關(guān)于提高崗位匹配度的思考

肖良伯

摘 要：提高崗位匹配度是提高工作效率的一個重要途徑。在開展崗位適應(yīng)度調(diào)查的基礎(chǔ)上，分析有的崗位匹配度較低的原因，并聯(lián)系檢察工作實際，提出了提高崗位匹配度的對策。

關(guān)鍵詞：檢察；崗位匹配度；對策

中圖分類號：C931文章標(biāo)志碼：A文章編號：1673—291X（2012）26—0179—02

一、各工作崗位基本情況

目前，某檢察院分院實有內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)崗位43個，處以下非領(lǐng)導(dǎo)崗位120個。業(yè)務(wù)部門工作崗位110個，法警崗位9個，技術(shù)崗位7個，其他綜合部門工作崗位37個。問卷共設(shè)置了“你曾在哪些崗位工作過？”“你認(rèn)為最適合你的檢察崗位是什么？”“你認(rèn)為比較適合你的檢察崗位是什么？”“你不適合、不愿意的崗位是什么？”“是否服從組織安排？”“你想說明的事項是什么？”等問題進(jìn)行調(diào)查。各位干警對崗位的選擇呈現(xiàn)4個特點(diǎn)。

1.多數(shù)人認(rèn)為適應(yīng)現(xiàn)工作崗位?；卮稹罢J(rèn)為最適合檢察崗位是現(xiàn)崗位的”有130人，占85%；回答“比較適合現(xiàn)崗位的”有7人，占5%；回答“最適合的崗位、比較適合的崗位”時，沒有選擇現(xiàn)崗位的有16人，占10%。

2.愿意從事綜合工作的人少。主要集中在綜合部門或業(yè)務(wù)部門從事內(nèi)勤或文字材料工作的崗位。調(diào)查中，明確表示不愿意從事辦公室、政工等綜合部門工作崗位、后勤部門崗位、文字材料工作或內(nèi)勤等工作崗位的39人。而明確表示不愿意從事公訴工作的只有3人，明確表示不愿意從事偵查工作的只有2人。

3.認(rèn)為工作崗位與個人意愿匹配的主要為業(yè)務(wù)部門干警。問卷中選擇現(xiàn)崗位工作為最適合自己工作的人員，主要集中在偵監(jiān)、公二、公一、監(jiān)所、民行、控申、職偵、計財處等處室；而選擇不愿意繼續(xù)從事本崗位的工作人員主要集中在綜合部門從事文字材料工作崗位，或在從事本工作崗位時間較長的人員。

4.干警的組織觀念較強(qiáng)。絕大多數(shù)人表示愿意服從組織安排，只有個別同志認(rèn)為，調(diào)整工作崗位應(yīng)征求其本人的意見。

二、從問卷調(diào)查看隊伍整體狀況

1.整體思想素質(zhì)好。全院干部隊伍自覺用黨的創(chuàng)新理論武裝頭腦，緊緊把握時代脈搏，站在服務(wù)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展大局下思考問題，把獻(xiàn)身檢察事業(yè)作為個人的人生追求，在本職崗位上默默無聞地勤奮工作。服從和服務(wù)意識比較強(qiáng)，完成工作的質(zhì)量和效率較高。

2.本職業(yè)務(wù)完成較好。每位干警雖然崗位不同、分工不同、工作量大小不一，但大家都能按照職責(zé)分工，對所從事的工作扎實有效地開展。對案件的辦理，能夠嚴(yán)格依法進(jìn)行，對機(jī)關(guān)公文的擬制、呈辦以及日常事務(wù)性工作的組織、謀劃、協(xié)調(diào)都能夠按照上級或領(lǐng)導(dǎo)的意圖獨(dú)立完成，在案多、事多、人少、工作量大的情況下，能夠做到科學(xué)合理安排，具有計劃性、預(yù)見性，工作有條不紊地開展。

3.團(tuán)結(jié)協(xié)作精神強(qiáng)。某分院成立后，就特別強(qiáng)調(diào)樹立“自強(qiáng)不息、團(tuán)結(jié)協(xié)作、務(wù)實進(jìn)取、榮辱與共”的團(tuán)隊精神，并在實踐中很好地得到貫徹。大家養(yǎng)成了“一盤棋”、“一條船”思想，一切圍繞“領(lǐng)先”和“一流”的目標(biāo)，心往一處想，勁往一處使，工作分工不分家，工作只有重點(diǎn)與非重點(diǎn)之分，沒有重要不重要之分，注重用團(tuán)隊的力量推進(jìn)各項工作的協(xié)調(diào)平衡開展。如在開展社會主義法治理念教育、學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀、“發(fā)揚(yáng)傳統(tǒng)、堅定信念、執(zhí)法為民”和“人民好公仆”主題教育活動中，各處室都結(jié)合自身工作實際，積極配合各項任務(wù)的完成，形成了齊抓共管、共同推進(jìn)的工作氛圍。

三、工作崗位調(diào)查反映出的主要問題

1.現(xiàn)實思想比較活躍。有的綜合部門干部整天忙于事務(wù)性工作，伏案寫材料的時候多，絕大部分時間都在辦公室，同業(yè)務(wù)處室相比接觸社會的面比較窄；平時任務(wù)重，做了大量無聲無息的工作，認(rèn)為“細(xì)小事情干一萬，不如大案要案辦一件”。從調(diào)查情況看，在政工、辦公室兩部門中36%的人員不愿從事現(xiàn)崗位工作。由于受工資改革、檢察官津貼等利益關(guān)系的調(diào)整，科級以下干部的收入同過去相比有較大幅度的下降。在政工、辦公室干部中有9人沒有法律職務(wù)，沒有檢察官津貼，存在同工不同酬現(xiàn)象，同時，具有助理檢察員法律職務(wù)的綜合部門干部不能晉升檢察員，其檢察官等級的晉升也受到限制。這些涉及個人切身而現(xiàn)實的問題，給綜合部門干部隊伍建設(shè)帶來了一定影響。

2.工作壓力比較大。多數(shù)人認(rèn)為綜合部門人員少，工作量大，領(lǐng)導(dǎo)要求高，一人多崗現(xiàn)象普遍存在。每項工作從布置到檢查驗收，都要耗費(fèi)很大的工作量，經(jīng)常要加班加點(diǎn)、超負(fù)荷工作，才能確保工作任務(wù)的完成。業(yè)務(wù)部門案多人少的矛盾也比較突出，打黑除惡和專項行動投入了巨大精力，“5+2”、“白加黑”成為常態(tài)，加上市院對分院的工作考核形成五個分院相互比學(xué)趕超的競爭氛圍，工作上承受著不進(jìn)則退、小進(jìn)也是退的考核壓力。

3.有的同志進(jìn)取精神不夠強(qiáng)。由于職級職數(shù)的限制，有的干警認(rèn)為年齡偏大，職級晉升已到頂，沒有更多的發(fā)展空間，存在在本職崗位“混”到退休的想法；有的以工作崗位需要特殊專業(yè)為由，認(rèn)為是自己學(xué)經(jīng)濟(jì)管理的，就應(yīng)當(dāng)?shù)胶笄诓块T，認(rèn)為自己是學(xué)法律的，又通過了司法考試，就應(yīng)當(dāng)?shù)綐I(yè)務(wù)部門，沒有真正認(rèn)識到組織上統(tǒng)籌安排的需要。

四、個別崗位匹配度較低的原因分析

1.缺乏職位分析。對崗位的職責(zé)要求不明晰，工作任務(wù)安排比較隨意，沒有人才發(fā)展規(guī)劃和職位分析說明書，對每一工作崗位的職責(zé)、目標(biāo)、任職條件、工作標(biāo)準(zhǔn)界定模糊，使得在選擇人員時候缺乏標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。干警對個人的發(fā)展規(guī)劃和工作前景不明晰。

2.對干警個人的整體素質(zhì)掌握不夠全面。新進(jìn)檢察人員的主要渠道有3種，一是面向大學(xué)生公開招錄，二是軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部，三是從基層遴選的人員。干部部門了解干警的主要途徑是通過筆試、面試和考察等途徑，雖然在招錄之前，對崗位人員的學(xué)歷、專業(yè)等條件作了限制，但招錄結(jié)果往往不盡如人意，常常出現(xiàn)會考的不一定能干的情況，真正能夠符合崗位需求的人員較少。

3.在職培訓(xùn)缺乏針對性。新形勢下，人民群眾對司法公正的新要求越來越高，檢察工作任務(wù)越來越重，這就要求檢察人員必須不斷更新現(xiàn)有的知識與技能，學(xué)習(xí)新的法律知識，不斷擴(kuò)充知識面，才能適應(yīng)工作崗位不斷革新的要求。然而，有的部門忽視在職培訓(xùn)，出現(xiàn)能力退化現(xiàn)象，導(dǎo)致崗位要求的不斷提高和干警能力不足之間差距越來越大，崗位匹配性也隨之下降。

4.公務(wù)員工資制度的缺陷。公務(wù)員的工資主要取決于級別和職級，由于單位規(guī)格和職數(shù)限制等原因，公務(wù)員晉升途徑比較單一，導(dǎo)致在同一職級的人員，工資差別不大，容易出現(xiàn)干多干少一個樣的問題，難以充分調(diào)動干警的工作積極性。

五、提高崗位匹配性的對策

1.提高認(rèn)識，加強(qiáng)調(diào)研。良好的思想素質(zhì)和強(qiáng)烈的事業(yè)心、責(zé)任感，是干好工作的前提和基礎(chǔ)，要堅持用鄧小平理論、“三個代表”重要思想和科學(xué)發(fā)展觀武裝政工干部頭腦，充分認(rèn)識科學(xué)發(fā)展在檢察工作中的指導(dǎo)地位，激發(fā)干部愛崗敬業(yè)的自覺行動，做到干一行、愛一行、專一行，踏踏實實做好本職工作。教育引導(dǎo)廣大干警正確處理好個人與集體的關(guān)系，樹立正確的利益觀，自覺服從大局，形成不講得失干事業(yè)的良好風(fēng)氣，營造既有組織原則又有個人心情舒暢的工作氛圍。既不能以交流為由，經(jīng)常提出變換崗位，也不能以穩(wěn)定崗位為由，固定崗位不變?nèi)?。必須確立與交流相適應(yīng)的人才意識和全局意識，確立與我們所從事的檢察事業(yè)相適應(yīng)的競爭觀念和成才觀念。要牢固樹立以人為本的管理理念，干部部門應(yīng)經(jīng)常深入處室、深入干警中了解思想動態(tài)和崗位需求，充分挖掘干警潛力，培養(yǎng)干警的創(chuàng)造力，合理調(diào)配人員，營造生動活潑、心情舒暢的工作氛圍。

2.細(xì)化職責(zé)，強(qiáng)化崗位匹配。根據(jù)“三定”方案，將全院的職能、職責(zé)分解到各個處室，細(xì)化到每個崗位，形成崗位職責(zé)說明書，重點(diǎn)完善每一崗位的職責(zé)、任務(wù)和所需的工作條件及從事這一工作的人員必須具備的知識、技能和達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)，使個人與崗位的匹配有了清晰的客觀標(biāo)準(zhǔn)。一要適時進(jìn)行資歷分析，主要通過查閱干部檔案，看其學(xué)習(xí)經(jīng)歷、工作履歷、任職年限等，分析干警的實際工作經(jīng)驗。二要進(jìn)行知識分析，主要根據(jù)干警的教育背景、專業(yè)基礎(chǔ)、法律職稱、技術(shù)專長、工作業(yè)績等，看其履行職責(zé)能力水平能否適應(yīng)崗位需求。三要進(jìn)行潛力分析，主要根據(jù)干警的學(xué)習(xí)能力、素質(zhì)缺陷、性格氣質(zhì)等，看其應(yīng)對崗位工作挑戰(zhàn)、承擔(dān)急難險重工作任務(wù)、彌補(bǔ)自身不足的可能性及職業(yè)發(fā)展空間大小等。通過以上分析，努力做到因事用人、依崗取人。

3.健全干部交流輪崗機(jī)制，激發(fā)內(nèi)在動力。堅持唯才是舉，量才使用，用其所長，充分發(fā)揮每個干部的潛力和作用，使想干事業(yè)的給機(jī)會，能干事業(yè)的給崗位，干成事業(yè)的給待遇。在統(tǒng)籌安排的原則下，充分考慮個人意愿，關(guān)心干警思想動態(tài)，幫助實現(xiàn)其內(nèi)心愿望。應(yīng)建立定期輪崗交流制度，對從事同一崗位時間較長的或某些特殊崗位實行定期輪崗交流，使干警能夠有足夠的施展空間。流水不腐，戶樞不蠹。輪換工作崗位可以使干部得到多崗鍛煉。實踐出真知，經(jīng)歷長才干，一次經(jīng)歷是一個“老師”，一個崗位就是一所“學(xué)校”，多一次經(jīng)歷就長一次才干，多一個崗位就多一分成熟。因此，一個人在同一崗位上不宜時間過長，適時交流干部的崗位和職位，對于提高檢察人員的綜合素質(zhì)大有益處。通過擴(kuò)大人員交流，可以進(jìn)一步改善隊伍結(jié)構(gòu)，使隊伍處于一個合理的、多維的、不斷發(fā)展的動態(tài)平衡之中。因此，人員交流是增強(qiáng)崗位匹配性的重要途徑之一。人員交流離不開管理，必須強(qiáng)化監(jiān)督機(jī)制，要杜絕借交流之名搞“一朝天子一朝臣”、排除異己、拉幫結(jié)派等不正之風(fēng)。要加強(qiáng)干部考核力度，利用考核激勵機(jī)制，增強(qiáng)崗位匹配度。

4.加大培訓(xùn)力度，提高整體素質(zhì)。隊伍素質(zhì)是作好工作的保證。要以素質(zhì)建設(shè)年活動為抓手，采取崗位練兵、技能競賽、以會代訓(xùn)、集中培訓(xùn)、經(jīng)驗交流等多種形式，提升各崗位工作人員的素質(zhì)。對年輕同志，在交任務(wù)、壓擔(dān)子的同時教方法、傳經(jīng)驗，分條線地組織開展業(yè)務(wù)競賽活動、理論研討活動，促使每個年輕干部邊工作、邊學(xué)習(xí)、邊思考，盡快成長為本部門的業(yè)務(wù)骨干。對年老的同志，要注意調(diào)動其工作熱情，搞好傳幫帶，促進(jìn)其發(fā)揮更大的積極作用，同時，也要關(guān)心解決好其切身利益問題。[責(zé)任編輯 高惠琦]