地方戲曲藝術院團人才隊伍現(xiàn)狀分析和建設初探

張薇

摘 要:基層藝術人才隊伍的建設是建立文化大發(fā)展大繁榮的基礎。本文從分析地方戲曲藝術院團的現(xiàn)狀入手,針對人才隊伍現(xiàn)狀和緊缺崗位,遵循立足培養(yǎng),重點引進,合理配置,完善結構這個工作原則,根據(jù)不同的人才提出培養(yǎng)和引進的不同方式。

關鍵詞:地方戲曲藝術人才建設

中圖分類號:J826 文獻標識碼:A 文章編號:1674-098X(2012)06(b)-0223-01黨的十七屆六中全會通過的《決定》指出:“建設宏大文化人才隊伍,為社會主義文化大發(fā)展大繁榮提供有力人才支撐。牢固樹立人才是第一資源思想。造就高層領軍人物和高素質(zhì)人才隊伍。加強基層文化人才隊伍建設,加強職業(yè)道德建設和作風建設?！被鶎游幕瞬抨犖榉浅Ｖ匾，F(xiàn)分析地方專業(yè)藝術院團的人才隊伍現(xiàn)狀,以寧波市藝術劇院為例。寧波市藝術劇院自2002年9月組建以來,在市委、市政府的關心支持下,在市文化廣電新聞出版局的直接領導下,圍繞改革與發(fā)展的主題,積極穩(wěn)妥地推進文化體制改革,在“出人、出戲、出效益”等方面取得了一定成效。但是,隨著文化藝術事業(yè)的進一步發(fā)展和人民群眾文化需求的不斷提高,藝術劇院人力資源不足,創(chuàng)造型人才匱乏,尖子人才稀少,后備力量薄弱等問題顯得愈來愈突出。

1 人力資源現(xiàn)狀

寧波市藝術劇院由原小百花越劇團、甬劇團、歌舞團三個市級專業(yè)藝術團體合并而成,整合了全市的專業(yè)藝術人才。

從年齡結構來看,中青年占絕大多數(shù),無明顯斷層;從學歷結構來看,高學歷比例偏少,文化程度普遍不高;從專業(yè)技術職稱來看,高、中級職稱的比例較高。就職稱和學歷的對應關系來說,高職稱人員的學歷相對較低,這是目前藝術表演團體的一個特點。

2 人才隊伍存在問題

2.1 創(chuàng)作人員青黃不接,重要崗位出現(xiàn)空擋

目前單位主創(chuàng)人員少,門類缺,只有編劇、晚會導演,作曲。缺少戲曲導演、舞美設計,尤其是缺少直接服務于劇團生產(chǎn)的越劇、甬劇唱腔設計。主創(chuàng)人員的短缺,給劇院藝術創(chuàng)作和業(yè)務生產(chǎn)造成了極大的困難,日常復戲東拼西湊,無人把關;重點劇目依賴外邀,創(chuàng)作成本日益攀升。

2.2 演藝人才尖子不多,亟需培養(yǎng)新人名家

對戲曲來說,尖子演員非常重要,名人名家在宣傳、推廣和傳承該劇種有至關重要的作用。近幾年,在培養(yǎng)尖子演員方面下了很大功夫,也出了一些成果。王錦文(甬劇)榮獲第二十屆“梅花獎”張小君(越劇)榮獲第二十二屆“梅花獎”,他們是寧波市戲曲界一個標志性人物。然而,綜觀藝術劇院演藝隊伍,仍然令人憂慮。甬劇團除了王錦文外,再無人能在一線領軍,且后備力量勢頭不足;越劇團雖不乏可塑之材,但要冒尖,仍須待時日和良機,短時間內(nèi),還難以有領軍人物出現(xiàn)。打造更多尖子演員,推出劇種領軍人物,仍是藝術劇院緊迫而艱巨的任務。

2.3 管理人員土生土長,綜合素質(zhì)尚需提高

目前藝術劇院的管理人員,大多是從專業(yè)崗位轉(zhuǎn)行而來,屬劇團土生土長。他們對劇團的實際情況比較了解,有豐富的工作經(jīng)驗,但從未接受過系統(tǒng)的管理知識培訓和教育,缺乏現(xiàn)代管理理念和嚴謹科學的管理方式;對于事業(yè)發(fā)展和隊伍建設等一系列問題,難以做出長遠而系統(tǒng)的思考;現(xiàn)有文化水平和綜合素質(zhì)還難以適應現(xiàn)代管理崗位的更高要求。這些局限性,在一定時期內(nèi),仍然是制約藝術劇院向更高、更快方向發(fā)展的一個因素。

2.4 營銷人員鳳毛麟角,產(chǎn)業(yè)開發(fā)難有作為

在大力開發(fā)文化產(chǎn)業(yè)的今天,營銷策劃的作用越來越重要。完整意義上的營銷策劃應該是:對項目前期有論證和預測,中期有宣傳和推廣,后期有強勢沖刺;既要有目標人群,又要有網(wǎng)絡覆蓋,達到?jīng)Q戰(zhàn)決勝之目的。然而,目前藝術劇院的營銷人員可以說是鳳毛麟角,他們依靠傳統(tǒng)的關系網(wǎng)絡相互幫襯,努力進行著一般意義上的演出推銷,而真正意義上的項目策劃和推廣幾乎沒有。營銷人才的稀缺和市場開發(fā)觀念的落伍,使我們在產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營方面難有大的作為。

3 加強人才隊伍建設的措施和對策

針對人才隊伍現(xiàn)狀和緊缺崗位,遵循立足培養(yǎng),重點引進,合理配置,完善結構這個工作原則。將采取以下措施,爭取分步驟逐漸解決。

3.1 有重點地選送脫產(chǎn)培訓或進修

立足內(nèi)部培養(yǎng)是單位人力資源工作的首要原則。分別采取送院校進修、參加短期培訓、跟從老師創(chuàng)作、增加實踐機會等方式,對已確定的重點對象進行培養(yǎng),使之能夠迅速成長,早日成為本專業(yè)的領軍人物或藝術骨干。對重要崗位和緊缺人才,要選擇那些年紀輕、有基礎、發(fā)展?jié)摿Υ蟮娜藛T,有重點地派送到專業(yè)藝術院校(或院團)進行培訓或進修,為劇院培養(yǎng)和積累既先進又實用的應用性人才。

3.2 有計劃重點引進緊缺人才

注重本行業(yè)中的優(yōu)秀中青年專業(yè)人才和國內(nèi)專業(yè)藝術院校中優(yōu)秀畢業(yè)生的考察,從實用和發(fā)展的眼光,尋找適合本單位緊缺崗位的人選,既積極又慎重地選擇引進。

(1)高端人才:主要指創(chuàng)作人才和經(jīng)營管理人才,包括導演、舞美設計、大活動策劃、文化產(chǎn)業(yè)經(jīng)營、企業(yè)管理等。

引進條件:①著名藝術院校(如上海戲劇學院、中央戲劇學院、中國戲曲學院等)的應屆碩士、本科畢業(yè)生。年輕有才,事業(yè)心強,經(jīng)3～5年的鍛煉培養(yǎng),能夠迅速成為創(chuàng)作骨干,從而形成一個高學歷、高水準、高層次的主創(chuàng)隊伍;②45周歲以下,業(yè)績突出,省內(nèi)外有知名度的高級專家。

(2)中端人才:主要指具有中高級職稱的藝術表演人才。

引進條件:35周歲以下,業(yè)績顯著,有領銜實力,有一定知名度和市場號召力,有繼續(xù)開發(fā)潛力,具有中級以上職稱。

引進辦法:主動出擊,多方努力,廣泛搜集人才信息;進駐藝術院校,考察招聘對象,吸引優(yōu)秀人才。

3.3 轉(zhuǎn)崗培訓

根據(jù)目前單位人力資源配置貧富不均、結構失衡等現(xiàn)狀,通過轉(zhuǎn)崗培訓的辦法,解決一些緊缺崗位人員空缺的問題。如讓演奏員通過作曲等方面的專業(yè)培訓,成為中、高端的主創(chuàng)人員;讓演員當中的富余人員改行學化妝、燈光等,成為新的崗位操作型人才。通過轉(zhuǎn)崗培訓的辦法,既能在一定程度上解決部分崗位人員短缺問題,又可以使全院人力資源配置更加趨于合理。

從以上闡述中可以看出,各類人才的解決辦法及關系見表1。

3.4 以賽帶練,創(chuàng)作精品

營造尊重人才的氛圍。積極組織演職員參加各種賽事活動;努力提供創(chuàng)作人員更多實踐機會;每年度對做出特殊貢獻的人才予以表彰和獎勵,激發(fā)演職員工、創(chuàng)作人員的積極性和能動性,努力營造培養(yǎng)人才、愛惜人才、尊重人才的氛圍。