企業(yè)人力資源風(fēng)險預(yù)警系統(tǒng)理論

摘要：人力資源管理作為企業(yè)內(nèi)部管理的重要方面， 其產(chǎn)生的風(fēng)險是其中主要的內(nèi)部管理風(fēng)險之一。一方面，員工是企業(yè)經(jīng)營的主要運(yùn)轉(zhuǎn)動力，其智力和體力通過一系列運(yùn)作機(jī)制為企業(yè)帶來財富和社會收益，是推動企業(yè)向前發(fā)展的動力；另一方面，人力資源管理又是一把雙刃劍，運(yùn)用不當(dāng)容易對企業(yè)造成損失、威脅與危險，形成人力資源管理風(fēng)險。所謂的人力資源管理風(fēng)險主要是因為對人力資源管理的科學(xué)性、復(fù)雜性和系統(tǒng)性的認(rèn)識不足，而在具體實施人力資源的工作設(shè)計與工作分析、招募、篩選、績效管理、以及晉升、培訓(xùn)等各個環(huán)節(jié)中管理不當(dāng)所造成可能性危害。

關(guān)鍵詞：人力資源；風(fēng)險預(yù)警；預(yù)警系統(tǒng)

中圖分類號：F272.1 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006—8937（2012）23—0066—02

1 研究背景

隨著人力資源在企業(yè)管理所處的戰(zhàn)略地位越來越突出，人力資源在發(fā)揮重要作用的同時，其風(fēng)險伴隨性也有所增加。所謂的人力資源管理中風(fēng)險主要是因為對人力資源管理的科學(xué)性、復(fù)雜性和系統(tǒng)性的認(rèn)識不足，而在具體實施人力資源各方面工作中管理不當(dāng)所造成可能性危害。一直以來，在人力資源管理的研究中，招聘、培訓(xùn)、考評、薪資等往往是關(guān)注的重點，而各個環(huán)節(jié)的所產(chǎn)生的風(fēng)險往往被管理者所忽略，并沒有引起足夠的重視。一方面，人力資源所導(dǎo)致的風(fēng)險多數(shù)具有隱性特征，不如生產(chǎn)、營銷風(fēng)險明顯。另一方面，在人力資源管理領(lǐng)域中確實缺乏有效的預(yù)警系統(tǒng)，導(dǎo)致了風(fēng)險潛伏，企業(yè)運(yùn)作危險系數(shù)有所增加。隨著企業(yè)的發(fā)展對高新技術(shù)的依存度日益增強(qiáng)，對人力資源的依賴也越來越大，如何實現(xiàn)有效的人力資源管理，防范人力資源管理中可能出現(xiàn)的風(fēng)險逐漸成為了管理中的重要課題。有鑒于此，本文從實際出發(fā)，主要從原因、必要性、表現(xiàn)等方面探討企業(yè)風(fēng)險預(yù)警制度的建立，以期為企業(yè)人力資源風(fēng)險規(guī)避提供切實可行的方案。

2 研究意義

本文的研究以企業(yè)人力資源管理實際為基礎(chǔ)，可為企業(yè)構(gòu)建人力資源風(fēng)險管理體系和規(guī)避人力資源風(fēng)險提供具體性、可行性的借鑒和參考，同時也有利于提升企業(yè)的人力資源風(fēng)險化解能力，從而減少企業(yè)因為人力資源風(fēng)險而帶來的不同程度的損失，最終提升企業(yè)人才競爭力和促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

從理論意義上看，目前學(xué)術(shù)界對企業(yè)的人力資源、人力資本有了充足的研究，研究重點主要集中在人力資源管理成本控制，人力資源價值和資本化方面的探究，對人力資源管理中存在的風(fēng)險研究成果并不多，而針對風(fēng)險預(yù)警問題所做的研究較少，進(jìn)一步探究系統(tǒng)構(gòu)成在目前仍然是空白。本文的理論意義在于對人力資源管理中的風(fēng)險預(yù)警問題做出探究，并結(jié)合理論與實踐嘗試系統(tǒng)構(gòu)建，希望可以起到拋磚引玉的效果。

3 國外研究現(xiàn)狀

從實踐意義上看，人力資源管理中的風(fēng)險具有不可避免性，而該類風(fēng)險對企業(yè)所造成的損失往往難以估量，因此如何對風(fēng)險所導(dǎo)致的損失防范于未然，在風(fēng)險未完全成熟之前及時調(diào)整是重要的實踐課題。本文的主要實踐意義正是在于對這一實務(wù)問題的探索解決。

國外對人力資源管理的風(fēng)險規(guī)避研究直接成果并不多，然而卻提供了相關(guān)的理論支持，如著名心里學(xué)家馬斯洛提出的需求層次理論，赫茨伯格提出的雙因素理論，心理學(xué)家弗魯姆提出的期望理論、工作—壓力角色動態(tài)管理理論等，這些理論分別從員工需求、企業(yè)成本、工作環(huán)境創(chuàng)設(shè)等方面為人力資源管理風(fēng)險預(yù)警系統(tǒng)構(gòu)建提供了堅實的理論基礎(chǔ)：

員工需求和激勵研究以馬斯洛的需求層次理論（Maslow''s Hierarchy of Needs）最受認(rèn)可。這種理論認(rèn)為每個人都有五種基本需要，分別為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要與自我實現(xiàn)需要，指出需要的層次越高，可變性越大，表現(xiàn)形式越多，加有利于他人和社會，并且具有長久的動力性。在馬斯洛之后的赫茨伯格進(jìn)一步提出雙因素理論認(rèn)為：能防止員工不滿的因素稱之為“保健因素”，而對于能帶來滿足的因素稱之為“激因素”。保健因素包括有與上司的關(guān)系、與同事的關(guān)系、工作條件等10種。赫茨伯格認(rèn)為，當(dāng)保健因素獲得相當(dāng)滿足只能消除不滿意，又稱為“維持因素”。激勵因素能激勵員工又稱為“滿足因素”。弗魯姆的期望理論認(rèn)為，當(dāng)人們預(yù)期到某一行為帶來既定的結(jié)果，而且這種結(jié)果對個體具有吸引力時，個體才會采取這一特定行為。它包括三個變量或三種關(guān)系。另外，亞當(dāng)斯提出的公平理論認(rèn)為，個體不僅注重自己絕對報酬的數(shù)量，重視自己的投入與所得與其他人的投入相比較的結(jié)果。他認(rèn)為個人公平感的產(chǎn)生依賴于個人對所觀察到自己的所得與投入之比和所觀察到的可比他人的所得與投入之比進(jìn)行比較的過程。當(dāng)感到兩者的比率不相同時則產(chǎn)生不公平感。工作—壓力角色動態(tài)管理理論最早由漢斯提出，認(rèn)為壓力是一種動態(tài)條件，隨著個體所面臨的目標(biāo)和環(huán)境而改變，因而在具體實施過程中應(yīng)當(dāng)隨時調(diào)整管理方式。這些理論成果為系統(tǒng)的構(gòu)建提供了理論基礎(chǔ)和方法論基礎(chǔ)。

4 研究內(nèi)容以及方法

本文從企業(yè)人力資源形成原因入手，詳細(xì)論述企業(yè)人力資源管理風(fēng)險預(yù)警系統(tǒng)的建立必要性，理論基礎(chǔ)、原則、組成模塊和效果反饋，試圖為企業(yè)風(fēng)險規(guī)避提供全面的、靈活的，能同時反映企業(yè)需求和人才價值的風(fēng)險預(yù)警系統(tǒng)，提升企業(yè)在人力資源管理過程中的風(fēng)險化解能力，減少企業(yè)因為人力資源風(fēng)險而帶來的損失，最終達(dá)到企業(yè)和員工效率提升和價值發(fā)揮的現(xiàn)代企業(yè)管理目標(biāo)。

5 企業(yè)人力資源管理概念概述

企業(yè)人力資源管理風(fēng)險是指企業(yè)在人力資源管理過程中，由于人力資源本身的性質(zhì)和管理工作開展不當(dāng)而造成的人力資源損失。人力資源的損失主要包括：用人不當(dāng)導(dǎo)致員工能力發(fā)揮未能與所處職位相匹配；人員的待遇未能體現(xiàn)人員的價值；人員流動給企業(yè)系統(tǒng)帶來有形的和無形的損失。人力資源管理風(fēng)險幾乎存在于人力資源管理各個環(huán)節(jié)，如招聘、工作分析、績效考核、薪酬確定等，具有潛在性和動態(tài)性等特征。人力資源管理風(fēng)險種類較多，如人事風(fēng)險、培訓(xùn)風(fēng)險等。有專家學(xué)者認(rèn)為，人力資源管理風(fēng)險應(yīng)當(dāng)分為三個層次：理念風(fēng)險、制度風(fēng)險和管理技術(shù)風(fēng)險。

在人力資源自身特性和人力資源管理中現(xiàn)存缺陷的雙重作用下，企業(yè)人力資源管理中的現(xiàn)存風(fēng)險主要存在于招聘、培訓(xùn)、薪酬、考核四個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，對于員工在企業(yè)的成長歷程而言，招聘是風(fēng)險存在的第一個環(huán)節(jié)。

6 企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存風(fēng)險

招聘風(fēng)險的主要表現(xiàn)在于信息不對稱性。在現(xiàn)代企業(yè)中，每個員工個體都有自身的利益考慮，而企業(yè)則演變成為各個帶有自身利益考慮的個體的集合地。企業(yè)作為一個法律意義上的個體，同樣具有自身的發(fā)展目標(biāo)和利益考慮。因此企業(yè)的利益目標(biāo)和員工的利益目標(biāo)往往會出現(xiàn)不一致性。招聘活動是企業(yè)吸納個體的過程，在這個過程中，雙方價值觀、能力的相互適應(yīng)性顯得尤其重要。但是在價值觀和能力相符的溝通過程中往往是信息不對稱的高發(fā)區(qū)。美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家邁克爾·斯賓塞認(rèn)為人力資源市場中普遍存在著信息不對稱現(xiàn)象，這種現(xiàn)象主要分為應(yīng)聘者對企業(yè)的隱瞞和企業(yè)對應(yīng)聘者的隱瞞。基于本文構(gòu)建人力資源風(fēng)險預(yù)警系統(tǒng)的考慮，主要討論第一種風(fēng)險情況。

7 人力資源風(fēng)險預(yù)警系統(tǒng)構(gòu)建

風(fēng)險管理是企業(yè)人力資源管理中的重要課題，本文對企業(yè)人力資源風(fēng)險預(yù)警系統(tǒng)做出研究，期望能為該類系統(tǒng)的構(gòu)建做出嘗試。本文結(jié)論如下：

企業(yè)人力資源管理風(fēng)險主要因為人力資源自身的特性和管理工作中的缺陷所造成的。這類風(fēng)險多存在于招聘、培訓(xùn)、考核和薪酬環(huán)節(jié)中，所導(dǎo)致的負(fù)面效果是人才流失、經(jīng)營受創(chuàng)和核心競爭力下降。

本系統(tǒng)的構(gòu)建具有原則性。為了把這類風(fēng)險降到最低，必須從人力資源自身特性和工作缺陷出發(fā)，堅持以人為本、價值相符和曲線調(diào)整的原則構(gòu)建人力資源預(yù)警系統(tǒng)。本文構(gòu)建的系統(tǒng)體現(xiàn)了上述原則。

本系統(tǒng)具有有效性。為了進(jìn)一步切合實際，本系統(tǒng)把招聘、培訓(xùn)、考核與薪酬這些風(fēng)險高發(fā)區(qū)作為基本組成部分，把反饋分析和警戒核定作為系統(tǒng)的核心部分，通過信息管理系統(tǒng)將各個模塊連接起來，確保系統(tǒng)的反應(yīng)速度。本系統(tǒng)模塊與體系之間統(tǒng)分結(jié)合，既可以整體反映企業(yè)的全局風(fēng)險，又可以針對某個環(huán)節(jié)進(jìn)行獨立的風(fēng)險識別和措施修正，讓人力資源管理者及時通過預(yù)警系統(tǒng)控制風(fēng)險高發(fā)環(huán)節(jié)，消除風(fēng)險隱患。本系統(tǒng)針對人力資源管理風(fēng)險預(yù)警中反饋不足的現(xiàn)狀設(shè)置了反饋分析模塊，出現(xiàn)風(fēng)險之后可以對模塊進(jìn)行及時修正，避免重復(fù)預(yù)警的出現(xiàn)。同時本系統(tǒng)為了適應(yīng)企業(yè)的辦公設(shè)備狀況，以辦公設(shè)備為基礎(chǔ)建立了簡易快捷的信息管理系統(tǒng)，便于企業(yè)在應(yīng)用中有效操作。

本系統(tǒng)具有實用性。為了驗證本系統(tǒng)風(fēng)險預(yù)警的準(zhǔn)確度，本文特意選取一個省級網(wǎng)絡(luò)媒體作為樣本，從這個企業(yè)的招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬四個環(huán)節(jié)提取數(shù)據(jù)，根據(jù)系統(tǒng)設(shè)置的模塊進(jìn)行計算，然后將計算結(jié)果與樣本實際情況對比驗證。驗證結(jié)果表明，本系統(tǒng)對風(fēng)險高發(fā)區(qū)和整個企業(yè)的風(fēng)險具有一定的預(yù)警作用，可以在較大程度上為企業(yè)提供具有普遍意義的預(yù)警方式。

8 結(jié) 語

任何一個系統(tǒng)和復(fù)雜多變的現(xiàn)實相比較，總有自身的局限性，因此在系統(tǒng)的使用中注意想系統(tǒng)外尋求解決方案，用統(tǒng)分結(jié)合的方式與復(fù)合思維解決問題，并堅持實事求是的原則對系統(tǒng)應(yīng)用的具體行業(yè)、企業(yè)進(jìn)行特征分析，才能真正發(fā)揮該系統(tǒng)的作用。

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