企業(yè)如何激發(fā)員工的工作熱情

王春燕

縱觀企業(yè)激發(fā)員工工作熱情的手段，激勵是最常用的，它也是企業(yè)管理中的核心和永恒課題。但無論是相關著作還是現(xiàn)實中所采取的措施，歸納起來為兩個方面：合理的薪酬制度和科學、系統(tǒng)的管理制度。然而事實證明，具有這些條件并不能就使員工完全安心工作。因為人的需求是多層次的，物質(zhì)需求只是最低層次的需求，因而薪酬制度對激發(fā)員工工作熱情所起的作用是有限的；而管理一旦制度化就變得僵硬，用死的東西去管活的人也不一定有效。由此，一個新的課題擺在所有的企業(yè)管理人員面前，要求我們必須嘗試從一個全新的角度——人性出發(fā)，去探索人們行動背后真正的動力源泉，并由此開發(fā)出激發(fā)員工工作熱情的非經(jīng)濟手段。

一、堅持因人而異和公平性原則

所有類型的企業(yè)的員工，按能力和心態(tài)劃分，都可以分為四個級別：

A區(qū)的員工是企業(yè)最理想的杰出人才，對這些人才可以充分授權，賦予更多的責任。

B區(qū)的員工一般對自己的職位和前程沒有明確目標，企業(yè)可以通過不斷鼓勵和鞭策對其進行激勵，一方面肯定其能力和信任，一方面給予具體目標和要求，要特別防止這些“懷才不遇”人才的牢騷和不滿影響到其他員工，要及時與他們進行溝通。對于特別難以融入企業(yè)文化和管理模式的，可以予以辭退。

C區(qū)的員工是較常見的一種，尤其年輕人和新進員工。對這類員工要充分利用其熱情，對他們進行系統(tǒng)、有效地培訓，提出提高工作能力的具體要求和具體方法；調(diào)整他們到其最適合的崗位。

D區(qū)的員工對企業(yè)的作用不大，雖然對他們要有一定的信心，但也要控制所花費的時間和精力，如果其能改變工作態(tài)度，可安排到合適崗位，如果不能，應予以辭退。

公平性是調(diào)動員工工作熱情的一個很重要的原則。企業(yè)的管理者在面對員工時，如果不能保持公平的心態(tài)，沒有任何的偏見和喜好，沒有任何不公的言語和行為，就會影響員工的工作情緒。員工只要存有不平的心態(tài)，許多以前能激勵員工的方法，現(xiàn)在就都變得不管用了。

二、傾聽員工的意見和心聲，關注員工需求

要讓員工迸發(fā)激情，很重要的一點是企業(yè)管理者要了解員工的需求，并能把這種需求與公司的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標、績效考核等有效結合起來。此外，在工作中盡量地加強溝通和交流，多舉辦文化活動，關于員工多方面才能的發(fā)揮和成長空間等等，也是催生員工激情的有效方法。說起來，這些道理和作法都是老調(diào)重彈，但是，有多少企業(yè)能真正地做到位？有多少企業(yè)能扎扎實實、持之以恒地做下去？在面臨巨大市場競爭壓力的情況下，一貫地、堅持不懈地把這些方法貫徹落實下去，是使員工和團隊激情勃發(fā)的關鍵。因為員工在獲得一定的物質(zhì)保障后，自然會去追求精神上的安定，這是人的本能需求。馬斯洛的需求層次理論就很好地說明了這一點。也只有當精神安定的需求得到適當?shù)臐M足后，才會自覺地產(chǎn)生出能夠作用于企業(yè)的工作熱情。

一位洛杉磯的電影制片人，將與他共事過的導演分為兩類：一類是關心電影創(chuàng)作的導演，另一類是關心工作人員的導演。他評價這兩類導演非常不同。對于關心工作人員的導演，工作人員會助導演一臂之力，并齊心合力完成電影創(chuàng)作；而對于關心電影創(chuàng)作的導演，爭執(zhí)往往發(fā)生在劇組內(nèi)部，各種意見不一，創(chuàng)作進展也會十分不順。同理而言，當一位企業(yè)家過于關注產(chǎn)品本身時，該產(chǎn)品就只能像這位企業(yè)家一樣優(yōu)秀；而當企業(yè)家關注團隊時，所收獲的成果往往會超出期望，并且也會遠超出一個人可以實現(xiàn)的結果。目前，市場競爭愈來愈激烈，部分企業(yè)管理者急功近利，一味追求利潤、業(yè)績和市場空間，不惜消耗性地使用人力資源，結果得不償失，造成員工也消耗性地利用企業(yè)。有些員工甚至認為，他與企業(yè)之間就是互相利用的關系，對工作沒有激情，對企業(yè)沒有忠誠度，對企業(yè)的長遠發(fā)展也漠不關心。所以，企業(yè)管理者要學會培養(yǎng)性地使用人才，學會對每個人內(nèi)心的揣摸和分析，盡量將自己的精力放一些在關注員工需求上，尊重員工、尊重核心團隊、建立有效的責權利分配機制，給員工創(chuàng)造發(fā)展的空間，創(chuàng)造切切實實的愿景，也創(chuàng)造迸發(fā)激情的機會。

三、建設企業(yè)文化，營造企業(yè)氛圍

企業(yè)文化會在潛移默化中給予員工指引。微軟在總結國內(nèi)企業(yè)管理中存在的問題時，將企業(yè)分成三個不同階段：處于第一階段的企業(yè)有一個神人、超人，所有的規(guī)章制度都是由他說了算；第二個階段的企業(yè)把決策者的思想變成了規(guī)章制度，然而，規(guī)章制度的管理要設計并實施，監(jiān)督的成本很大，員工可能不喜歡這種規(guī)章制度；第三個階段則是對文化的管理。這里，微軟強調(diào)，要用一種企業(yè)文化、企業(yè)的核心價值來進行企業(yè)管理。而微軟也一直在創(chuàng)造一種恰當?shù)姆諊寙T工的熱情得到充分而持久的發(fā)揮。以臺灣微軟公司為例，該公司宣稱微軟的企業(yè)文化是，我們擁有一種寓工作于樂的氣氛，讓所有的成員都能從中得到成就感，并享受工作，我們是一個鼓勵員工創(chuàng)新，繼而對工作產(chǎn)生責任、充分授權，把工作當成自己企業(yè)去經(jīng)營的環(huán)境，主宰工作而非讓工作主宰；非官僚的管理方式，讓員工與管理階層都能在互相的合作及支持的環(huán)境下工作，產(chǎn)生備受肯定的成績；一個以絕佳品質(zhì)及最高客服水準為依歸的企業(yè)；團隊中的每個成員都是一樣的重要，共同為一個卓越的目標全力以赴；重視員工的自尊與能力，讓每個人對自己的工作產(chǎn)生熱情及使命感，相信自己的產(chǎn)品及微軟的企業(yè)哲學。就是在這樣一種企業(yè)文化下，微軟才會培養(yǎng)出把電腦當做“女朋友”周末去“約會” 的研究員。

四、允許員工與興趣同行

比爾·蓋茨有句名言：“每天早晨醒來，一想到所從事的工作和所開發(fā)的技術將會給人類生活帶來的巨大影響和變化，我就會無比興奮和激動?！北葼枴どw茨的這句話闡釋了他對工作的熱情，而這份熱情恰恰來自他對電子產(chǎn)品的興趣。 興趣是最好的老師，也是最好的工作推進劑。員工只有對自己所從事的工作真正感興趣，能從中獲得快樂，才會竭盡全力把工作做好。

挖掘員工的興趣，一方面要充分搭建平臺，給員工展示自己才華的機會，這是我們目前經(jīng)常操作的；另一方面要鼓勵“非法行動”，允許員工做一些正常工作、常規(guī)程序以外的嘗試，這是現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)經(jīng)常禁止的。但是很多時候，員工在工作中的新想法、新創(chuàng)意是突如其來的，并不在公司的計劃之內(nèi)，可這一部分計劃外的想法卻同很多計劃內(nèi)的想法同樣具有價值，需要被企業(yè)重視并予以支持。尤其基層員工常常是最了解產(chǎn)品、客戶和市場的，他們由于成年累月的實際操作，對這些方面有獨到的了解，知道怎樣提高生產(chǎn)和市場拓展效率。例如通用公司早先在工業(yè)用塑料和飛機發(fā)動機方面得到的成功，就是“非法活動”的直接結果。IBM甚至在管理制度上故意設計得有一點“漏洞”，以便讓一些人有點挪用錢的途徑，在預算之外做點事，執(zhí)行計劃以外的計劃。在長達25年中，IBM重要產(chǎn)品的的生產(chǎn)沒有任何一項是該公司的正式系統(tǒng)搞出來的。

熱情是一種積極的精神力量，是做好工作的內(nèi)在因素。一個企業(yè)，只有激發(fā)出員工的工作熱情，以這種精神力量做支撐，才能夠凝聚巨大的力量，奠定企業(yè)長期、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展的基石。

（作者單位：中國聯(lián)合網(wǎng)絡通信有限公司白城市分公司）