從管理的角度審視企業(yè)文化

蘇有軍

作為一種微觀文化現(xiàn)象，企業(yè)文化是客觀存在的，是不以人們的意志為轉(zhuǎn)移的，自從企業(yè)誕生的那一天起，就在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中開始孕育并逐漸形成自己的文化。任何企業(yè)都有自己區(qū)別于其它企業(yè)的獨特文化。而作為一種管理思想和方法，企業(yè)文化理論的建構(gòu)則是在20世紀80年代初期，這個過程始于二戰(zhàn)之后，隨著科技迅猛發(fā)展，智能代替體能和機械能成為生產(chǎn)力高速發(fā)展的首要因素，人的作用和貢獻日益凸顯，人本化和人性化管理成為世界各國企業(yè)管理的潮流，對企業(yè)文化的研究探索和實踐活動明顯活躍起來。

一、企業(yè)文化與管理的關(guān)系及其意義

企業(yè)文化與管理有著怎樣的關(guān)系呢？有管理學者比喻：管理就像一座漂浮在大海里的冰山，露出水面的部分占1/3，相當于管理組織、制度、技術(shù)、手段、方法等有形管理；隱在水中的部分占2/3，相當于組織成員的價值觀念、人際關(guān)系、文化傳統(tǒng)、風俗習慣等無形管理。無形管理不僅是有形管理的“根基”，而且在整個管理活動中占有更大的比重。這里的無形管理，概括地講，就是信仰和精神，也就是企業(yè)文化。由此看來，企業(yè)文化對管理的重要性就不言而喻了。凡是成功的企業(yè)，都有優(yōu)秀的文化。海爾從1984年虧損147萬元的冰箱廠成長為今天的跨國企業(yè)集團和世界家電名牌，其背后正是海爾文化的強大支撐。相反的情況是，凡是失敗的企業(yè)，都存在著不良的文化。有的企業(yè)因產(chǎn)品或服務品質(zhì)低劣，或者因售后無質(zhì)量或服務保障，最終被消費者無情拋棄。有的企業(yè)因權(quán)益糾紛、環(huán)保問題、客服矛盾、相關(guān)公共關(guān)系困擾等原因，陷于泥潭而不能自拔。有的企業(yè)偶爾出現(xiàn)一個（項）品牌產(chǎn)品或服務，短暫紅火幾年時間，之后便復歸平庸甚至銷聲匿跡。有的企業(yè)領(lǐng)導要求、制度規(guī)定與員工行為、作風習慣大相徑庭，可謂：你說你的，我做我的，上有政策，下有對策。有的企業(yè)表面繁榮，實則危機重重，眼下氣派，未來卻無發(fā)展后勁。有的企業(yè)始終在生死線上苦苦掙扎，員工看不到一絲希望，最大的愿望是調(diào)離那里另謀發(fā)展。

二、建設(shè)企業(yè)文化需要把握的幾個要點

1.充分發(fā)揮“一把手”的獨特作用。建設(shè)企業(yè)文化是一項復雜的系統(tǒng)工程，是一項艱苦細致的任務，需要下大決心，打持久戰(zhàn)，付出長期的努力，投入大量的資源。那種認為通過委托市場上的專業(yè)企業(yè)文化咨詢服務機構(gòu)輔導實施，靠一陣風似的運動式戰(zhàn)役行動是建不成企業(yè)文化的。建設(shè)企業(yè)文化，其實就是影響員工的思想進而改變其行為的過程，說到底，就是改造人的事業(yè)。而人是有理性的高級動物，存在“知”之障和“性”之障（所謂“知”之障，是指人憑借已經(jīng)建立的信念、具備的知識、形成的習俗，習慣性地排斥和拒絕新的信念、知識和規(guī)范。所謂“性”之障，一是指人本能地排斥和拒絕他人指使、管教自己的逆反心理；二是指人的惰性和不耐煩，只要可能，人不情愿多勞動或者從事復雜勞動，對待收功見效緩慢的事情，人常常會失去信心和耐心），被動接受改造是一件十分痛苦和困難的事情。加之需要不同程度地觸動和改變各種盤根錯節(jié)的復雜關(guān)系，打破舊格局，建立新模式，建設(shè)企業(yè)文化的難度和困境可想而知。因此，建設(shè)企業(yè)文化必須獲得全體員工的充分理解、真誠認同和積極參與，尤其需要“一把手”的全力推動?！耙话咽帧弊鳛槠髽I(yè)最高層次的管理者，具備強勢的影響力，既能夠運用職權(quán)以外部壓力的形式強迫被管理者服從，又能夠利用自身的品德、能力、知識、情感等內(nèi)在魅力吸引被管理者主動追隨。1985年，海爾從德國引進了世界一流的冰箱生產(chǎn)線。一年后，有用戶反映海爾冰箱存在質(zhì)量問題。海爾在給用戶換貨后，對全廠冰箱進行了檢查，發(fā)現(xiàn)庫存的76臺冰箱雖然制冷功能正常，但外觀有劃痕。當時，許多海爾的員工要求把不合格的冰箱便宜賣給他們，但時任廠長的張瑞敏決定將這些冰箱當眾砸毀，并提出“有缺陷的產(chǎn)品就是不合格產(chǎn)品”的觀點。員工們眼看著自己的勞動成果因為一點點疏忽而被白白砸毀，這激起了他們認真工作的決心。這次事件成了海爾歷史上強化質(zhì)量觀念的警鐘，喚醒了員工的質(zhì)量意識和市場意識，是海爾文化建設(shè)的契機和起點，但要發(fā)現(xiàn)和把握這個契機，需要非凡的膽識和氣魄，除非“一把手”，別人斷無可能。建設(shè)企業(yè)文化要經(jīng)歷緩慢積累的過程，在這個過程中，企業(yè)將遇到各種可以預料和難以預料的困難和阻力，“一把手”責無旁貸，一定要高瞻遠矚、全力以赴，以企業(yè)文化的積極倡導者、精心培育者、方案設(shè)計者、身體力行者、轉(zhuǎn)換和更新的推動者等多重身份親力親為，強力推進。

2.確立消費者、企業(yè)和員工互利共贏的普適價值。價值體系是企業(yè)文化的內(nèi)核與基礎(chǔ)，對整個企業(yè)文化有定性和定向的作用，必須科學合理，精準到位，既要有個性，也要有共性。個性可以千差萬別，但共性卻是普適和一致的。在市場經(jīng)濟體制環(huán)境下，人們的思想觀念多元化，利益訴求多元化，強調(diào)自我、注重利益成為十分鮮明的特征，確立消費者、企業(yè)和員工互利共贏的普適企業(yè)精神，具有十分重要的意義。開辦企業(yè)的目的是通過職工勞動創(chuàng)造向消費者提供產(chǎn)品或服務，實現(xiàn)企業(yè)的社會價值。消費者向企業(yè)購買產(chǎn)品或服務支付價款，則支持企業(yè)實現(xiàn)利潤發(fā)展壯大。企業(yè)通過人力資源制度等的實施，向員工提供工資福利和成長機會與空間。三者之間是鏈式依存的關(guān)系，沒有消費需求，企業(yè)就沒有存在的必要，沒有企業(yè)的存在，員工就沒有依附的載體；而沒有員工的勞動創(chuàng)造，企業(yè)就無從向社會提供產(chǎn)品或服務；企業(yè)不能向社會提供產(chǎn)品或服務，消費者就不能實現(xiàn)其需求。在這個依存鏈條的頂端是消費需求，它是企業(yè)生死興衰的根源，企業(yè)適應消費需求則生，反之則死，適應得好，贏得消費者的認可則興，反之則衰。員工處于這個依存鏈條的末端，它依托企業(yè)與外界取得聯(lián)系，一方面通過投入勞動取得經(jīng)濟報酬，另一方面，通過參與向社會提供產(chǎn)品或服務的勞動創(chuàng)造，獲得成長進步，展示智慧和能力，實現(xiàn)個人的人生價值。企業(yè)是員工工作和人生的重要載體，員工應該始終懷著對企業(yè)的赤子之心，履行忠誠、奉獻、呵護的責任。企業(yè)居于這個依存鏈條的中間，是消費者與員工之間的媒介，必須始終樹立市場是天、消費者是上帝的理念，致力于為消費者提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品或服務，真誠到永遠。也必須始終樹立視員工為父兄子弟的理念，抱持“打虎親兄弟，上陣父子兵”的情懷，同成長，共進步，長相依。不僅要統(tǒng)籌協(xié)調(diào)各方面關(guān)系、兼顧各方面利益，更要經(jīng)營好自身的成長與發(fā)展，不能急功近利顧此失彼，而要追求全面、健康、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展。

3.注重建立實施科學有效的人力資源制度。企業(yè)文化是一種重視人、以人為中心的管理思想，強調(diào)通過對人的激勵，挖掘和釋放人的潛能，實現(xiàn)人的最大價值，同時，實現(xiàn)企業(yè)的最大價值。那么，如何將個人價值的實現(xiàn)與企業(yè)價值的實現(xiàn)聯(lián)系掛勾呢？必須建立科學有效的人力資源制度，使之充分體現(xiàn)企業(yè)價值體系，將抽象的精神理念化為具體的制度條文，賦予非強制性的價值主張以落地生根開花結(jié)果的動力機制，發(fā)揮風向標、指揮棒和推進器的作用，把員工的物質(zhì)利益、前途命運與企業(yè)的興衰成敗緊密聯(lián)系起來，使創(chuàng)業(yè)成才成為自覺，追求卓越成為常態(tài)，讓員工心甘情愿地把崗位建功視作實現(xiàn)人生理想與價值的不二選擇。企業(yè)建立實施這項制度雖然可因自身的歷史、內(nèi)外環(huán)境等因素而富有個性，但必須更多地體現(xiàn)實干、創(chuàng)新、公平、人本、進步等普適價值，如：確保人員能進能出、收入能多能少、職位能上能下，鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰，獎勤罰懶，杜絕制度僵化固化形式化甚至淪為既得利益者壟斷各種利益好處的工具，阻礙企業(yè)人力資源流動，侵蝕企業(yè)的創(chuàng)新能力和市場競爭力等?，F(xiàn)實中，有些企業(yè)呈現(xiàn)出不良的態(tài)勢，優(yōu)秀的人才進不來，平庸無為的人出不去，工資漲得起來降不下去，職位升得上來降不下去，獎金人人一樣福利化，干與不干一個樣，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，表揚就好，批評就跳，獎勵最好，處罰就鬧，機遇好處你掙我搶，吃苦受累的活派不下去……那是人力資源制度的失敗，必須引以為戒。2001年初，美國海氏治理咨詢公司在對《財富》500強評選的總結(jié)中指出：“最能預測公司各個方面是否優(yōu)秀的因素是公司吸收、激勵和留住人才的能力，公司文化是他們加強這種關(guān)鍵能力的重要工具”。其實，這里所謂的文化，主要是指企業(yè)的人力資源制度。鄧小平同志曾說，制度好，可以使壞人干好事，制度不好，可能使好人干壞事。人力資源制度對企業(yè)文化建設(shè)具有不容置疑的重要性，更進一步講，它已經(jīng)超越了企業(yè)管理的邊界，進入了企業(yè)經(jīng)營的范疇。

（作者單位：陜西畫報社）