，都沒有有效解決各利益主體關(guān)系。幸福契約從人性的根本出發(fā)來激勵，可以達(dá)成各利益者的欲望，因此，領(lǐng)導(dǎo)者以幸福契約為共同激勵點來踐行自己的慈善之德可達(dá)成各利益者的共同福祉。

（三）員工層面：培育幸福員工

從組織角度研究員工在工作中有意識地提高自己的幸福，目前相對較少。幸福組織理論認(rèn)為，應(yīng)該從員工的幸福目標(biāo)、積極心理、幸福能力以及職業(yè)幸福四個方面來培育。

首先，培育員工的幸福目標(biāo)。幸福就是在不斷進步中把有價值的愿望——或者說一個目標(biāo)——變成現(xiàn)實。員工的幸福與目標(biāo)的有效完成有直接關(guān)聯(lián)，因此，設(shè)置和追求有挑戰(zhàn)性但能取得的目標(biāo)有助于員工的幸福感。如果員工所做的工作與更高的目標(biāo)或者重要的價值之間感到有聯(lián)系，員工將感到更加真正的幸福。當(dāng)一個人能以內(nèi)在價值和自主選擇的方式來追求目標(biāo)并達(dá)到可行程度時，個體的主觀幸福感就會增加（Seligman 2002）［22］。Wrzesniewski和Dutton（2001）認(rèn)為，員工可通過建設(shè)或改變與同事或客戶的關(guān)系，并在心理上重新定義工作的意義，來修正和達(dá)成執(zhí)行的任務(wù)，這樣，員工能主動控制工作，建立積極的自我形象，并履行連接其他人的基本需求，將有望促進員工在工作中的幸福。再有，員工也可通過基于優(yōu)勢為基礎(chǔ)的觀點，來改善和提高需求與能力之間的匹配［23］。這種方法認(rèn)為，每個員工都有自己獨特的體態(tài)、性格、潛能和偏好。每個員工應(yīng)該發(fā)現(xiàn)他自己的優(yōu)勢，然后設(shè)計自己的工作或職業(yè)并培育和應(yīng)用這些優(yōu)勢，這有助于提高員工的幸福，因為每個員工都享有更大的權(quán)限和自我實現(xiàn)。

其次，培育員工的積極心理。積極心理學(xué)和積極組織行為學(xué)認(rèn)為，員工的積極心理能最大限度地挖掘自己的潛力以獲得真正的幸福。Fredrickson（1998）的拓延—構(gòu)建理論說明，具有積極情感體驗的員工，在工作中會產(chǎn)生新思想和新行為，促使員工愿意并希望能與工作主動接近，達(dá)到自身與工作的逐漸統(tǒng)一，從而實現(xiàn)自身的幸福［24］。Luthas（2002）認(rèn)為，可以通過自我效能感、希望、樂觀、情緒智力和復(fù)原力等積極心理加以開發(fā)，提高組織與員工的績效，進而培育員工的幸福［25］。如可采取績效成就、正面的榜樣作用，以及積極導(dǎo)向的說服等途徑，來培育自我效能感；通過內(nèi)部動機的喚醒、目標(biāo)技能的開發(fā)以及與工作要求相匹配等方法來培育希望。Wright和Cropanzano（2004）按照員工的工作定位方式提出，具有感召定位型人格的員工可以增進員工的幸福感，認(rèn)為感召定位型員工對工作的意義有一種正向的認(rèn)知評價，他們將工作看成生活不可缺少的一部分，在工作中會表現(xiàn)出一種使命感與責(zé)任感，會對自己提出更高的要求，主動尋找并發(fā)現(xiàn)可改進的工作，從而實現(xiàn)自己的幸福［26］。

第三，培育員工的幸福能力。幸福能力是指員工理解幸福、感受幸福、追求幸福和創(chuàng)造幸福的能力。人在幸福觀中體現(xiàn)的理性力量和德性力量反映出了他的幸福能力的大小。亞里士多德認(rèn)為，幸福是靈魂的一種合于完滿德性的實現(xiàn)活動。幸福就存在于人的實現(xiàn)活動中，這種活動是協(xié)調(diào)身心健康的理性與感性活動［27］。馬克思認(rèn)為，實踐是人的本質(zhì)，只在實踐過程中人才能展現(xiàn)自己的本質(zhì)力量。人的實踐活動對于人的自我實現(xiàn)和擁有自由與幸福，不僅在于給予一定目的的一個手段，更重要的是人的實踐活動是人生幸福的核心內(nèi)容。馬克思說：“那些為共同目標(biāo)勞動因而自己變得高尚的人是偉大人物，經(jīng)驗贊美那些為大多數(shù)人帶來幸福的人是最幸福的人”。 ［28］這表明幸福要通過人的勞動和實踐活動來獲得，也就是員工要通過工作來理解幸福、感受幸福、追求幸福和創(chuàng)造幸福。工作為員工提供了追尋工作的意義和自我實現(xiàn)的途徑，找到了工作，就像是找到了幸福和尊嚴(yán)的源泉。工作為員工提供了追求幸福的最佳實踐活動。為此，幸福能力的培育可從以下實踐活動來實現(xiàn)：領(lǐng)導(dǎo)者要幫助員工形成高尚的人生觀和幸福觀；組織及其領(lǐng)導(dǎo)者要創(chuàng)造有利于員工幸福工作的外部條件，引導(dǎo)員工從工作中體驗到幸福；領(lǐng)導(dǎo)者要注意培育員工良好的德性，引導(dǎo)員工做善于處理人際關(guān)系的人，并為其構(gòu)筑創(chuàng)造幸福的方法；積極發(fā)揮員工的潛力和增強員工的自身素質(zhì)；滿足員工自我實現(xiàn)的需要。

最后，培育員工的職業(yè)幸福。組織發(fā)展的不可預(yù)見性及職業(yè)渠道失去穩(wěn)定性，連結(jié)組織與員工的忠誠正漸漸削弱，越來越多的員工開始青睞那些他們能把握自己的行動及方向的工作，以獲得職業(yè)生涯的發(fā)展，尤其是當(dāng)其它形式的穩(wěn)定與保障不復(fù)存在時更是如此。在這種情況下，每個員工應(yīng)該為自己職業(yè)生涯的發(fā)展負(fù)責(zé)，忠于自己的職業(yè)生涯。為此，組織成員應(yīng)該依靠其可移動的職業(yè)財產(chǎn)即到處都適用的技能及信譽，來規(guī)劃自身的職業(yè)生涯以此獲得幸福。馬克思說：“在選擇職業(yè)時，我們應(yīng)該遵循的主要指針是我們自身的完美和人類的幸福。”［29］這是組織工作中的每個員工獲得幸福必須具備的條件。

幸福組織的有效建設(shè)有賴于營造組織的幸福文化，而幸福文化的形成離不開組織領(lǐng)導(dǎo)者。組織領(lǐng)導(dǎo)者是組織與員工之間的溝通橋梁，他們的價值觀體系是組織發(fā)展與個人幸福的情感紐帶。因此，領(lǐng)導(dǎo)者必須樹立幸福道德觀，在審慎之德、正義之德和慈善之德三種道德價值觀的指導(dǎo)下，使工作、員工、組織以及社會和諧一致，進而員工的幸福得以實現(xiàn)。

四、結(jié)語

人類的發(fā)展史就是一部對幸福的追求史，一部通過幸福追求而不斷探究人的存在意義、存在方式、存在內(nèi)容的反思史。正如詹姆斯所言，事實上，如何獲取、如何保存以及如何恢復(fù)幸福是所有時代絕大多數(shù)人們的行為的背后動機。管理學(xué)自誕生以來，泰勒指出，勞資雙方來一場心理革命，雙方通過增加財富剩余的數(shù)量，直至不必爭吵它應(yīng)當(dāng)怎樣分配為止，就能解決管理中存在的問題。人際關(guān)系學(xué)派認(rèn)為，通過人與人的交流與溝通，就能帶來員工滿意度進而提高生產(chǎn)效率。激勵理論認(rèn)為，滿足員工在工作中的需要差不多就可以達(dá)到管理目的。人本管理時期指出，以人為本來達(dá)到管理目的，文化管理時期強調(diào)還應(yīng)深入人的內(nèi)心，強調(diào)樹立人的價值觀來重塑管理。管理學(xué)歷經(jīng)百年的嬗變、發(fā)展，始終在尋找增進員工的有效方式以解決管理中存在的悖論。實際上，企業(yè)組織存在的根本目的不是別的，是創(chuàng)造幸福。斯多噶派說，人所做的每一件事情都是為了幸福，只有幸福才能把所有人聯(lián)系起來。組織作為人類工作和生活的共同體，只能通過人們所追求的幸福把其成員聯(lián)系起來，只能通過這一永恒命題把組織共同體聯(lián)合起來。特別是如今快速變化的時代，組織發(fā)展的不穩(wěn)定性很難為每個成員設(shè)立明確的工作標(biāo)準(zhǔn)及很容易掌握的程式化規(guī)定，這促使勞動關(guān)系正在發(fā)生根本性的變化。工作保障、忠誠度以及平均任期都在下降，雇主和雇員關(guān)系變得更為松散。雇主與雇員的關(guān)系似乎更取決于彼此雙方滿意的交流和持續(xù)滿足彼此的期望，在這種環(huán)境下，員工在組織中的幸福是未來保留和激勵員工的粘合劑。為此，我們應(yīng)該設(shè)計這種具有粘合劑的幸福組織，即既富有效率而又不會觸犯我們對幸福生活理解的組織。

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責(zé)任編輯：陸廣品