停工期間工資如何付

HR來信：

我公司位于江蘇，去年4月17日至6月10日期間由于自身原因停工不能生產(chǎn)。4月17日至5月月底，全體工人放假；5月底至6月10日每周上兩到三天班，參與統(tǒng)一培訓(xùn)等。工廠的工資支付周期是一個月，每月1日發(fā)工資。請問：

1.工資支付周期該如何確定？

2.因為第二個月員工不是連續(xù)上班，可以按照實際出勤來支付工資嗎？

3.公司是否都可以不支付獎金？

勞動法專家沈海燕回復(fù)（以下簡稱專家回復(fù)）：

1.所謂工資支付的周期，通俗點說，就是兩次工資發(fā)放時間之間的間隔。首先明確一下規(guī)定中的工資支付周期：

《江蘇省工資支付條例》第三十一條規(guī)定，用人單位非因勞動者原因停工、停產(chǎn)、歇業(yè)，在勞動者一個工資支付周期內(nèi)的，應(yīng)當視同勞動者提供正常勞動支付其工資。超過一個工資支付周期的，可以根據(jù)勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資；用人單位沒有安排勞動者工作的，應(yīng)當按照不低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%支付勞動者生活費。國家另有規(guī)定的，從其規(guī)定?！?/p>

這里的停工停產(chǎn)工資的支付中涉及的“超過一個工資支付周期”，指的其實是一個時間段長短的概念，而并非具體的幾日到幾日。如果只是因為時間跨度起始時間的差異而分別作為兩個月計算，不算為停工停產(chǎn)一個月的話，顯然不合理。

正確的計算方式應(yīng)當是第一個月后半段出現(xiàn)停工時，先按照正常出勤支付工資。即公司在5月1日發(fā)放4月份的工資的時候，按照正常出勤發(fā)放。第二個月繼續(xù)停工的，將前半停工的時間合并計算為一個月。即，6月份發(fā)放5月份工資的時候，前面5月1日至5月17日正常發(fā)放。

2.根據(jù)規(guī)定第二個月應(yīng)當按照雙方新約定的支付，如果沒有約定的話，可以按照原先的標準，不低于最低工資的80%即可。

3.對于獎金的支付，關(guān)鍵要看用人單位在設(shè)置獎金時對于獎金是怎么定義的。如果說設(shè)置的時候僅僅和員工的表現(xiàn)掛鉤，那么用人單位如果不發(fā)就會有問題。所以用人單位在設(shè)置獎金時應(yīng)當考慮到各種因素，包括用人單位的營運情況、各部門的集體效益、員工的個人表現(xiàn)等等，以應(yīng)對不同情形的發(fā)生。

懷孕女員工病假如何處理

HR來信：

我們公司在青島，有一女員工在三年的勞動合同即將到期之際，公司經(jīng)討論決定不予續(xù)簽，并于勞動合同到期前一個月通知該員工合同不續(xù)簽，幾天之后，該員工就向公司提交了懷孕證明。雙方簽訂了“勞動合同續(xù)延書”，約定勞動合同到三期屆滿時終止。此后，員工便以先兆流產(chǎn)、需要保胎為由請病假至今。相關(guān)問題如下：

1.按該員工的條件，可享有三個月的醫(yī)療期，但不知道像她這種情況醫(yī)療期的規(guī)定是否適用？公司即使不能和她解除合同，三個月期滿后是否可以不批準她的病假，而她如果要休假的話只能休事假？

2.如果她今后產(chǎn)假期滿到哺乳期結(jié)束前應(yīng)該回來上班卻仍以病假為理由不上班，公司可否不批準她的病假？

3.哺乳期滿合同終止時，公司是否應(yīng)該給她支付經(jīng)濟補償金？

專家回復(fù)：

1.這名女員工處于三期，即“孕期、產(chǎn)期、哺乳期”中的孕期。根據(jù)《勞動法》以及《勞動合同法》的規(guī)定，處于特殊情形的員工不能因為醫(yī)療期滿解除，即“醫(yī)療期滿不能從事原工作也不能從事由公司另行安排的工作”。所以，公司不能因此與其解除勞動合同。

另外，需要明確的是，一般情況下，只要員工能夠提供醫(yī)療機構(gòu)出具的病假證明，公司就應(yīng)該讓員工休病假。有公司認為，員工醫(yī)療期滿之后再請病假，既然根據(jù)相關(guān)規(guī)定是可以解除，那公司自然也可以不解除勞動合同，并按照事假處理。這一觀點是錯誤的，醫(yī)療期保障的是員工在患病停工醫(yī)療期間不被解

聘的權(quán)利，而不是享受相應(yīng)病假工作待遇的權(quán)利。

根據(jù)青島市的相關(guān)規(guī)定，懷孕女員工確有必要保胎的，可以根據(jù)公司病假規(guī)定休保胎假，所以公司目前支付病假工資的操作是正確的。

2.員工產(chǎn)假結(jié)束后，應(yīng)當及時回到原崗位上班。如果員工仍以病假為由不到崗的，公司應(yīng)當要求員工提供相應(yīng)病假證明。因為員工仍處于“三期”，所以只要員工能出具相應(yīng)證明，即便員工醫(yī)療期滿，公司也不能按事假處理。

3.員工哺乳期滿，勞動合同續(xù)延的特殊情形消失，故勞動合同應(yīng)當終止。此時應(yīng)當依法支付經(jīng)濟補償金。這里的工作年限，應(yīng)當自員工入職之日起計算，這里的“三期”由于視為出勤，故也應(yīng)當視為工作年限。

如果員工在哺乳期屆滿前自己提出離職的，公司無需支付經(jīng)濟補償金。

有關(guān)工傷認定的疑問

HR來信：

我單位一員工在工作時間、工作場所，上洗手間時撞到門上，導(dǎo)致門牙撞裂，還有部分脫落，這種情況可以鑒定為工傷么？如果不能認定為工傷，可否按照病假待遇處理；如果可以認定為工傷，公司是否還需承擔(dān)其他責(zé)任？

專家回復(fù)：

工傷員工的處理，一般分兩步走，第一步是工傷認定，這一步主要明確是否屬于工傷的問題，從而產(chǎn)生是否存在停工留薪期，以及醫(yī)藥費從醫(yī)療保險基金列支還是工傷保險基金列支的問題；

認定為工傷關(guān)鍵看三個因素，即工作時間、工作地點、工作原因。目前司法實踐中，對于上廁所、短暫的工間休息等都視為工作時間，所以被認定為工傷可能性是比較大的。當然，具體還是要看當?shù)貏趧硬块T對此的認定。

若認定為工傷，那么員工可以享受停工留薪期待遇，在治療期間，應(yīng)視為出勤，工資福利不變。等到員工的傷愈或者病情穩(wěn)定，就涉及到第二步的勞動能力等級鑒定。如果鑒定后，能夠達到國家規(guī)定的相應(yīng)等級的，那么公司要承擔(dān)的就是法定的由用人單位承擔(dān)的工傷待遇。如果未能達到等級的，則在員工傷愈后，公司就可以將其視為一般員工對待了。

若認定為非工傷，則按照病假處理，也就不涉及工傷待遇問題。

扣發(fā)工資合法么

HR來信：

《江蘇省工資支付條例》中提到：“違反用人單位依法制定的規(guī)章制度，被用人單位扣除當月部分工資的……扣除部分不得超過勞動者當月應(yīng)發(fā)工資的百分之二十”?，F(xiàn)在我們公司在制定《獎懲制度》，其中有規(guī)定：若員工被記“小過”一次，要扣除1天工資。被記“大過1次”，要扣除3天工資。請問這種規(guī)定是否合法。

專家回復(fù)：

員工違紀企業(yè)可以進行罰款，最早出現(xiàn)于可以適用國企的1982年的《企業(yè)獎懲條例》中。該條例列舉了7大類違紀情形，規(guī)定企業(yè)可以對這些情形進行行政處分，同時可以進行一次性處罰。而此前，只有國家行政機關(guān)才具有經(jīng)濟罰款權(quán)。所以，正是該條例賦予了企業(yè)對員工進行經(jīng)濟處罰的權(quán)利。

2008年1月，國務(wù)院發(fā)文將《企業(yè)獎懲條例》廢止，并明確該《條例》被《勞動法》和《勞動合同法》代替。據(jù)悉，在《勞動法》以及《勞動合同法》中均未提及企業(yè)可以對員工進行經(jīng)濟處罰。顯然，企業(yè)已經(jīng)喪失了對于員工違紀后的行政處罰權(quán)及經(jīng)濟處罰權(quán)。各地當初在制定工資支付相關(guān)規(guī)定的時候，卻大多將該條例的規(guī)定考慮在內(nèi)，如上海、深圳、河南等。2003年公布實施的《江蘇省工資支付條例》也是如此。

如今，考慮到《企業(yè)獎懲條例》已經(jīng)廢止，所以基于此條例所制定的相關(guān)規(guī)定也應(yīng)當做出相應(yīng)修改。但是各地已經(jīng)在推行的部門規(guī)章等，都是有各自的修改流程，不可能在同一時間作出相應(yīng)修改。所以，即使這些規(guī)定還沒有被修改，公司也應(yīng)該對已經(jīng)制定的規(guī)章制度進行及時修改。