人力成本控制與法律風險預防

魏浩征

在“十二五”規(guī)劃的開局之年，最低工資與社平工資陸續(xù)調整，新《個人所得稅法》及《社會保險法》相繼頒布實施，《工資條例》、《勞務派遣條例》等又箭在弦上，新中國史無前例的人力成本高漲時代已經來臨。作為推動企業(yè)快速發(fā)展的“發(fā)動機”，中國企業(yè)的人力資源管理也正面臨重要變革。

如何利用有限的薪資預算，尋求企業(yè)經營成本、經營效益之間的最佳平衡？如何合法運用薪資的杠桿作用來促進人事管理、提升員工績效？全球化的薪資體系究竟如何適應中國本土復雜的法律環(huán)境？如何籌劃工資、社保、稅收，既能幫助企業(yè)有效控制人力成本及法律風險，又能實現員工招聘、留用的戰(zhàn)略目標，實現雙贏……以上種種涉及企業(yè)人力成本控制的課題，必將成為未來三至五年中國企業(yè)的普遍課題。

如何理解人力資源成本

從傳統人力資源管理角度來看，一般把人力資源成本理解為以下四大部分（如圖1）：員工入職成本，主要包括招聘成本、出資招用成本、違法招聘入職帶來的連帶賠償成本等；員工開發(fā)成本，主要包括員工職業(yè)培訓成本、提供專項培訓費用的出資培訓成本等；員工使用成本，主要包括員工的工資、社會保險、公積金、福利、辦公支持等成本；員工離職成本，主要包括因員工離職所發(fā)生的經濟補償金、賠償金、違約金、商業(yè)秘密流失等成本。

而筆者在為企業(yè)提供人力成本規(guī)劃咨詢服務時，

通常將人力資源成本劃分為四個部分，即薪酬成本、政策成本、風險成本、服務成本。

●薪酬成本

薪酬是一個廣義的概念。凡是用來激勵員工的各種物質措施與非物質措施，均屬于薪酬的范圍。所以，薪酬可以分為物質性薪酬與非物質性薪酬兩大類。物質性薪酬又包括工資、勞務費、福利、其它物質性薪酬等。非物質性薪酬包括企業(yè)文化、能力提升、發(fā)展空間、職業(yè)規(guī)劃、表彰等。

●政策成本

基于國家及地方的法規(guī)政策所引發(fā)的人力資源成本，叫“政策成本”。

舉例來講：工會政策，影響到了用人單位的工會會費成本。用人單位須從其工資總額中提取2%作為工會會費，同時，該工會會費中，有40%要上繳上級工會……

社保政策，影響到了用人單位的社會保險成本。按《中華人民共和國社會保險法》的規(guī)定，用人單位及勞動者均須以其上年度月平均工資總額為基數，繳納一定比例的社會保險，具體比例各地不一。以上海為例，勞動者的繳費比例為11%，用人單位的繳費比例則高達37%……

住房公積金政策，影響到了用人單位的公積金成本。按相關規(guī)定，用人單位及勞動者均須以其平均工資為基數，繳納5%-12%的住房公積金……

用工政策，影響到了用人單位的用工成本。比如，各地均規(guī)定，用人單位不雇傭一定比例的殘疾人，則須向政府繳納一定比例的殘疾人就業(yè)保障金；而雇傭退休人員，則可以不繳納社會保險……

財稅政策，影響到了用人單位的財稅成本。按《中華人民共和國企業(yè)所得稅法實施條例》的規(guī)定，企業(yè)發(fā)生的與生產經營活動有關的業(yè)務招待費支出，按照發(fā)生額的60%扣除，但最高不得超過當年銷售（營業(yè)）收入的5‰。不了解該政策，在用人單位做業(yè)務招待費報銷的操作時，就會導致用人單位多交25%的企業(yè)所得稅；而按照《中華人民共和國個人所得稅法》規(guī)定的七級累進的稅率，工資的數字節(jié)點如果沒有定好，反而會讓員工多交稅（如表1）……

我國企業(yè)的政策成本是比較高的。單以政策成本中的社保成本為例，據報道，我國的社會保險繳費約為“金磚四國”其他三國平均水平的2倍，是北歐五國的3倍，是G7國家的2.8倍，是東亞鄰國和鄰近地區(qū)(中國香港和中國臺灣)的4.6倍。中國五項社會保險法定繳費之和相當于工資水平的40%，有的地區(qū)甚至達到50%，這一比例超過了世界上絕大多數國家。因此，在人力資源成本控制的研究中，對于政策成本的研究是重中之重。

●風險成本

基于用人單位違法、違規(guī)而被動承擔的人力資源成本，叫“風險成本”。如用人單位未按照法律法規(guī)按時足額繳納社會保險，一旦員工在工作過程中發(fā)生傷亡，用人單位就會承擔高額賠付。對此，用人單位需要通過健全的管理制度，對用工形式、日常管理以及員工福利保障方面的規(guī)章予以規(guī)范，盡量將風險成本降到最低。

●服務成本

我們理解的“服務成本”，包括以下三個方面：1.員工的各類辦公損耗、工作損耗等；2.服務于員工的各項成本，如直接為員工提供午餐、提供宿舍、提供班車等；3.用人單位從第三方供應商采購服務，用于減少自己的人力成本，如有些崗位實行外包或勞務派遣，有些業(yè)務做外包等。

對于服務成本，用人單位可以通過提升管理效率、適當引入外包等手段，把自己的人力成本轉變?yōu)闋I業(yè)成本，這也是現代企業(yè)應當研究的另一個成本控制策略。

通過對以上四項成本的分析不難發(fā)現，作為與員工生產勞動息息相關的薪酬成本和服務成本，必須要和市場價格緊密接軌，雖說會有小幅度的上下浮動，

但整體上還是趨于增長的，而且這些還是不得不支出的剛性成本。而作為國家法律強制性的政策成本，企業(yè)也只能依法執(zhí)行，毫無討價還價的余地。因此，四項成本中唯有風險成本是企業(yè)可以通過加強管理加以控制的，企業(yè)必須在風險管理成本方面做足文章。

風險成本是唯一可控成本

從2007年到現在，與人力資源管理相關的法律法規(guī)一直在不斷完善，法律法規(guī)越來越多，而且趨勢是越來越嚴格。之前已經出臺并實施的有《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《勞動爭議調解仲裁法》、《就業(yè)促進法》、《社會保險法》、《個人所得稅法》、《帶薪年休假條例》等，另外還有一系列相關規(guī)定即將出臺，例如《工資條例》、《勞務派遣條例》等。整體來講，在接下來很長一段時間里，從國家到地方，我們的勞動法規(guī)政策還將繼續(xù)完善。

有些專家說，類似《帶薪年休假條例》這些法律規(guī)定都是“花瓶”，中看不中用，在實踐中執(zhí)行不了。我們認為他們不了解情況，這些法律法規(guī)絕對不是花瓶，比如年休假，只要員工懂，肯定逃不了，企業(yè)不給休假，員工就可以索賠三倍工資。這些法律不是執(zhí)行不執(zhí)行的問題，而是看勞動者是否主張。毫無疑問，現在的勞動者，尤其是新一代的勞動者，他們維權的意識、素養(yǎng)和水平，跟上一代是完全不一樣的。對此，用人單位決不能心存僥幸。人力資源管理的風險成本，從圖2中可窺見一斑。

人力資源管理不規(guī)范，用工成本反而會更大。有幾個合規(guī)化管理的重點，須引起用人單位足夠的注意：

●規(guī)范勞動合同的簽訂

比如，按現在的法律規(guī)定，員工在一家企業(yè)連續(xù)工齡達到十年，續(xù)簽勞動合同時，除非員工主動申請簽訂固定期限勞動合同，否則企業(yè)應該主動和員工簽無固定期合同。有的企業(yè)抱僥幸心理仍然與員工簽訂固定期限合同，結果后來員工找企業(yè)索要兩倍工資，一直要支付到企業(yè)與其簽訂無固定期勞動合同為止。因此，不規(guī)范的合同簽訂行為，反倒會給企業(yè)帶來重大風險。

●規(guī)范工資的計算與支付

工資少發(fā)、遲發(fā)了，員工都有權要求多賠25%，員工如果以此為由提出辭職的，企業(yè)還要支付員工工作年限的經濟補償金。此外，工資算錯了，問題也比較大。我們曾經有個客戶在山東的分公司適用了上?？偛康募影喙べY計算辦法，按照上?？偛康乃惴ǎ谏虾Ｊ呛戏ǖ?，但在山東卻是違法的，當地關于加班工資基數的政策和上海的規(guī)定不一樣，這樣就出了問題，導致所有員工最近五年加班工資計算基數都不

對，最后甚至還發(fā)生了幾百名員工集體停工，要求企業(yè)重新計算加班工資的重大事件。這時，就不僅是補發(fā)的問題了，企業(yè)還不得不另外耗費巨大的各方面資源去處理這個事情，企業(yè)的品牌、員工的積極性、凝聚力等各方面都受到了影響。

●規(guī)范社會保險的繳納

有些企業(yè)不為員工繳納社?；蚪档突鶖瞪倮U社會保險，實際上企業(yè)要比員工本人承受的風險更大。比如說，前段時間看到有家企業(yè)，針對試用期內的員工，一直是不繳納社會保險的，只有員工轉正后，才給其辦理社會保險手續(xù)，以此來降低試用期內的人力資源成本。但是，有位入職兩個月的新員工，因工傷死亡，結果，本應全部由工傷保險基金賠付的幾十萬費用，最后全部由該企業(yè)自行賠償。為節(jié)省一小筆保險費，卻最終花了數十萬的高額賠償，顯然很不劃算。

●規(guī)范勞動合同的變更、解除和終止

我們曾接到過一個咨詢項目，某五百強外資企業(yè)，想把它中國區(qū)的總裁調到海外的另一個地方任總裁，但他本人并不愿意去。公司找這人協商，這人馬上就把《勞動合同法》搬了出來，主張其職位、薪資、工作地點等都在勞動合同中有明確約定，勞動合同沒有到期，公司憑什么變更其工作地點、職務？

確實，在一系列新法相繼出臺的背景下，勞動合同的變更、解除、終止變得更加復雜，這些都是很重要的問題，單純考慮管理的話，企業(yè)往往希望有三種權力：第一個權力是換崗、調崗的權力。企業(yè)是在不斷發(fā)生變化的，有時候不單是員工不勝任，即使員工勝任也會因為公司有更適合的人選，而需要將員工換崗。那么換崗怎么換呢？按法律規(guī)定需要雙方協商一致，還得簽字畫押。協商是很困難的，如果說員工不勝任，相關的考核制度卻還跟不上。第二個是降薪、調薪的權力。這也需要協商，協商不成還得按照合同的約定去履行。第三個是辭退的權力。調崗、降薪都做不了，辭退是否行呢？辭退是有法律要求的，不是隨心所欲就可以執(zhí)行的。老板可能會說大不了支付違約金嘛，但現在的問題是有些員工很難應付，他不要違約金，就要待在工作崗位上，如果被解雇，他還會索要高額的非法解雇期間的工資賠償，并要求恢復勞動關系，重回公司上班。在這些方面，《勞動合同法》對勞動者的保護力度是很大的，甚至比歐美的保護標準還要高。按照國外的做法，要么賠錢，要么找到依據，要么經過一定的程序就可以了，而在我國三方面的條件都要具備，要辭退員工首先要有法律依據，然后經過法定的程序，最后還要再支付經濟補（賠）償。

勞動合同的變更、解除、終止，如果操作得不規(guī)范、不專業(yè)，就會面臨很高的罰則，不單是賠錢的問題。

●規(guī)范規(guī)章制度的制定與執(zhí)行

假如制度不規(guī)范，首先就會出現一個法律效力的問題。很多公司習慣性地制定完制度后在內網發(fā)布一下就開始實行，一旦發(fā)生問題卻又發(fā)現它是無效的。這些公司首先在制度的制定程序上就不規(guī)范。根據現在的法律規(guī)定，公司制訂或修改規(guī)章制度需要先和員工討論，討論后需要和工會或者職工代表協商，協商之后還需要對全體員工進行公示，否則該制度就是無效的。程序規(guī)范了以后，內容也要規(guī)范，跟法律抵觸的文本無效。規(guī)章制度的內容不但要規(guī)范，還得完善，否則就喪失了其實施的意義。