人才，你被測評了么？

蘇露

【摘要】本文主要從現(xiàn)代媒體以及生活的視角來談人才測評的興起與運(yùn)用?，F(xiàn)今社會的發(fā)展，我們獲取信息的途徑也日益多樣。人力資源越來越多的相關(guān)知識也運(yùn)用到了生活中，甚至也搬上了熒屏。如近日熱門的職場類節(jié)目職來職往、非你莫屬等，人才測評不再是深不可測的東西，日漸深入人心。本文將對現(xiàn)今人才測評的普遍化談?wù)剮c(diǎn)看法。并且介紹現(xiàn)代興起的幾種新型的人才測評方式。

【關(guān)鍵詞】人才測評筆跡測評口語測評繪人測驗(yàn)媒體

一、人才測評誤區(qū)

（一）人才測評等同心理測驗(yàn)

心理測驗(yàn)只是人才測評工具中一種很重要的類型，但不是唯一辦法。結(jié)構(gòu)化面談、非結(jié)構(gòu)化面談、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、公文處理等人才素質(zhì)測評手段都是經(jīng)常使用的。

（二）素質(zhì)測評得不償失

在測評工作實(shí)踐中，經(jīng)常會碰到用人單位的一些領(lǐng)導(dǎo)對測評方法持懷疑和否定的態(tài)度，如果讓這些領(lǐng)導(dǎo)出資支持素質(zhì)測評工作，他們會認(rèn)為得不償失。

（三）人才測評不可靠

很多人認(rèn)為人才素質(zhì)測評是測評人員證明自己價(jià)值所搞的一套類似于電腦算命的把戲。人才測評在我們國家的應(yīng)用剛剛起步，但由于國內(nèi)心理學(xué)的普及面比較窄，加之一些商家的短期行為，流行在市面上的工具粗制濫造者居多，使很多人嘗到的不是甜頭，而是產(chǎn)生困惑。其實(shí)，人才測評準(zhǔn)確不準(zhǔn)確，取決于兩個(gè)方面：一是你選擇工具的水平，二是應(yīng)用工具的水平。建議大家在購買人才測評工具的時(shí)候選擇那些技術(shù)力量較強(qiáng)、知名度較高的科研部門研發(fā)的，比較成熟、 通行的工具。

了解了人才測評的誤區(qū)，其實(shí)我們發(fā)現(xiàn)人才測評的目的很簡單，就是發(fā)現(xiàn)人才。下面將介紹我們身邊的人才測評。

二、人人參與的人才測評

現(xiàn)今社會的特點(diǎn)就是信息傳播十分迅速，信息共享程度很高，曾經(jīng)像人才測評這樣與人力資源專業(yè)相關(guān)的專業(yè)詞匯很少觸及，而隨著現(xiàn)在各種行業(yè)的媒體化和平民化，人力資源相關(guān)專業(yè)的知識越來越受到人們的關(guān)注。以下將從媒體和百姓的視角談?wù)勅瞬艤y評無處不在的身影。

（一）百姓

在日常生活中，人們再也不會僅限于吃好睡好，而更多地追求精神層面的提高。人們更想了解，我是誰，我的優(yōu)缺點(diǎn)以及我擅長的職業(yè)。而百姓們接觸到的人才測評更多的是網(wǎng)絡(luò)報(bào)紙等媒介的一些職場測試、星座測試等容易參與的方式。

（二）媒體

以《職來職往》、《非你莫屬》、《中國職場》等綜藝節(jié)目為主，實(shí)際上這些節(jié)目是對人力資源專業(yè)十分關(guān)注。因?yàn)楣?jié)目的本身就是一個(gè)招聘的全程的真實(shí)體現(xiàn)。

節(jié)目中主要體現(xiàn)的測評方法：

1.角色扮演

2.結(jié)構(gòu)化面談

3.觀察言行舉止

4.壓力面試

從這三點(diǎn)可以看出，雖然人才測評有普遍化的趨勢，但是形勢過于俗套與簡單，弊端在于一個(gè)沒有能力的人經(jīng)過精心的準(zhǔn)備與鍛煉，同樣能有很好的表現(xiàn)，下面推薦我認(rèn)為比較特別的幾種新型的人才測評技術(shù)。

三、人才測評新技術(shù)推薦

（一）筆跡分析

筆跡分析是以筆跡學(xué)筆跡心理學(xué)為基礎(chǔ)的新興學(xué)科，過去研究表明，筆跡與個(gè)體人格特征有一定的關(guān)系，其科學(xué)性得到了普遍的肯定。所以筆跡分析已經(jīng)進(jìn)入很多人才素質(zhì)測評領(lǐng)域。

McNeal最早發(fā)現(xiàn)了筆跡學(xué)與人才測評、市場的關(guān)系。在電影《李米的猜想》中也有一個(gè)片段，里面的警察就通過字跡發(fā)現(xiàn)了毒品販賣者鄧超。但是也有人提出質(zhì)疑，最主要的質(zhì)疑是質(zhì)疑其中的不確定性以及這方面的專家很少。

（二）繪人測驗(yàn)

繪人測驗(yàn)也是投射技術(shù)的一種，是指在測試過程中，給被試者紙筆等繪畫工具，讓被試?yán)L出人物形象，通過對這種作業(yè)的分析了解其所投射出的情緒特征、人格特征和智力發(fā)展水平等。

繪人測驗(yàn)產(chǎn)生初期，研究者根據(jù)自身的心理學(xué)研究經(jīng)驗(yàn)和研究問題提出理論，擬定并驗(yàn)證繪人人格測驗(yàn)的指標(biāo)，目前人格測驗(yàn)已經(jīng)涉及的研究領(lǐng)域有，智力、情緒與行為、焦慮、性別角色認(rèn)同、軀體想象、自我概念等。

繪人測驗(yàn)是需要跨文化研究的，因?yàn)楫嬒翊碇欢ǖ姆?，蘊(yùn)含了繪畫者的語言、民族文化背景，異國之間的判斷標(biāo)準(zhǔn)是有差異的。但這些只是細(xì)枝末節(jié)的差別，因?yàn)槿祟惗际堑厍蛉?，其共性難以磨滅，如成熟的孩子總是比年幼的孩子畫圖有著更加清晰的輪廓。

（三）口語測評

“應(yīng)聘者是否在說真話？”這是企業(yè)招聘人員在招募甄選過程中，常常疑惑的問題，他們一直試圖解決應(yīng)聘者簡歷和面試中的歪曲和夸大成分。但其實(shí)更應(yīng)該重視應(yīng)聘者的能力、素質(zhì)如何。從目前的研究來看，人才的成功更多地取決于其內(nèi)在的素質(zhì)，如動(dòng)機(jī)、歸因或解釋方式等。而這些素質(zhì)很容易在口語中得以體現(xiàn)。

這里所說的口語，并不局限于口頭語言，而是指可以筆錄的、非說明性的任何文字材料。對于特定的個(gè)體而言，這些表現(xiàn)在口語中的特點(diǎn)是十分穩(wěn)定的，這就是我們常常說的說話風(fēng)格。

口語中的個(gè)體差異極其明顯，以至于被稱為口語中的指紋。成功者口語中的指紋與失敗者的差異十分顯著。由此，心理學(xué)家開發(fā)出了分析口語的技術(shù)，用以判斷被評價(jià)者在動(dòng)機(jī)或者解釋方式方面的特點(diǎn)，進(jìn)而據(jù)此做出進(jìn)一步的推斷。

四、結(jié)語

本文從人才測評的角度切入，介紹了人才測評中的誤區(qū)以及現(xiàn)今存在于我們身邊的人才測評。人才測評更多的變成一種心態(tài)，呼吁我們更加看重自己以及他人的素質(zhì)，做一個(gè)有文化有知識的人才，而不是單一性的人才。后面推薦的幾種比較新鮮的人才測評方式，都是偏向于投射類的。因?yàn)楣P者認(rèn)為，投射類的測驗(yàn)會減少一些人為因素。并且具有一定的客觀性。希望每一個(gè)人才，每一塊金子都能閃光。讓人才測評發(fā)揮更多的價(jià)值。而我們也要注重自身素質(zhì)的提升，有時(shí)刻被測評的勇氣。

參考文獻(xiàn)

[1]夏勇.另辟蹊徑的心理測評書——口語內(nèi)容分析.

[2]陳睿,童隆.筆跡分析在人才素質(zhì)測評領(lǐng)域的研究述評[J].重慶職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào),2005(04).

（責(zé)任編輯：劉影）