淺論我國事業(yè)單位人員培訓的價值理念

隨著事業(yè)單位改革的不斷深化，要求事業(yè)單位人力資源上應培養(yǎng)一支高素質的人才隊伍，建立有效的員工培訓體系。從傳統(tǒng)培訓價值理念導致培訓問題出現(xiàn)，闡述了更新事業(yè)單位人員培訓價值理念的重要性，從價值理念的角度分析如何完善我國事業(yè)單位人員培訓。

事業(yè)單位人員培訓價值理念長期以來，事業(yè)單位人員培訓工作得不到應有的重視，培訓工作一度被忽視。建立一種科學、合理、規(guī)范、實用性強的事業(yè)單位人員培訓體系，對于我國事業(yè)單位人員培訓的分析具有重要的學術價值和很強的現(xiàn)實意義。

一、事業(yè)單位人員培訓價值理念偏差，導致培訓問題的出現(xiàn)

我國的事業(yè)單位人員培訓在舊體制的影響下，出現(xiàn)了一些嚴重的問題與不足，始終沒有擺脫重理論輕實踐、教與學無壓力、培訓效果低的怪圈。培訓成為了走形式、走過場的活動，部門領導者沒有認識到重要性，對于培訓存在一種應付的姿態(tài)。

培訓弊端背后存在的原因，不單純是制度問題，制度背后是理念問題，是一種價值觀問題。任何歷史的傳承，體制的遺留，行政文化的影響，都成為影響理念形成的因素。

首先，“關系本位”是長時期形成的一個歷史因素。中國是一個人情大國，有人好辦事影響著一代代人的思維?！瓣P系本位”理念的存在導致在事業(yè)單位人員制度中，重血統(tǒng)、親情、人情、關系和門第，利用人際網(wǎng)絡資源去謀取利益，這種具有依賴性的價值取向，在很大程度上支配著人們的思想，制約著人們的行為。

其次，“學歷本位”是新時期出現(xiàn)的一個影響因素。當“四化”標準進入干部隊伍的時候，當時從一定程度上改變了干部隊伍的知識結構和專業(yè)結構，同時出現(xiàn)了某種偏差，一度把學歷等同于知識，把知識等同于能力?！皩W歷本位”仍然沒有從知識獲取的層面深化到能力提升的層面。

正是這兩方面的原因，導致事業(yè)單位部門和個人對培訓采取一種漠然的認識態(tài)度。其中的原因固然是由于歷史導致的，但是在現(xiàn)代社會中，我國要進行行政改革，必須認識到事業(yè)單位人員培訓的意義和創(chuàng)新事業(yè)單位人員培訓的理念的重要性。

二、更新事業(yè)單位人員培訓價值理念的重要性

切實加強事業(yè)單位人員培訓，提高事業(yè)單位人員的能力，是一項具有現(xiàn)實和長遠意義的戰(zhàn)略性工程，也是實現(xiàn)人才可持續(xù)發(fā)展的最便捷、最經(jīng)濟的辦法之一。

1.發(fā)展人力資源戰(zhàn)略的必要保障

事業(yè)單位人員隊伍的人才結構不盡合理，即使是具有高學歷的事業(yè)單位人員人才，他們在校學習的知識也是極為有限的，再加上知識不斷更新等因素，更加決定其知識結構和總量不是一次學歷教育就能滿足其終身工作需要的。同時，自然科學發(fā)展導致的現(xiàn)代辦公手段的更新和提高，也使大多數(shù)事業(yè)單位人員人才需要通過培訓來及時了解、掌握和運用。無論是單位培養(yǎng)人才而言，還是就個人職業(yè)生涯發(fā)展而論，培訓對于人力資源發(fā)展起到了關鍵性的作用。

2.實現(xiàn)高效政府的重要措施

當前，我國公共領域中出現(xiàn)的許多問題，說明政府目前的體制改革和在公共事務管理方面的職能轉變還不到位，不配套，不適應。這對政府部門、事業(yè)單位都提出一個新的要求，要從過去低效工作狀態(tài)轉變?yōu)楦咝У墓ぷ鳡顟B(tài)。每年招募新的工作人員是工作開展的主力，但由于剛畢業(yè)或者剛投入到新的崗位，如何盡快熟悉工作，提高工作效率和服務水平，培訓的重要性就顯得尤為重要。

3.職業(yè)生涯規(guī)劃的重要保證

國家事業(yè)單位人員精神境界的高低、能力的強弱和績效的大小，主要取決于其自身的文化和業(yè)務素質。事業(yè)單位人員必須不斷地改造和完善自己，樹立正確的人生觀、價值觀和權利觀，就自我職業(yè)生涯進行規(guī)劃，不斷增強自我的工作能力，是出色完成自己所承擔的工作的重要保證。

三、建立新的培訓價值理念，完善事業(yè)單位人員培訓機制

1.完善培訓體系，形成宏觀規(guī)劃的培訓理念

培訓作為一個系統(tǒng)工程，事業(yè)單位在在招募人員后，不能只是宏觀上對單位的發(fā)展、歷史、制度等的培訓。在人員進入相應的崗位后，要給予相應工作的培訓。同時，結合崗位需要，征求被培訓者的意見，有針對性地對人員工作進行培訓，定時對其知識進行更新，形成一個完整有序的人力資源開發(fā)體系。

2.擴展培訓機構，形成培訓市場化的培訓理念

培訓機構在知識體系，更新速度方面同單位相比更適合人員專業(yè)培訓。一方面，單位可以引入多元化的培訓機構；另一方面，單位可以將培訓作為獎勵手段，改變過去培訓就是浪費錢的舊觀念。當然，可以探索國家、單位、個人都參與購買培訓的機制，以形成事業(yè)單位人員培訓三方購買的良性循環(huán)。

3.領導者加強重視，形成培訓組織化的培訓理念

作為部門領導者，必須樹立投資培訓即能帶來更大受益的思想。領導者對于培訓在財力、物力等方面給予積極投入，就會自上而下形成組織內部良好的學習氛圍，帶動各個年齡層、工作層的人員進行學習，形成良性發(fā)展，建立起學習型組織。

4.重視培訓結果，建立培訓效果評估機制的培訓理念

如果沒有完整的工作流程和體系，培訓的管理就是一個感性的隨機過程，缺乏理性的分析基礎，就是在拿著培訓經(jīng)費“賭博”。缺乏培訓效果評估機制，導致了領導者對培訓不重視，人員間更容易依賴于“關系本位”和“學歷本位”的思想，忽視培訓學習的重要性。培訓在開始實施之前，應明確建立效果評估機制。在此，我們應該更多地探索適合事業(yè)單位人員培訓效果評估模式，如柯克帕特里克模型，建立多方位的評估機制。

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