高職院校教師薪酬制度現(xiàn)狀分析及對策建議

伍宗云

ふ要：教師是高職院校發(fā)展的核心力量，薪酬制度是激勵和引導(dǎo)教師最大限度發(fā)揮主動性和潛能的重要管理制度，本文在著力分析現(xiàn)有薪酬制度弊端的基礎(chǔ)上，力求對建立適應(yīng)高職院校發(fā)展需要的科學(xué)、公正、合理的薪酬制度提出具有針對性的對策建議。

關(guān)鍵詞：高職院校；薪酬制度；激勵機(jī)制

根據(jù)薪酬制度的相關(guān)理論，結(jié)合長期從事人事勞資工作的實踐經(jīng)驗，高職院校薪酬制度存在的主要問題是多方面的，歸根結(jié)底是薪酬制度與職業(yè)院校體制特點(diǎn)及社會發(fā)展不相適應(yīng)。主要有以下幾個方面的問題：

一、薪酬制度缺乏激勵和引導(dǎo)作用

國家雖然日益重視高職院校的建設(shè)和發(fā)展，但各類高職院校均受起步較晚，層次較低，招生規(guī)模小，還未向社會輸送過畢業(yè)生等因素的影響，至今未獲得社會的高度認(rèn)可。這種客觀存在的影響因素，將伴隨著高職院校未來的發(fā)展逐漸得以解決。但是，高職院校沿襲舊的管理制度和激勵制度是影響其發(fā)展的關(guān)鍵所在。原管理制度和激勵制度制定時間比較長，在原來執(zhí)行時就已存在各種問題，再直接延續(xù)到新建職業(yè)院校，問題更多更突出。特別是薪酬制度這種核心激勵制度的延用，導(dǎo)致的直接后果是政院不分、薪酬制度不符合職業(yè)院校特點(diǎn)、教師薪酬偏低、缺乏激勵作用，難以吸引和留住優(yōu)秀人才。

二、薪酬制度受行政管理體制制約缺乏自主權(quán)

高職院校作為高等院校的組成部分應(yīng)建立一套適合自身特點(diǎn)的管理制度，特點(diǎn)是起核心作用的薪酬管理制度，經(jīng)調(diào)查，新建高職院校中仍有很多學(xué)校的主要管理體制仍是行政官僚管理體制，受多年這種管理體制的影響，高職院校中存在政院不分現(xiàn)象。政院不分和雙重領(lǐng)導(dǎo)致使學(xué)院薪酬制度調(diào)整和改革缺乏自主權(quán)，無法根據(jù)高職院校教師職業(yè)特點(diǎn)和戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)制定科學(xué)合理的薪酬制度，也難以調(diào)動教職工的工作積極性和創(chuàng)新性，嚴(yán)重影響了薪酬制度改革的進(jìn)度和質(zhì)量。

三、經(jīng)費(fèi)不足，教師薪酬水平偏低

目前，高職院校的辦學(xué)經(jīng)費(fèi)一般來源于財政撥款和學(xué)費(fèi)收入。實事上，高職院校多數(shù)是行業(yè)（企業(yè)）辦學(xué)，僅在業(yè)務(wù)上受教育行政主管部門的指導(dǎo)，缺乏教育經(jīng)費(fèi)投入，即財政撥款。高職院校僅僅依靠學(xué)費(fèi)收入這一部分經(jīng)費(fèi)既要支付日常辦公費(fèi)用和教師工資福利，還要維持正常的學(xué)生教學(xué)，以及大型校園基建項目建設(shè)、教學(xué)設(shè)備購置、設(shè)施維修維護(hù)等，這就造成多數(shù)高職院校辦學(xué)經(jīng)費(fèi)捉襟見肘。在經(jīng)費(fèi)嚴(yán)重不足的情況下，學(xué)校僅能維持日常教學(xué)工作，更談不上改善和提高教師的工資福利待遇。日積月累，導(dǎo)致高職院校教師的薪酬水平與其學(xué)歷、知識、能力和工作貢獻(xiàn)不相對稱，不能體現(xiàn)教師做為高級知識分子高人力資本投入的特征。

四、國家歷次收入分配改革政策的影響

高職院校薪酬制度基本上仍是計劃經(jīng)濟(jì)體制下的國家高度集中統(tǒng)一管理模式，這主要是受國家工資政策的影響。分析國家1993年至2003年事業(yè)單位收入分配制度改革情況可以得出，職務(wù)職級的高低是調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)的唯一依據(jù)，職務(wù)職稱越高調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)就越高，反之亦然。而且，行政職務(wù)調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)略高于專業(yè)技術(shù)職稱調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)。高職院校中的教師薪酬標(biāo)準(zhǔn)的核定也是按職務(wù)職稱，不能真正實現(xiàn)從“身份”到“崗位”的管理，不能使教師的薪酬與教師的能力和實際貢獻(xiàn)掛鉤，導(dǎo)致吃“大鍋飯”和平均現(xiàn)象嚴(yán)重，妨礙學(xué)院薪酬制度的改革。

2006年國家收入分配制度改革與以往相比有了較大改觀，最明顯表現(xiàn)在以下兩個方面：一是收入分配整體向?qū)I(yè)技術(shù)職務(wù)職稱人員傾斜，使這部分人的整體薪酬標(biāo)準(zhǔn)高于行政職務(wù)人員。二是突出了個人能力、實力和工作業(yè)績在收入分配中的作用。相信，隨著國家薪酬制度的改革和完善，高職院校也將根據(jù)自身實際特點(diǎn)和戰(zhàn)略目標(biāo)確定相應(yīng)的薪酬制度。

五、缺乏配套的考核制度

為建立科學(xué)、有效、兼顧內(nèi)外公平的薪酬制度，配套的考核制度是關(guān)鍵。但從目前的考核情況來看，對教師工作進(jìn)行考核的出發(fā)點(diǎn)是好的，但由于缺乏完善配套的其他激勵制度，考核工作在一定程度上流于形式。教師只要完成了規(guī)定的定額課時數(shù)、科研數(shù)量，基本上都能拿到全部薪酬。同時，考核中嚴(yán)重存在重數(shù)量、輕質(zhì)量形象?？己藭r不管論文、教材什么內(nèi)容、在什么級別刊物上發(fā)表，質(zhì)量如何，只要求數(shù)量夠就合格。這不符合高職院校教師職業(yè)特點(diǎn)，挫傷教師工作積極性和創(chuàng)新性，影響整體教師學(xué)術(shù)水平和教學(xué)質(zhì)量的提高。

通過對以上現(xiàn)狀的分析和研究，針對存在問題，筆者提出如下高職院校薪酬制度改革的粗淺對策建議：

首先，努力爭取相關(guān)政策的支持。當(dāng)經(jīng)費(fèi)成為制約高職院校發(fā)展壯大的“瓶頸”問題時，爭取政府對高職院校的資金投入力度，就成為解決高職院校發(fā)展的主要途徑。另外，根據(jù)高職院校自身的發(fā)展特點(diǎn)，爭取校內(nèi)薪酬分配的自主權(quán)也是關(guān)鍵。

其次，做好薪酬制度改革的基礎(chǔ)工作。由于薪酬制度改革涉及每一位教師的切身利益，也關(guān)系學(xué)校今后的發(fā)展大局，因此，薪酬制度改革要想成功，必須爭取絕大多數(shù)教師的理解和支持，這就要求薪酬制度改革時要做大量深入細(xì)致的宣傳動員工作，制定切實可行的各項改革原則，推行科學(xué)崗位設(shè)置，實行全員競聘上崗。

第三，制定向教師傾斜的薪酬制度。從2006年國家收入分配制度改革中可以看出，國家薪酬制度已向?qū)I(yè)技術(shù)崗位傾斜，不僅大幅提高了專業(yè)技術(shù)崗位人員的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，而且增長幅度是歷次之最。高職院校的薪酬制度設(shè)計也應(yīng)尊重、體現(xiàn)教學(xué)科研規(guī)律，向?qū)I(yè)帶頭人、骨干教師、雙師型教師傾斜。高職院校為了保證“產(chǎn)學(xué)研”的教學(xué)特點(diǎn)，保障培養(yǎng)人才的質(zhì)量，加強(qiáng)了雙師型教師隊伍建設(shè)，雙師素質(zhì)教師已成為高職教育的一個品牌。為補(bǔ)償雙師型教師的高人力資本投入，應(yīng)逐步建立考慮雙師型教師的完善的教師薪酬制度。

第四，設(shè)計合理工資級差，改善薪酬結(jié)構(gòu)。在高職院校薪酬制度改革中，設(shè)計合理的工資級差、改善薪酬結(jié)構(gòu)是核心。這不但可以解決經(jīng)費(fèi)困難，而且能夠有效發(fā)揮經(jīng)費(fèi)的最大效用。在充分考慮內(nèi)部公平、外部公平和自我公平的基礎(chǔ)上，精心測算，設(shè)計合理的工資級差，改善原有薪酬結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮薪酬制度的激勵和競爭作用。保障性薪酬對教師是一種基本的保障，要符合社會同類人員的標(biāo)準(zhǔn)，級差不易過大。提高與教師工作業(yè)績和貢獻(xiàn)掛鉤的績效薪酬在整體工資中所占的比例，實現(xiàn)教師薪酬重心從保障薪酬向績效薪酬的轉(zhuǎn)移。

績效薪酬在分配時應(yīng)體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)得，多勞多得，不搞平均分配，這樣才能調(diào)動全體教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進(jìn)學(xué)校健康持序發(fā)展。

第五，建立科學(xué)的績效考評機(jī)制

科學(xué)的績效考評機(jī)制是保障薪酬制度激勵作用發(fā)揮的重要條件。建立科學(xué)的績效考評機(jī)制還應(yīng)明確績效考核目的是提高工作效率和管理效率，促進(jìn)學(xué)校更快更好的發(fā)展，為教師創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境。通過考核促進(jìn)教師工作的改進(jìn)，使其謀求更好的發(fā)展。通過考核，發(fā)現(xiàn)教師工作中的問題，幫助他們分析原因，并提供適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)。正確理解了考核的目的，才能使教師理解與支持，才能發(fā)揮其作用。為了能真正評價出教師的實際能力，結(jié)合高職院校教師職業(yè)特點(diǎn)，應(yīng)努力構(gòu)建崗位分類考核、平時考核與聘期考核、定性考核與定量考核相結(jié)合的績效考評機(jī)制。（作者單位：北京社會管理職業(yè)學(xué)院）

げ慰嘉南祝

[1]王明星：“職業(yè)學(xué)院教師績效工資研究”，《現(xiàn)代企業(yè)教育》，2008年8月下期

[2]辛磊：“基于構(gòu)建高職“雙師型”教師薪酬體系的思考”，《邵陽學(xué)院學(xué)報》（社會科學(xué)版），2008年第5期

[3]呂際榮著：《人力資源管理》，中國科學(xué)技術(shù)出版社，2008年8月

[4]樊永生：“高職院校人力資源管理存在的問題及對策”，《職業(yè)教育研究》，2008年第3期