國(guó)有企業(yè)強(qiáng)化人力資源管理存在的問(wèn)題與對(duì)策

在全球經(jīng)濟(jì)一體化的今天，人力資源管理已成為國(guó)有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心和關(guān)鍵性因素。建立與我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制和國(guó)有企業(yè)管理體制相適應(yīng)的人力資源管理的新機(jī)制，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展是時(shí)代發(fā)展的新要求。

一、現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）重經(jīng)驗(yàn)，輕理論

一是管理粗放，冗員嚴(yán)重，效率低下。二是以事管人而不是以人管事。國(guó)有企業(yè)人力資源管理還大多停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，忽視了員工的作用，極大程度地限制了人力資源開發(fā)，使得企業(yè)的發(fā)展?jié)摿κ艿较拗啤Ｈ侨狈θ吮竟芾硭枷?。管理過(guò)程強(qiáng)調(diào)事而忽視人，只重?fù)碛胁恢厥褂谩?/p>

（二）重使用，輕培訓(xùn)

人力資源管理缺乏科學(xué)的規(guī)劃。缺少系統(tǒng)的培訓(xùn)方案。培訓(xùn)組織者缺乏有關(guān)培訓(xùn)的專業(yè)知識(shí)。培訓(xùn)考核不嚴(yán)、效果差。學(xué)習(xí)型組織沒(méi)有建立，即使有培訓(xùn)，往往是走走過(guò)場(chǎng)，不注重實(shí)效。

（三）重控制，輕機(jī)制

國(guó)有企業(yè)管人留人往往采用控制的方法，而不是采用制度的方法，人力資源管理制度不配套、不系統(tǒng)、不完善，造成人力資源浪費(fèi)。

（四）重基礎(chǔ)，輕開發(fā)

大多數(shù)國(guó)有企業(yè)人力資源部門主要起“管事”的功能，是一種被動(dòng)性管理。人力資源開發(fā)意識(shí)不強(qiáng)。大部分國(guó)有企業(yè)并不重視員工的培訓(xùn)和繼續(xù)教育工作。人力資源開發(fā)形式單一。重理論不重實(shí)踐，造成培訓(xùn)低效。

（五）重微觀，輕戰(zhàn)略

一是人力資源部門職能不到位。特別是人員調(diào)配、干部任免、考核等重大事項(xiàng)職能部門不能充分發(fā)揮其作用。二是人力資源關(guān)鍵職能的缺失或錯(cuò)亂。三是人崗不匹配、人事不相宜。對(duì)大部分國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源并不缺乏，關(guān)鍵是不平衡。四是企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)?？偟膩?lái)說(shuō)，我國(guó)國(guó)有企業(yè)并沒(méi)有完全擺脫舊的人事管理體制的痕跡，人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)的現(xiàn)象還沒(méi)有得到根本改變。

二、現(xiàn)階段加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

（一）提高認(rèn)識(shí)，樹立人本理念

1、增強(qiáng)“人本”意識(shí)

只有尊重知識(shí)、尊重人才，企業(yè)才能獲得長(zhǎng)久發(fā)展的動(dòng)力。國(guó)有企業(yè)首先要樹立“以人為本”的觀念，創(chuàng)造一個(gè)好的環(huán)境，讓每個(gè)員工充分發(fā)揮所長(zhǎng)，創(chuàng)出更大的績(jī)效。二要重視人力資源的開發(fā)管理工作，抓住培養(yǎng)人才、吸引人才、用好人才三個(gè)環(huán)節(jié)，建立科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膯T工培訓(xùn)體系、激勵(lì)體系以及靈活機(jī)動(dòng)的人與事相適應(yīng)的管理策略，使員工能充分分享企業(yè)成長(zhǎng)所帶來(lái)的好處，給員工發(fā)揮潛能、施展才華提供舞臺(tái)，能體會(huì)到人格受到尊重，能自覺(jué)養(yǎng)成開拓創(chuàng)新、敬業(yè)愛(ài)崗的良好風(fēng)氣。

2、形成人人是才、人人成材的氛圍

感情留人是關(guān)鍵，事業(yè)留人是根本。一要破除論資排輩、任人唯親、忌賢妒能以及把安分守己、穩(wěn)重聽話作為選拔人的標(biāo)準(zhǔn)的狹隘人才觀；二要廣泛挖掘各方面、各層次的人才資源，為人才的脫穎而出創(chuàng)造平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)；三要鼓勵(lì)人才的合理流動(dòng)，謀求人才的科學(xué)組合，以發(fā)揮整體效能；四要培養(yǎng)復(fù)合型人才，激發(fā)人的潛能。這就要求現(xiàn)代企業(yè)要具有深邃的視力、多維的視角，在招募人才、選人用人上，唯才是舉，使企業(yè)充滿生機(jī)與活力。

3、改變以事管人的舊觀念，創(chuàng)建企業(yè)與員工“雙贏”的狀態(tài)

對(duì)國(guó)有企業(yè)而言，只有樹立“雙贏”的價(jià)值觀念，才能摒棄不適應(yīng)時(shí)代、不適應(yīng)經(jīng)營(yíng)、不適應(yīng)發(fā)展的落后陳舊的管理意識(shí)和管理方式，自覺(jué)接受先進(jìn)的管理理論和現(xiàn)代管理方法，自覺(jué)地了解、尊重和滿足員工的物質(zhì)和精神需要，保障員工的權(quán)利和利益。只有這樣，企業(yè)才會(huì)有凝聚力，才能團(tuán)結(jié)一致抵御經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。

（二）強(qiáng)化素質(zhì)，搞好全員培訓(xùn)

1、綜合分析員工素質(zhì)現(xiàn)狀

培育人才一定要緊扣企業(yè)的人才需求，對(duì)企業(yè)需要何種人才做到心中有數(shù)，有的放矢：一要弄清企業(yè)有什么工作要人去做，做到因事用人；二要弄清對(duì)人才的結(jié)構(gòu)需求，包括年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)等，做到結(jié)構(gòu)合理；三要弄清對(duì)人才的層次需求，做到搭配得當(dāng)；四要弄清對(duì)人才的數(shù)量需求，做到總量平衡。

2、制定長(zhǎng)遠(yuǎn)培訓(xùn)規(guī)劃

員工培訓(xùn)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的保證。一流的企業(yè)需要一流的人才，一流的人才造就一流的企業(yè)。一流人才的產(chǎn)生有兩個(gè)渠道：一是引進(jìn)；二是培訓(xùn)。培訓(xùn)也是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，對(duì)員工的培訓(xùn)是一種投入，只有投入，才有產(chǎn)出。而必要的投入，可以促使人力資源變成資本，進(jìn)而為企業(yè)帶來(lái)資金，創(chuàng)造財(cái)富。

3、建立企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與職工職業(yè)生涯相結(jié)合的人才培訓(xùn)機(jī)制

國(guó)有企業(yè)應(yīng)根據(jù)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要，把職工的教育培訓(xùn)作為一個(gè)系統(tǒng)工程，提升到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的層面上來(lái)抓，建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。尤其要重視創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，樹立職工的創(chuàng)新觀念，激發(fā)職工在實(shí)踐中學(xué)習(xí)的能力和創(chuàng)造潛能，最大限度地開發(fā)人力資源的潛力。

4、將企業(yè)員工的培訓(xùn)工作貫穿于企業(yè)發(fā)展的始終

企業(yè)員工培訓(xùn)工作的發(fā)展，究其根本是企業(yè)成為一個(gè)學(xué)習(xí)型組織的重要途徑。全球經(jīng)濟(jì)一體化、信息化、網(wǎng)絡(luò)化、知識(shí)化以及科學(xué)技術(shù)日新月異的新形勢(shì)，使得企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化的不確定性越來(lái)越多，為了及時(shí)跟上形勢(shì)的發(fā)展，必須不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)，隨時(shí)了解新信息，以增強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)力的提高。

5、保證培訓(xùn)效果

員工的教育培訓(xùn)是有效地提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是企業(yè)人力資本增值的有效途徑。企業(yè)需尋求企業(yè)與員工的互利發(fā)展方向，只有在企業(yè)發(fā)展與員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展默契的配合的前提下，對(duì)員工實(shí)施針對(duì)性的培訓(xùn)，才會(huì)更容易被接受，以此來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的“雙贏”。

（三）建立機(jī)制，搭建競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)

1、健全人才市場(chǎng)機(jī)制

改變國(guó)有企業(yè)過(guò)去管人留人用控制的方法，一要建立企業(yè)內(nèi)部人才市場(chǎng)。二要構(gòu)造人才流動(dòng)信息鏈。三要建立企業(yè)內(nèi)部跳槽制度。

2、建立激勵(lì)約束機(jī)制

激勵(lì)與約束機(jī)制是人力資源管理的核心內(nèi)容，它通過(guò)制定科學(xué)的員工績(jī)效考核辦法和收入分配制度來(lái)實(shí)現(xiàn)。公平且有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬機(jī)制是人才相對(duì)穩(wěn)定的重要保證，也是激勵(lì)人才的重要手段。

（四）轉(zhuǎn)變職能，做好人力資源開發(fā)

1、明確人力資源部門定位

從戰(zhàn)略人力資源管理內(nèi)涵上看和關(guān)注點(diǎn)看，人力資源必然定位為企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴并發(fā)揮戰(zhàn)略管理職能。如何充分發(fā)揮和挖掘員工能力和潛力，使員工持續(xù)地提高工作效率，創(chuàng)造出更多的價(jià)值。理念指引行為，只有將二者結(jié)合，才能更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。

2、明確人力資源開發(fā)方向和重點(diǎn)

科技是第一生產(chǎn)力，要真正從思想上重視人才的開發(fā)、培養(yǎng)、考核、使用和管理，作為人事管理部門，要當(dāng)好伯樂(lè)，通過(guò)科學(xué)的規(guī)范的公開、公正的人才開發(fā)制度和程序，讓那些企業(yè)急需的人才能夠脫穎而出，為我所用。要明確人才的正確開發(fā)和使用，是企業(yè)最重要的效益，而人才的埋沒(méi)則是企業(yè)資源的最大浪費(fèi)。

3、建立人才開發(fā)的長(zhǎng)效機(jī)制

（1）更新人才觀念，樹立科學(xué)的人才資源開發(fā)理念。（2）創(chuàng)新人才機(jī)制，營(yíng)造良好的人才資源開發(fā)環(huán)境。（3）加大人才投入，建立人才資源開發(fā)的有效保障。一是要加大資金的投入。二是要加大時(shí)間和感情的投入，最大限度地滿足各類人才身心健康、相互交流和學(xué)習(xí)提高的需求，營(yíng)造良好的生活學(xué)習(xí)環(huán)境，營(yíng)造良好的人際環(huán)境和學(xué)術(shù)環(huán)境。

（五）搞好規(guī)劃，保持戰(zhàn)略一致

1、搞好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

應(yīng)在科學(xué)的人力資源規(guī)劃方案基礎(chǔ)上，進(jìn)行相應(yīng)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓(xùn)規(guī)劃，設(shè)計(jì)客觀的薪酬體系和績(jī)效考核體系，才真正能為企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展提供企業(yè)人力資源開發(fā)系統(tǒng)。

2、及時(shí)調(diào)整人力資源戰(zhàn)略，保持同企業(yè)戰(zhàn)略的一致性

人力資源規(guī)劃就是為了滿足變化中的企業(yè)對(duì)人力資源的需求，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，分析企業(yè)人力資源的內(nèi)外部的機(jī)遇與威脅，制定必要的人力資源管理的政策和措施。

3、確保人崗適配、人事相宜

崗位和人應(yīng)是設(shè)置和配置的關(guān)系，崗位設(shè)置必須按照企業(yè)各部門職責(zé)范圍設(shè)定，而不能顛倒。人崗適配是企業(yè)用工的核心問(wèn)題。把最合適的人用到最合適的崗位上去是企業(yè)人力資源管理永恒的主題。首先，要明確崗位對(duì)人的具體要求；其次，通過(guò)合適的途徑與方法找到并選出合適的人。崗位適配度的核心是人心的適配度。因?yàn)槊總€(gè)人都是一個(gè)內(nèi)心主張和技能無(wú)法相對(duì)顯性的個(gè)體。所以，做人力資源管理的主要工作就是調(diào)整員工的“心”來(lái)配合工作的過(guò)程。每個(gè)人都有一顆心，這代表著特有的一種習(xí)慣、一種興趣、一種態(tài)度和工作方式。我們不光要在人才招募時(shí)考慮這個(gè)因素，在人才進(jìn)入后的適應(yīng)期也要加以引導(dǎo)和關(guān)注，促進(jìn)人心與崗位的適配。

（郭志平，1964年生，河北唐山人，兗礦集團(tuán)東華有限公司經(jīng)濟(jì)師。研究方向：經(jīng)濟(jì)管理）