赫茲伯格雙因素理論與教師 績效工資制度激勵(lì)問題的探討

績效管理理論是現(xiàn)代管理理論發(fā)展的新成果，許多年前早已應(yīng)用于商業(yè)領(lǐng)域。300年前，績效工資制度在英國學(xué)區(qū)試行，但并未取得多大成果。20世紀(jì)80年代，績效管理理論被引入教育領(lǐng)域，并逐漸發(fā)展起來。

績效工資制度是績效管理的重要一環(huán)，它應(yīng)用于教育領(lǐng)域，旨在不斷激勵(lì)教師，促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展，為學(xué)生提供更高質(zhì)量的教學(xué)服務(wù)。

通過推行績效工資制度，進(jìn)行績效薪酬管理，旨在有效運(yùn)用經(jīng)濟(jì)資源將員工薪酬的不同構(gòu)成部分與他們的實(shí)際貢獻(xiàn)聯(lián)系起來，以吸引、保留和激勵(lì)人才。

2009年1月1日，在我國的義務(wù)教育學(xué)校開始實(shí)施教師績效工資制度，旨在建立有效的教師激勵(lì)約束機(jī)制。

本文利用赫茲伯格雙因素理論，基于作者對(duì)北京市兩個(gè)城區(qū)教師績效工資實(shí)施的調(diào)查研究結(jié)果，探討在教師績效工資制度的實(shí)施過程中，如何有效提高教師工作的積極性。

一、赫茲伯格的雙因素理論

美國的行為科學(xué)家弗雷德里克#8226;赫茨伯格的雙因素理論[1]告訴我們，滿足員工需要的因素有兩種：保健因素和激勵(lì)因素。保健因素，即工作環(huán)境的因素。它包括：監(jiān)管、人際關(guān)系、工作條件、薪酬、公司政策、行政管理、福利政策以及工作保障。激勵(lì)因素，即工作本身的因素。它通過滿足人們?cè)诠ぷ髦袑?shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要來體現(xiàn)作用。

其實(shí)，無論是工作環(huán)境的因素，還是工作本身的因素，都能滿足員工的需要，但從激勵(lì)功能上來說，這兩種因素在本質(zhì)上是不同的。工作環(huán)境因素通過避免令人不快的情形滿足人們的需求，而工作本身的因素通過讓個(gè)人實(shí)現(xiàn)抱負(fù)和期望達(dá)到激勵(lì)的效果。

值得注意的是，只有激勵(lì)因素才能帶來企業(yè)（雇主）期望從勞動(dòng)力資源中得到的那種工作滿意度的提升和工作績效的改進(jìn)，也就是說，激勵(lì)因素滿足創(chuàng)造力的需求。而保健因素能滿足員工的待遇需求?；诖?，赫茨伯格將薪酬劃入保健因素的范疇。對(duì)員工而言，保健因素能滿足員工的兩種預(yù)防需求。一是避免因收入不足造成的經(jīng)濟(jì)拮據(jù)，二是防止不平衡感的出現(xiàn)。從員工對(duì)薪酬的滿意程度來看，可區(qū)分為薪酬過低和薪酬待遇不公這兩種情況。相對(duì)而言，后者是造成員工對(duì)薪酬不滿的更重要的原因。

總而言之，要建設(shè)良好的教師隊(duì)伍激勵(lì)機(jī)制，就必須更多地研究保健因素和激勵(lì)因素對(duì)教師的意義，就需要探討教師績效工資制度的實(shí)施對(duì)教師是否真正具有激勵(lì)作用。

激勵(lì)教師，就是希望教師具備積極的工作態(tài)度和投入高度的工作熱情?？冃ЧべY政策是從薪酬方面來提高對(duì)教師的激勵(lì)，因此是從保健因素著手。但保健因素僅僅希望滿足教師的待遇需求，也就是預(yù)防需求，不會(huì)滿足自我實(shí)現(xiàn)的需求，不會(huì)帶來工作滿意度和工作績效的實(shí)質(zhì)性的改進(jìn)，也就是說績效工資本身并不能起到根本的激勵(lì)作用。那么績效工資能不能滿足教師待遇需求，起到保健作用呢？針對(duì)此疑問，本文以北京市兩個(gè)區(qū)績效工資實(shí)施情況的調(diào)研為例，陳述部分主要研究結(jié)果。

二、北京市兩個(gè)區(qū)教師績效工資制度實(shí)施中存在的問題

1.研究簡介

經(jīng)過2009年的預(yù)調(diào)研之后，本研究選擇北京市兩個(gè)區(qū)，即X區(qū)和Y區(qū)，于2010年4月對(duì)其教師績效工資制度的實(shí)施進(jìn)行正式調(diào)研，旨在了解北京市義務(wù)教育學(xué)校教師績效工資制度的實(shí)施情況。

之所以選擇北京市的兩個(gè)區(qū)，主要有三個(gè)原因。首先，北京是我國首都，無論從財(cái)政支持、人力支持還是技術(shù)支持方面，北京市教師績效工資制度的實(shí)施情況及效果應(yīng)該是具有代表性的。其次，兩個(gè)不同地理位置的區(qū)域，在財(cái)力、人力等方面有所差異，實(shí)施效果在某種程度上可以反映不同城區(qū)之間的差別。再次，基于取樣方便原則。

本研究于2010年4月至7月共采訪了X區(qū)和Y區(qū)的小學(xué)與初中階段的校長、教師及教委行政人員82人（教師68人，校長10人，教育行政人員4人）。其中，X區(qū)包括4所小學(xué)、6所初中（城鄉(xiāng)各占一半），2名教育行政人員、5名校長、2名中層領(lǐng)導(dǎo)、45名教師；Y區(qū)包括3所小學(xué)、1所初中，教育行政人員2名、校長5名、中層領(lǐng)導(dǎo)2名、教師19名。

2.研究結(jié)果：教師績效工資制度實(shí)施問題較多

為推行教師績效工資制度，北京市政府、區(qū)縣政府安排20億元對(duì)教師工資進(jìn)行改革，預(yù)計(jì)全市90%（約10萬）的教師工資將得到提高。[2]在訪談中，了解到，X區(qū)自2009年年底至2010年年初已全面推行教師績效工資制度；Y區(qū)自2009年暑期后實(shí)施試點(diǎn)改革，試點(diǎn)后再修改，并于2010年年底前大范圍試行。

經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，教師績效工資制度并未真正滿足教師的薪酬期望，也沒有真正起到激勵(lì)作用，反而帶來了不同教師群體之間的不公平感。具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

（1）教師績效工資制度與教師薪酬期望之間的落差

經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，在教師績效工資制度實(shí)施之前，北京市兩個(gè)區(qū)的大部分教師對(duì)教師績效工資制度抱有很大期望，他們認(rèn)為這一制度的實(shí)施就是漲工資。但在教師績效工資制度實(shí)施后，從北京市中小學(xué)教師的工資待遇來看，呈現(xiàn)出三個(gè)特點(diǎn)。

一是教師工資待遇普遍較低，教師工資滿意度較低。二是教師的福利工資有所提高，但僅在過節(jié)之時(shí)；此外，相對(duì)以前而言，有些教師的工資待遇有所下降。三是績效工資的增長幅度不同，主要體現(xiàn)為同校不同崗位不同科目之間、同區(qū)不同類型學(xué)校之間、城鄉(xiāng)學(xué)校之間、不同區(qū)之間的差異?？傊?，教師績效工資制度的實(shí)施未并如預(yù)期那樣提高教師的待遇，其激勵(lì)作用也并不明顯，甚至在某些情況下，由于期望落空和公平感缺失所帶來的心理失衡還造成一些消極影響。由此可見，教師對(duì)提高薪酬待遇的渴望非同一般。

教師直接的表述如下（摘取）：

——像我們這個(gè)狀況，工資就是3 000元出頭。有的都不夠3 000元。（張老師，教齡18年，現(xiàn)在教初三政治；劉老師，教齡14年，現(xiàn)在教初二數(shù)學(xué)；楊老師，教齡14年，現(xiàn)在教初一語文）

X中學(xué)3名教師，2010年6月12日

——去年實(shí)行了績效工資，但去年12月份的工資，沒有實(shí)質(zhì)性改變，平均來說和原來一樣。給教師發(fā)的錢很少，卻很麻煩，大家平均分。

W初中校5名教師，2010年6月12日

——實(shí)行了績效工資之后，工資比原來高了。根據(jù)崗位不同，工資增長幅度也不同。例如，原來沒有班主任費(fèi)，現(xiàn)在有400元班主任費(fèi)。

ZY小學(xué)5名教師，2010年6月12日

——班主任有400元的班主任津貼，50元屬于機(jī)動(dòng)額。這50元就是按教師任務(wù)完成的質(zhì)量來認(rèn)定的。

GH中學(xué)4名教師，2010年6月11日

——工資相對(duì)來說沒提高，和當(dāng)初差不多。并不是說實(shí)施績效工資，工資就能提高多少。

SS小學(xué)4名教師，2010年6月11日

——感覺越改工資越低了，一個(gè)月現(xiàn)在才2 300元，比之前低了兩三百。

——農(nóng)村學(xué)校的工資與城里學(xué)校教師的工資比起來有一定的差距。

XWJ小學(xué)5名教師，2010年5月4日

（2）教師績效工資制度帶來的不公平感

經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，在教師績效工資制度下，教師的不公平感主要來自兩方面。一是教師工作的隱性投入無法計(jì)算，績效工資考核方案難以把教師所有的付出充分地體現(xiàn)出來。例如：主科教師與副科教師之間的工作量的差異如何準(zhǔn)確核算；教齡是否應(yīng)該在績效工資中得以體現(xiàn)；教齡對(duì)教育成效的意義是否該得到認(rèn)可；工資在校際之間、區(qū)域之間的差異如何體現(xiàn)。二是在教育部出臺(tái)的績效工資文件中，中層干部沒有得到重視，其努力付出沒有得到認(rèn)可。

從現(xiàn)實(shí)角度看，教師績效工資制度實(shí)施后，在教師之間、學(xué)校之間，教師的收入差距反而縮小了，不少學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為教師績效工資制度反而帶來了新一輪的大鍋飯現(xiàn)象，這和政策的導(dǎo)向南轅北轍，導(dǎo)致新的不公平產(chǎn)生。

被訪教師以及校長的直接表述如下：

——教師工作時(shí)間不固定，教師在課外幫助學(xué)生補(bǔ)習(xí)的時(shí)間太長，工作時(shí)間隱性延長，沒有報(bào)酬自愿付出講解，一個(gè)月2 000元左右。

——科研壓力大。學(xué)校課題、市區(qū)課題和個(gè)人課題，有長期的和隨時(shí)的。教師參與課題，給教師布置的任務(wù)多，回報(bào)少。

L中5名教師，2010年6月12日

——普遍都不高，自己和自己比，相差不大，就是班主任增加400元，反正跟上級(jí)的初衷不一樣。例如，我工作20年了，還沒剛畢業(yè)的掙得多呢，或者說同剛畢業(yè)的相差無幾。也可能和學(xué)科有關(guān)系，政治歷史等是副科。副科和主科相差很大。

CY中學(xué)3名教師，2010年6月12日

——像我吧，我是中高，副校級(jí)，我的工資沒漲?？冃ЧべY里面沒有校級(jí)干部和中級(jí)干部津貼，沒有一般班主任工資高，年輕教師工資基數(shù)低，工作量比較大，出勤比較好，漲幅比較大。原來有結(jié)構(gòu)工資，現(xiàn)在調(diào)整后就沒了。中層干部是一個(gè)學(xué)校很重要的層面，他們的積極性也需要調(diào)動(dòng)。

W小學(xué)校長，2010年6月12日

——原來我們學(xué)校教師之間差距很大，現(xiàn)在差距縮小，就是為了求穩(wěn)定。校際之間的差距也在縮小，例如，優(yōu)質(zhì)學(xué)校和薄弱學(xué)校。像我們學(xué)校有住宿部，平均工資卻低于其他學(xué)校教師，就是說我們辦得越好，工資越低……

J校長，2010年6月12日

（3）教師績效工資制度惡化了學(xué)校內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境

經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，教師績效工資制度激化了學(xué)校的各種矛盾。例如，教學(xué)工作與后勤工作之間，主科教師和副科教師之間，領(lǐng)導(dǎo)與群眾之間的矛盾，等等?？傊?，壓力過大的工作環(huán)境和緊張的同事關(guān)系，不僅會(huì)削弱教師的工作積極性，而且會(huì)降低教師對(duì)本職工作的熱情。

（4）績效工資激勵(lì)效果不明顯

從以上研究可知，教師績效工資制度實(shí)施后的薪酬待遇沒有達(dá)到教師的預(yù)期，沒有滿足教師的待遇需求，也沒有實(shí)現(xiàn)工資分配的公平，且教師績效工資制度對(duì)學(xué)校內(nèi)部生態(tài)環(huán)境的負(fù)面影響也降低了保健性因素中教師工作環(huán)境的質(zhì)量。

教師激勵(lì)效果不好的原因有三個(gè)。首先，教育本來就是責(zé)任心很強(qiáng)的工作，需要教師基于對(duì)學(xué)生和教育事業(yè)本身的熱愛，所以相比之下物質(zhì)等方面的刺激作用會(huì)小些。其次，績效工資并未在多大程度上提高教師待遇，也并未達(dá)到多數(shù)教師的預(yù)期，因此很少有激勵(lì)影響，在某些情況下，由于期望和公平感的原因造成的心理落差還產(chǎn)生了消極影響。再次，教育是育人的工作，本身有自己的規(guī)律和特點(diǎn)，教師工作的價(jià)值在某些程度上也無法衡量。因此，很難說績效工資考核能給教師帶來多大的激勵(lì)作用。被訪教師以及校長的聲音如下：

——也沒有什么影響，工資漲得少，還得繼續(xù)做。不能對(duì)不起學(xué)生。

SS小學(xué)4名教師，2010年6月11日

——老師們認(rèn)為他們的工作激情并不是來自于績效工資帶來的物質(zhì)上的激勵(lì)，而是來自于作為教師的責(zé)任心。只是績效工資讓生活水平提高了，讓他們可以更好地投入工作。

X區(qū)教委人事科科長，2010年6月13日

——做老師也是一種追求，雖然從績效工資上體現(xiàn)不出來，但是從其他形式可以體現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)心里有沒有教師，這對(duì)教師影響很大。或許教師不一定追求金錢多少，但是希望得到上面領(lǐng)導(dǎo)的肯定。

G校長，2010年6月12日

——實(shí)施績效工資后，不能說沒有激情和激勵(lì)，但是第一感覺是比較累，所以，激勵(lì)作用就弱化了，激勵(lì)性可能被疲憊感打壓下去了。另外，老師的工作量是固定的，不可能因?yàn)榭冃Э己硕黾庸ぷ髁浚环辖逃?guī)律。這和工廠不一樣，多干點(diǎn)就多拿點(diǎn)錢。

XH九年一貫制學(xué)校3名教師， 2010年6月12日

三、啟示和建議

1.建立長期有效的教師激勵(lì)機(jī)制，使績效考核更加公平

在教師績效工資制度下，如果要滿足教師的待遇需求，那就不僅要提高教師的工資福利待遇（至少達(dá)到當(dāng)?shù)爻鞘兄械纫陨纤剑?，更要努力建立長期有效的教師激勵(lì)機(jī)制，做到績效考核更加公平。因此，不僅要增加教育投入，而且要提高考核的可信度和公平性。例如，提供可靠的考核標(biāo)準(zhǔn)和可信的監(jiān)督考核體系等。

2.讓教師在教育事業(yè)中得到自我實(shí)現(xiàn)

在教師績效工資制度下，如果要提高教師工作的積極性，那就不僅要滿足保健性因素的需求，還要從學(xué)校層面讓教師在教育事業(yè)當(dāng)中得到自我實(shí)現(xiàn)，也就是滿足激勵(lì)因素的需求。例如，選拔熱愛教育事業(yè)的優(yōu)秀人才進(jìn)入教師隊(duì)伍；又如，為學(xué)校教師提供良好的工作環(huán)境，包括職業(yè)成長、心理支撐和充分發(fā)揮才能的空間，良好的人際關(guān)系以及人性化的學(xué)校文化氛圍的創(chuàng)建等，讓教師實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和社會(huì)價(jià)值。

3.提高教師地位，提倡尊師重教的價(jià)值觀念

美國第16任總統(tǒng)亞伯拉罕#8226;林肯曾說過，“效用最持久的激勵(lì)就是逐漸建立自尊并得到他人的尊重。通過出色的表現(xiàn)、進(jìn)步以及承擔(dān)責(zé)任而獲得的報(bào)酬是強(qiáng)者的表征。員工需要感覺到自己是一個(gè)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的一部分，并且該團(tuán)隊(duì)之所以能成功，他功不可沒。錢本身是無法給他們這些東西的”。[3]因此，只有倡導(dǎo)尊師重教的價(jià)值觀念，讓教師獲得全社會(huì)的尊重和認(rèn)可，從真正意義上提高教師的地位和待遇，才是對(duì)教師最好的褒獎(jiǎng)和激勵(lì)。

參考文獻(xiàn)：

[1][3]弗雷德里克#8226;赫茨伯格，伯納德#8226;莫斯納，巴巴拉#8226;斯奈德曼.赫茨伯格的雙因素理論[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2009.

[2]代麗麗．北京9成教師工資將提高 績效工資從今年1月起補(bǔ)發(fā)[N]．北京晚報(bào)，2009．

（作者單位：北京師范大學(xué)教育學(xué)部）

（責(zé)任編輯：梁金）