天津外代人力資源管理體制機(jī)制改革

中國(guó)天津外輪代理有限公司（以下簡(jiǎn)稱天津外代）是天津港（集團(tuán)）有限公司（以下簡(jiǎn)稱集團(tuán)公司）人力資源管理體制機(jī)制改革的首批試點(diǎn)單位。此次改革工作不僅是踐行“調(diào)結(jié)構(gòu)、增活力、上水平”活動(dòng)宗旨，而且能為企業(yè)注入新的活力，激發(fā)員工積極性、主動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

一、天津外代現(xiàn)狀分析

（一）外部環(huán)境和經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀

天津外代目前面臨的是一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈和變化起伏的市場(chǎng)。在20世紀(jì)80年代貨運(yùn)代理行業(yè)先行進(jìn)入市場(chǎng)化行業(yè)后，船舶代理行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也隨之愈演愈烈。據(jù)目前統(tǒng)計(jì)，天津口岸船代公司已達(dá)到60多家，而且還在處于不斷增長(zhǎng)的態(tài)勢(shì)。雖然天津外代在船代市場(chǎng)特別是班輪船代市場(chǎng)目前仍占據(jù)著天津區(qū)域的重要地位，但是主營(yíng)業(yè)務(wù)和競(jìng)爭(zhēng)手段單一，在應(yīng)對(duì)嚴(yán)重的市場(chǎng)不確定性方面顯得乏力，凸現(xiàn)了天津外代的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)和不可持續(xù)發(fā)展的隱患。

（二）人力資源管理現(xiàn)存問題

通過人力資本診斷，天津外代人力資源管理體系存在相關(guān)問題和缺陷：第一，職位管理缺乏科學(xué)評(píng)定依據(jù)，不能體現(xiàn)職位價(jià)值；第二，缺乏有效激勵(lì)機(jī)制，績(jī)效管理不健全；第三，薪酬管理處于“小鍋飯”模式，薪酬結(jié)構(gòu)亟待調(diào)整；第四，用人體制制約企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展，人力資源管理模式不能適應(yīng)戰(zhàn)略調(diào)整和業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型；第五，員工滿意度管理需要持續(xù)改進(jìn)提高。

二、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整和人力資源改革方向

（一）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整

為了應(yīng)對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，天津外代必須作出戰(zhàn)略性調(diào)整和轉(zhuǎn)型。天津外代的5年滾動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略具體調(diào)整為：

圍繞一個(gè)業(yè)務(wù)核心：以船舶代理業(yè)務(wù)為核心。

選擇兩個(gè)戰(zhàn)略選項(xiàng)：實(shí)施供應(yīng)鏈管理和同心業(yè)務(wù)多元化。

實(shí)現(xiàn)三個(gè)目標(biāo)：5年期間，公司利潤(rùn)翻一番、員工收入翻一番和天津外代成為行業(yè)標(biāo)桿。

確立四個(gè)發(fā)展方向：在轉(zhuǎn)型與升級(jí)中爭(zhēng)取先機(jī)，實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展；在學(xué)習(xí)與創(chuàng)新中贏得市場(chǎng)，實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展；在戰(zhàn)略聯(lián)盟中促進(jìn)合作，實(shí)現(xiàn)跨越發(fā)展；在業(yè)務(wù)延伸與拓展中構(gòu)建價(jià)值鏈，實(shí)現(xiàn)均衡發(fā)展。

完成五個(gè)轉(zhuǎn)變：從粗放型管理向精細(xì)化管理轉(zhuǎn)變；從傳統(tǒng)操作服務(wù)向高效信息化服務(wù)轉(zhuǎn)變；從單純代理關(guān)系向聯(lián)盟與合作轉(zhuǎn)變；從單一的船舶代理向全過程總代理轉(zhuǎn)變；從船舶代理人向船運(yùn)代理服務(wù)商和物流服務(wù)運(yùn)營(yíng)商轉(zhuǎn)變。

（二）人力資源管理改革方向

根據(jù)天津外代5年滾動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略制定了人力資源管理規(guī)劃，并針對(duì)人力資源管理現(xiàn)狀和國(guó)有企業(yè)的特點(diǎn)，結(jié)合當(dāng)前最先進(jìn)的人力資源管理理論，提出建立以人為本、以戰(zhàn)略為核心、以激勵(lì)為導(dǎo)向的人力資源3PTS均衡管理系統(tǒng)，它不但有效整合了人力資源管理中的職位管理、薪酬管理、績(jī)效管理和人才管理等核心領(lǐng)域的管理方案，而且還創(chuàng)新性地將它們與員工滿意度管理和公司的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)有機(jī)地結(jié)合在一起，全方位、全系統(tǒng)、全過程改進(jìn)人力資源管理。

1、職位管理

3PTS中的第一個(gè)“P”字母代表的是組織的職位管理（position management），主要包括組織結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)置、崗位價(jià)值管理、員工調(diào)配管理以及員工任職管理等方面內(nèi)容。

2、薪酬管理

3PTS中的第二個(gè)“P”字母代表的是組織的薪酬管理（payment management），主要包括薪酬策略的制訂和調(diào)整、薪酬結(jié)構(gòu)的管理以及薪酬體系維護(hù)等方面內(nèi)容。

3、績(jī)效管理

3PTS中的第三個(gè)“P”字母代表的是組織的績(jī)效管理（performance management），主要包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)估以及績(jī)效應(yīng)用等方面內(nèi)容。

4、人才管理

3PTS中的“T”代表的是組織的人才管理（talent management），主要包括人才選拔、人才任用、人才培養(yǎng)以及人才保留等方面內(nèi)容。

5、員工滿意度管理

3PTS中的“S”代表的是組織的員工滿意度管理（employee satisfaction management）。

從戰(zhàn)略的高度展望未來(lái)，從全面的角度評(píng)測(cè)風(fēng)險(xiǎn)，從專業(yè)的深度構(gòu)建解決方案。在職位管理、薪酬管理、績(jī)效管理和人才管理基礎(chǔ)上，建立整體的、戰(zhàn)略性的3PTS人力資源解決方案，客觀、系統(tǒng)地思考，有效地預(yù)見和解決人力資源領(lǐng)域的大部分問題，為增強(qiáng)組織的整體能力以應(yīng)對(duì)未來(lái)的變動(dòng)性和難以預(yù)測(cè)的環(huán)境提供了一種組合的方法。在當(dāng)前多變的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，這種系統(tǒng)框架將比以往具有更加重要的現(xiàn)實(shí)意義。

三、人力資源管理實(shí)施措施

（一）進(jìn)行機(jī)構(gòu)調(diào)整，重置部門職能

從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，根據(jù)組織的市場(chǎng)定位和業(yè)務(wù)策略，規(guī)劃、調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，定義清晰的部門職能。

（二）科學(xué)評(píng)估崗位，再造職位體系

在扁平化及高效的原則指導(dǎo)下，通過流程及工作分析，設(shè)置、合并、增加崗位，分解、確定崗位職責(zé)和編制。

通過應(yīng)用科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)工具，客觀地衡量組織中不同層級(jí)的崗位對(duì)組織業(yè)績(jī)的影響和貢獻(xiàn)，以區(qū)分不同崗位的價(jià)值差異，并用量化的職級(jí)形式表現(xiàn)出來(lái)。

（三）兼顧歷史發(fā)展，再造薪酬體系

參照薪酬市場(chǎng)定位、薪酬等級(jí)、薪酬的幅寬、級(jí)差的大小、薪酬構(gòu)成（固定、浮動(dòng)和福利）及比例等方面因素建立新的薪酬體系，兼顧歷史累計(jì)貢獻(xiàn)和企業(yè)發(fā)展需要。

“3PTS項(xiàng)目”工作創(chuàng)造性地將派遣員工薪酬納入公司薪酬體系，打通了員工上升和下調(diào)的通道，為員工發(fā)展建立了可持續(xù)體系。

（四）建立能力素質(zhì)模型，實(shí)行人崗匹配

將公司崗位劃分為12個(gè)序列，并按序列進(jìn)行調(diào)查分析、現(xiàn)場(chǎng)訪談和評(píng)估，建立了崗位素質(zhì)模型。

通過知識(shí)技能測(cè)試、商務(wù)模擬、SBI和競(jìng)聘面試等形式對(duì)員工進(jìn)行綜合考核，客觀地衡量員工的人崗匹配程度。

（五）健全激勵(lì)機(jī)制，完善績(jī)效管理

天津外代在公司和部門層面的績(jī)效管理具有一定基礎(chǔ)，但在員工層面缺乏較為科學(xué)的考核方法，使公司無(wú)法合理量化員工個(gè)人的績(jī)效表現(xiàn)，“小鍋飯”的分配模式?jīng)]有達(dá)到對(duì)員工有效的激勵(lì)作用，不利于公司提高整體效率。

通過完善績(jī)效管理，不僅逐步建立以激勵(lì)為導(dǎo)向的管理文化和管理流程，營(yíng)造“多勞多得”的企業(yè)氛圍，充分調(diào)動(dòng)員工積極性，發(fā)掘員工的潛力，提高員工的業(yè)績(jī)水平，保障公司五年戰(zhàn)略順利實(shí)施；而且可以以戰(zhàn)略目標(biāo)分解為基礎(chǔ)，以崗位職責(zé)要求為導(dǎo)向，建立公司、部門和員工三級(jí)考核體系，有效提升整體績(jī)效水平，作為公司實(shí)現(xiàn)五年戰(zhàn)略強(qiáng)有力的支撐。另外，建立科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)體系，不僅可以有效度量員工的績(jī)效水平，而且還可以培養(yǎng)和發(fā)展員工。

（六）實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，建立勞務(wù)員工成長(zhǎng)通道

為調(diào)動(dòng)勞務(wù)員工的工作積極性和主動(dòng)性，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，公司應(yīng)為勞務(wù)員工建立職業(yè)生涯成長(zhǎng)通道，為勞務(wù)員工職業(yè)生涯的可持續(xù)發(fā)展提供條件，最大程度發(fā)揮個(gè)人價(jià)值，滿足企業(yè)發(fā)展需要。

1、勞務(wù)員工成長(zhǎng)通道設(shè)計(jì)目標(biāo)

打破體制上的壁壘，通過科學(xué)考核及相關(guān)條件設(shè)置，建立勞務(wù)員工“積分準(zhǔn)入制”，從而打通勞務(wù)員工職業(yè)生涯通道，使勞務(wù)員工能充分發(fā)揮他們的才能，實(shí)踐集團(tuán)公司“發(fā)展港口，成就個(gè)人”的核心價(jià)值觀，此項(xiàng)工作預(yù)計(jì)本年度啟動(dòng)，并在“十二五”期間逐步落實(shí)。

2、勞務(wù)員工成長(zhǎng)通道設(shè)計(jì)基本模式

通過勞務(wù)員工的基本條件和綜合考核，形成員工積分，然后按照積分準(zhǔn)則，實(shí)現(xiàn)勞務(wù)員工成長(zhǎng)，從而形成勞務(wù)員工職業(yè)生涯的“積分準(zhǔn)入制”。

積分準(zhǔn)入制主要是勞務(wù)員工通過積分累計(jì)，當(dāng)個(gè)人積分達(dá)到一定水準(zhǔn)時(shí)，可通過崗位競(jìng)聘成為“天津外代”在冊(cè)員工，個(gè)人積分主要有文化程度、英語(yǔ)等級(jí)、專業(yè)技術(shù)職稱、工作年限、能力測(cè)評(píng)和績(jī)效考核等六個(gè)方面。

（七）拓寬招聘渠道，健全退出機(jī)制

為滿足企業(yè)對(duì)人力資源的需求，天津外代可成為集團(tuán)公司人力資源管理改革的試點(diǎn)單位，每年制定年度人力資源需求計(jì)劃，其計(jì)劃可分為應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生招聘、勞務(wù)員工轉(zhuǎn)制招聘、集團(tuán)內(nèi)部招聘和對(duì)外社會(huì)招聘四部分招聘計(jì)劃。另外，拓寬員工退出機(jī)制，應(yīng)放寬員工內(nèi)部退養(yǎng)條件，使不適崗員工有更多方式的選擇，實(shí)行離崗休養(yǎng)。

天津外代人力資源管理雖然還有很多問題尚待解決，改革還有一段很長(zhǎng)、很艱難的路要走，但我們相信，只要有公司領(lǐng)導(dǎo)的英明決策，中層干部大力支持以及廣大員工理解和參與，人力資源機(jī)制體制改革將發(fā)揮更大積極作用，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，提高員工滿意度。

（王長(zhǎng)勇，中國(guó)天津外輪代理有限公司）