加強和改進事業(yè)單位績效考核管理工作的思路和對策

江玉芬

摘要：當前，隨著事業(yè)單位改革的深入發(fā)展，客觀上必然要求在事業(yè)單位內(nèi)部必須要建立起科學高效的人力資源管理模式。而構(gòu)建科學高效的人力資源模式的關(guān)鍵是加強和改進事業(yè)單位的績效考核管理工作。在認真歸納和分析了當前事業(yè)單位績效考核管理工作中存在的一些突出問題之后，重點探討了加強和改進事業(yè)單位績效考核管理工作的具體思路和對策，以確保事業(yè)單位的績效考核工作能得以持續(xù)健康的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：加強；改進；事業(yè)單位績效考核；管理工作；思路；對策

中圖分類號：F272文獻標志碼:A文章編號：1673-291X（2012）20-0157-02

事業(yè)單位績效考核就是指事業(yè)單位的考核者通過與事業(yè)單位的被考核者共同參與制定考核標準和內(nèi)容，然后通過預(yù)先制定的考核方法和程序，有組織、有領(lǐng)導(dǎo)地對被考核者的素質(zhì)和實績進行的考查、衡量及評價，并以評價的結(jié)果作為其被考核者的晉職、晉級、獎懲、培訓(xùn)、辭退和工資調(diào)整的重要依據(jù)。可以說，事業(yè)單位的績效考核對于事業(yè)單位的健康可持續(xù)發(fā)展有著決定性的作用，所以必須要高度重視。但是，目前的事業(yè)單位績效考核管理中仍然是存在很多的突出問題，這些問題的存在已經(jīng)影響到了事業(yè)單位的正常健康發(fā)展，所以非常有必要針對這些問題采取切實可行的解決對策。只有這樣，才能有效促使事業(yè)單位的績效考核工作得到持續(xù)健康的發(fā)展。

一、當前事業(yè)單位績效考核管理工作中存在的一些突出問題

1.對于績效考核的認識不足，重視程度不夠，致使績效考核工作流于形式。當前，很多事業(yè)單位不管是考核者還是被考核者都對績效考核的重要性及作用認識不足，甚至還存在一些非常片面的理解。很多事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)為了照顧到所謂的“單位和諧”，所以在具體的績效考核實踐中，考核者經(jīng)常都是臨時拼湊，考核指標體系也沒有嚴格的標準，年終考核大部分人都是填填表格應(yīng)付了事。這樣的做法必然會導(dǎo)致績效考核工作流于形式，不但根本無法發(fā)揮出績效考核的實際作用，而且還會致使整個單位的工作效率低下、人浮于事。

2.績效考核內(nèi)容單一，評價指標體系和方法不科學，監(jiān)督機制不健全。首先，當前的事業(yè)單位考核內(nèi)容非常單一，比如有的事業(yè)單位進行的所謂績效考核只是停留在讓員工寫寫自己的年終總結(jié)這個層面，根本就沒有能嚴格按照有關(guān)科學規(guī)定對員工進行全面的考核。這同績效考核的目標是背離的，也是不利于員工工作效率的提高的。其次，績效考核指標體系也不夠科學合理，缺乏明確的績效考核標準和量化的測評指標體系。這樣的考核結(jié)果往往是不能同員工的實際工作匹配的，也很容易對員工的工作積極性和主動性帶來負面影響。最后就是當前的事業(yè)單位的績效考核的監(jiān)督機制不夠健全，這樣很容易導(dǎo)致在實際的績效考核實踐中忽視群眾的評議，會帶有事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)個人的主觀色彩，必然會影響到績效考核結(jié)果的公平和公正性。

3.當前，很多事業(yè)單位對績效考核結(jié)果不夠重視，也沒有構(gòu)建起科學系統(tǒng)的獎懲管理體系。事業(yè)單位績效考核的目的是為了讓職工都能發(fā)揮出自己的工作積極性，都能切實履行自己的工作職能，能將職工的工作能力用數(shù)據(jù)加以體現(xiàn)出來。這一切都是必須要依靠績效考核的結(jié)果。但是很多事業(yè)單位對考核的結(jié)果是不重視的，也沒有能發(fā)揮好績效考核的反饋作用，更是沒有構(gòu)建起科學系統(tǒng)的獎懲管理體系來激發(fā)員工的工作積極性。主要表現(xiàn)就是考核結(jié)果沒有能同員工的獎金、薪酬掛鉤及職務(wù)的晉升掛鉤。這種考核結(jié)果同自我利益關(guān)聯(lián)性不強的績效考核現(xiàn)狀，對于激勵員工的工作積極性起不到多大的作用，更不能激發(fā)員工的工作創(chuàng)造性。

二、加強和改進事業(yè)單位績效考核管理工作的思路和對策

1.提高對績效考核管理工作的認識，增強績效考核的可操作性。事業(yè)單位考核者要認識到績效考核在人力資源管理體系中的重要作用和意義。為此要對事業(yè)單位的績效考核工作加大宣傳工作力度，從而積極轉(zhuǎn)變事業(yè)單位全體工作人員對績效考核工作的傳統(tǒng)固有認識和存在的偏見，讓全體事業(yè)單位員工都能對績效考核工作的重要性及必要性有充分的認識。另外，事業(yè)單位的績效考核要讓全體職工清楚考核內(nèi)容、標準及流程，這就需要提高事業(yè)單位績效考核的可操作性。為了使得事業(yè)單位的績效考核具有非常強的可操作性必須要做到定性與定量相結(jié)合，通過定性考核可以從整體上考核被考核者的職責履行情況及工作目標任務(wù)的完成情況，而通過定量考核可以對被考核者的工作任務(wù)的數(shù)量及失誤率等進行數(shù)據(jù)分析，然后通過這些數(shù)據(jù)來反映被考核者的工作業(yè)績情況。

2.可以根據(jù)不同的工作性質(zhì)和類別實施分類考核，并且積極構(gòu)建科學高效的評價制度體系。事業(yè)單位績效考核的要求就是要做到全面科學的考核，但是因為事業(yè)單位的工作性質(zhì)及任務(wù)都有很大的差異，所以不可能用統(tǒng)一固定的評價尺度來評價所有人的工作。那么，為了達到全面科學考核的這個目標，就必須要根據(jù)不同的工作性質(zhì)和類別實施分類考核，就要根據(jù)不同的職務(wù)及職位的特點來制定科學有效的具體量化考核標準及內(nèi)容。并且在考核的具體實踐中要注意以能力考核為主，堅持定性考核和定量考核相結(jié)合的原則，盡力減少實際考核評價中的領(lǐng)導(dǎo)主觀成分，做到領(lǐng)導(dǎo)評價同群眾評價結(jié)合，真正實現(xiàn)績效考核的公平性和公正性。

3.不斷完善和優(yōu)化績效考核的內(nèi)容，制定嚴格的考核標準和考核方法。首先，要積極改完善績效考核的內(nèi)容。考核內(nèi)容不但要包含被考核者的所有事務(wù)性工作，而且還必須要包含對被考核者的職業(yè)道德、工作態(tài)度及工作能力等方面的考核。其次，要制定明確的考核標準和指標。事業(yè)單位的績效考核標準及考核指標要最大程度反映各個崗位的特征，還必須要盡力做到細致，要具體量化，要對事業(yè)單位的工作按照性質(zhì)分類后制定相應(yīng)的考核標準和指標。再次，要選擇合適的考核方法?？己朔椒ㄊ欠窨茖W，關(guān)鍵是看此種方法是否能做到客觀公正，是否能做到全面準確，并且還要做到簡便易行和有成效。根據(jù)這個標準可以選擇的考核方法就有目標考核法及評價量表法等等。最后，事業(yè)單位的績效考核必須重視平時考核工作，這樣可以為年終的考核提供充分的參考依據(jù)。為此，要注重平時考核資料的積累，要對平時考核嚴格管理。比如可以以科室為單位每個季度進行一次小的考核，然后將考核資料及考核結(jié)果都妥善保存，到年終全單位考核的時候就可以有據(jù)可依，這樣的考核結(jié)果也會更有說服力，也會更能激發(fā)全體員工的工作積極性、創(chuàng)新性及主動性。

4.對績效考核結(jié)果高度重視，做好績效考核的結(jié)果的反饋、溝通及總結(jié)工作。首先，對于績效考核結(jié)果的及時有效反饋能讓每個員工都能對自己的工作情況有所了解，能對自己是否對自己的單位創(chuàng)作了價值有個基本判斷，從而有利于員工自身從評價的結(jié)果中找到自己的不足，及擬定以后的工作方向，所以要對考核結(jié)果非常重視，并且充分利用。其次，要積極組織員工針對考核結(jié)果加強溝通與交流，這樣可以促進每個員工都能從交流中得到工作的啟示，或者看到自己的不足，從而提高工作的積極性和主動性。溝通交流可以是正式的，也可以是非正式的，可以是員工之間的，也可以是單位領(lǐng)導(dǎo)同員工之間的，通過溝通交流不但可以大大提升員工的工作水平及服務(wù)意識，而且也可以有效幫助領(lǐng)導(dǎo)作出英明的發(fā)展決策，還可以通過溝通交流找出考核過程中存在的問題便于及時調(diào)整考核的標準和方法，充分發(fā)揮好績效考核結(jié)果的激勵及鞭笞作用。最后，在考核工作結(jié)束后要對考核工作做好總結(jié)，認真及時地從考核的實際工作中尋找考核的經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)不足。并且通過績效考核總結(jié)還能根據(jù)考核的整體結(jié)果分析出單位的職工隊伍現(xiàn)狀，可以對領(lǐng)導(dǎo)的決策提供依據(jù)，這對于事業(yè)單位的整體發(fā)展有著非常大的意義。

5.積極構(gòu)建同績效考核密切相關(guān)的激勵機制及規(guī)章制度。事業(yè)單位的績效考核體系的完整性是離不開與之配套的激勵機制的，也是離不開各種規(guī)章制度的。因為離開了這些規(guī)章制度及激勵機制很容易使績效考核流于形式，無法激發(fā)員工的工作潛能。為此，要積極完善各類激勵制度。當然這里的激勵包括精神激勵和物質(zhì)激勵兩種。具體來說就是要積極建立一套與績效考核結(jié)果掛鉤的職工工資福利制度，職務(wù)晉升制度及嚴格的獎懲制度，然后根據(jù)考核的結(jié)果及有關(guān)制度對職員給予或者物質(zhì)層面，或者精神層面的激勵。比如可以增加薪酬，可以多發(fā)獎金等等，這樣可以大大促進員工工作的積極性。另外，特別要注意的是事業(yè)單位最好是能構(gòu)建起績效考核結(jié)果同員工的薪酬實現(xiàn)有效聯(lián)動的制度。比如可以在薪酬管理制度中設(shè)定固定的薪酬，這樣可以滿足職工的基本生活需求，然后另外再設(shè)動態(tài)的薪酬，這個部分薪酬同員工的績效考核要密切關(guān)聯(lián)，這樣可以最大限度發(fā)揮好員工的工作潛能，給員工的開拓進取提供優(yōu)越的發(fā)展空間。

6.構(gòu)建確?？冃Э己烁黜椫贫鹊靡哉J真落實的監(jiān)督問責機制。為了確保事業(yè)單位的績效考核的公平和公正，為了確保工作順利開展，必須要制定監(jiān)督機制和問責機制。首先，可以聯(lián)合紀檢監(jiān)察及組織人事部門共同組成績效考核工作監(jiān)督小組；其次，要制定相關(guān)制度認真做好事前監(jiān)督、事中監(jiān)督及事后監(jiān)督工作；再次，要建立明確的公示制度及舉報制度；最后，必須要對考核工作中國的違法違紀現(xiàn)象嚴查，對于違紀者要責任問責。只有這樣，才可以使得績效考核工作取得預(yù)期的良好效果。

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[責任編輯杜娟]