行為事件訪談法在勝任素質(zhì)研究中的應(yīng)用

劉椰辰

摘 要：勝任素質(zhì)研究是目前人力資源管理與實(shí)踐領(lǐng)域的一個(gè)熱點(diǎn)問(wèn)題。本文從特征觀與行為觀兩個(gè)角度，對(duì)勝任素質(zhì)的內(nèi)涵與識(shí)別方法進(jìn)行了闡述，并重點(diǎn)介紹了行為事件訪談法的提出背景、內(nèi)涵及其在勝任素質(zhì)模型構(gòu)建中的應(yīng)用程序，并指出了行為事件訪談法在勝任素質(zhì)中的研究不足與研究展望。

ス丶詞：行為事件訪談法；勝任素質(zhì)；勝任素質(zhì)模型

一、勝任素質(zhì)的內(nèi)涵

ナと嗡刂實(shí)奶岢隹梢宰匪蕕20世紀(jì)70年代，美國(guó)哈佛大學(xué)教授、心理學(xué)家McClelland在《美國(guó)心理學(xué)家》發(fā)表了《測(cè)量勝任素質(zhì)而非智力》一文，他把勝任素質(zhì)定義為，勝任素質(zhì)是指能夠區(qū)分在特定工作崗位和組織環(huán)境中績(jī)效水平的個(gè)人特征。同時(shí)，McClellan認(rèn)為智力測(cè)驗(yàn)與工作績(jī)效的優(yōu)劣、個(gè)人能力的高低沒(méi)有必然聯(lián)系，提出用勝任素質(zhì)取代傳統(tǒng)智力測(cè)量，以試圖找出績(jī)效優(yōu)秀者和普通者之間最顯著的差異特征。這篇文章的發(fā)表標(biāo)志著對(duì)勝任素質(zhì)研究的開(kāi)端。在隨后的勝任素質(zhì)研究中，不同的學(xué)者們分別從不同的角度提出了勝任素質(zhì)的概念，但學(xué)術(shù)界至今仍然沒(méi)有形成統(tǒng)一的概念。目前國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)勝任素質(zhì)的定義，可以歸納為三種觀點(diǎn)：特征觀、行為觀、綜合觀。特征觀理論主要從人的特征角度研究勝任素質(zhì)，持有該種觀點(diǎn)的學(xué)者將勝任素質(zhì)定義為產(chǎn)生優(yōu)秀績(jī)效的潛在的、持久的個(gè)體特征。Boyatzis(1982)在《勝任的經(jīng)理人》中將勝任素質(zhì)定義為影響和導(dǎo)致個(gè)人在工作中表現(xiàn)優(yōu)秀和高工作績(jī)效的潛在的基本關(guān)鍵特征，其可以表現(xiàn)為動(dòng)機(jī)、技能、特質(zhì)、社會(huì)角色或自我形象及系統(tǒng)的知識(shí)。Spencer（1993）認(rèn)為，勝任素質(zhì)是指和參照效標(biāo)（合格績(jī)效或優(yōu)秀績(jī)效）有因果關(guān)系的能將某一工作中績(jī)效優(yōu)秀者與績(jī)效普通者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)體的、潛在的、深層次特征，可以是動(dòng)機(jī)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、特征、認(rèn)知或行為技能、某領(lǐng)域知識(shí)，以及其它可以被可靠測(cè)量并且能夠區(qū)分績(jī)效優(yōu)秀者與績(jī)效普通者的個(gè)體特征。行為觀理論主要從人的行為角度研究勝任素質(zhì)。行為觀持有者認(rèn)為勝任素質(zhì)是個(gè)人在具體工作中的行為表現(xiàn)，是保證個(gè)人表現(xiàn)優(yōu)秀與高績(jī)效的潛在特征在具體工作中的實(shí)際表現(xiàn)。Woodfuffe(1991)認(rèn)為勝任素質(zhì)是個(gè)人的相關(guān)行為的類別，是一種明顯的、能使個(gè)人勝任某項(xiàng)工作的活動(dòng)。Fletcher（1992）認(rèn)為，勝任素質(zhì)是指某一類行為，這些行為是具體的、可觀察到的、能被證實(shí)的，并能被可靠地合乎邏輯地歸為一類。綜合觀則將個(gè)體特征與行為表現(xiàn)相結(jié)合對(duì)勝任素質(zhì)進(jìn)行定義，認(rèn)為績(jī)效優(yōu)秀者既有相對(duì)穩(wěn)定的個(gè)體潛在特征，又需要這些特征在具體工作情境下表現(xiàn)為實(shí)際行為才會(huì)導(dǎo)致相應(yīng)的工作績(jī)效，因此綜合觀認(rèn)為勝任素質(zhì)是個(gè)體特征與行為表現(xiàn)的相互補(bǔ)充。

ザ、勝任素質(zhì)的研究方法

ス內(nèi)外學(xué)者們主要是通過(guò)構(gòu)建勝任素質(zhì)模型對(duì)勝任素質(zhì)進(jìn)行研究與分析。勝任素質(zhì)模型是指擔(dān)任某一特定任務(wù)角色或某一特定職位所應(yīng)具備的勝任素質(zhì)的總和，是一種針對(duì)具體職位績(jī)效優(yōu)秀者的勝任素質(zhì)結(jié)構(gòu)。Sparrow（1997）認(rèn)為，構(gòu)建勝任素質(zhì)模型已經(jīng)成為人力資源管理與開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)，它是一系列人力資源管理與開(kāi)發(fā)實(shí)踐（如招聘、選拔、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、工作分析、績(jī)效管理等）能夠得以有效實(shí)施的技術(shù)前提和重要基礎(chǔ)。為了確保模型的科學(xué)性與有效性，使用合理有效的方法構(gòu)建勝任素質(zhì)模型就成了一個(gè)值得重視的問(wèn)題。學(xué)者們對(duì)勝任素質(zhì)的不同定義與觀點(diǎn)衍生出了許多不同的勝任素質(zhì)模型構(gòu)建方法，如行為事件訪談法、問(wèn)卷調(diào)查法、專家小組法等。

2.1行為事件訪談法（BEI）

バ形事件訪談法（Behavioral Event Interview，BEI）是由McClelland結(jié)合關(guān)鍵事件法和主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)而提出來(lái)的，它是目前最有效且得到公認(rèn)的勝任素質(zhì)研究方法，也是構(gòu)建勝任素質(zhì)模型的主要途徑。行為事件訪談法采用開(kāi)放的行為回顧式探察技術(shù)，在對(duì)不同績(jī)效的人員進(jìn)行訪談過(guò)程中，要求被訪談?wù)吲e例出他們?cè)诠芾砉ぷ髦刑幚淼年P(guān)鍵事件，包括成功與不成功事件各3項(xiàng)，同時(shí)被訪談?wù)弑仨氃敿?xì)地闡述整個(gè)事件的起因、過(guò)程、結(jié)果、時(shí)間、影響層面、涉及的范圍以及自己當(dāng)時(shí)的想法。訪談?wù)咴谠L談過(guò)程中采用錄音設(shè)備把內(nèi)容記錄下來(lái)，通過(guò)對(duì)訪談內(nèi)容的匯總分析，通過(guò)對(duì)優(yōu)秀和普通人員的各個(gè)要素指標(biāo)發(fā)生的頻次，各個(gè)統(tǒng)計(jì)指標(biāo)的相關(guān)程度綜合比較，找出該行為事件中二者之間的差異，以及依據(jù)差異特征，構(gòu)建優(yōu)秀者素質(zhì)模型。

2.2問(wèn)卷調(diào)查法

ノ示淼韃櫸ㄓ殖莆示矸ǎ它是調(diào)查者通過(guò)書(shū)面提出問(wèn)題的形式使用統(tǒng)一設(shè)計(jì)的心理測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目或問(wèn)卷，向被調(diào)查者收集調(diào)查資料與數(shù)據(jù)以進(jìn)行了解情況與咨詢意見(jiàn)的一種調(diào)查方法。調(diào)查者將所要調(diào)查的問(wèn)題編制成問(wèn)題表格，并以郵寄、跟蹤訪問(wèn)或者當(dāng)面回答方式要求被調(diào)查者進(jìn)行填答，從而了解被調(diào)查者對(duì)某一問(wèn)題或現(xiàn)象的意見(jiàn)與看法。問(wèn)卷調(diào)查法的關(guān)鍵在于問(wèn)卷的編制、調(diào)查對(duì)象的選擇以及分析結(jié)果。它是一種能夠在廣闊范圍內(nèi)對(duì)眾多對(duì)象同時(shí)進(jìn)行調(diào)查，并且能夠打破空間與時(shí)間的限制比較便利且快速收集大量數(shù)據(jù)的方法。但問(wèn)卷調(diào)查法限制了被調(diào)查者的靈活回答空間，并在一定程度上影響了問(wèn)卷調(diào)查的深度與真實(shí)性。

2.3專家小組法

プ家小組法是指在沒(méi)有條件進(jìn)行訪談與調(diào)查的情況下，由一定數(shù)量的權(quán)威專家通過(guò)面對(duì)面的交流與溝通發(fā)揮集體的才能與智慧，對(duì)勝任素質(zhì)進(jìn)行詳細(xì)分析與深度挖掘，從而在較短時(shí)間內(nèi)獲得合理有效的勝任素質(zhì)指標(biāo)。這種方法需要較強(qiáng)的專業(yè)性，不同的專家通過(guò)內(nèi)外信息的交流與反饋，不斷的交換彼此意見(jiàn)，通過(guò)相互啟發(fā)形成“思維共振”，從而為構(gòu)建勝任素質(zhì)模型提供嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的依據(jù)。但由于心理因素的影響和專家的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)及其數(shù)量的限制，容易導(dǎo)致構(gòu)建的勝任素質(zhì)模型與實(shí)際情況可能存在一定的偏差。

ト、行為事件訪談法在勝任素質(zhì)研究中的應(yīng)用程序

バ形事件訪談法是20世紀(jì)70年代初由McClelland與其創(chuàng)立的管理咨詢公司McBer在實(shí)施FSIO項(xiàng)目為美國(guó)政府甄選駐外聯(lián)絡(luò)官（Foreign Service Information Officers）的過(guò)程中提出來(lái)的。McClelland通過(guò)對(duì)比分析績(jī)效優(yōu)秀者與績(jī)效普通者來(lái)尋求甄選FSIO勝任者的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。他先找出績(jī)效優(yōu)秀者與績(jī)效普通者兩組人員，借助行為事件訪談法與他們分別進(jìn)行特殊溝通，總結(jié)出優(yōu)秀者和普通者在思維方式和行為上的差異，得出了一般結(jié)論，即優(yōu)秀者所具有的一些特質(zhì)在普通者身上是很難找到的。然后訪談?wù)甙凑仗囟ǖ脑瓌t將這些特質(zhì)分類并劃分層次，從而得到體現(xiàn)優(yōu)秀者與普通者之間差異的特質(zhì)體系，這就是勝任素質(zhì)模型的最初原型。實(shí)踐證明，行為事件訪談法是一種研究勝任素質(zhì)比較完善而又有效的方法，而科學(xué)合理的應(yīng)用程序是保證其研究結(jié)論與效果的前提。行為事件訪談法的具體應(yīng)用程序如下。

3.1訪談介紹

シ錳剛哂κ孿攘私獗環(huán)錳剛叩男彰、職務(wù)與工作內(nèi)容，然后作自我介紹，告知被訪談?wù)咴L談的目的和程序，幫助被訪談?wù)呦蓱]，創(chuàng)造融洽和諧的氣氛，以鼓勵(lì)被訪談?wù)叻e極參與，并強(qiáng)調(diào)訪談內(nèi)容的私密性，建立與被訪談?wù)咧g的相互信任。

3.2訪談?dòng)涗?/p>

シ錳訃鍬際欠錳傅暮誦牟街瑁它需要訪談?wù)咭龑?dǎo)被訪談?wù)邔?duì)所經(jīng)歷的關(guān)鍵事件（成功事件、不成功事件或遺憾事件）進(jìn)行詳細(xì)描述，以記錄其關(guān)鍵行為要素。對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行引導(dǎo)描述通常采用的方法是STAR法，具體包括：情境（Situation），即要求被訪談?wù)呙枋鍪录窃谠鯓拥那榫诚掳l(fā)生的；任務(wù)（Task），即要求被訪談?wù)呋卮鹪谑录械娜蝿?wù)或目的是什么；行動(dòng)（Action），即要求被訪談?wù)呋卮疳槍?duì)事件采取了怎樣的行為；結(jié)果（Result），即要求被訪談?wù)呋卮鸩扇∵@種行為產(chǎn)生的結(jié)果如何。

3.3整理訪談資料

シ錳附崾時(shí),首先要對(duì)被訪談?wù)呋ㄙM(fèi)精力與時(shí)間提供有價(jià)值的信息表示感謝,然后要立即總結(jié)訪談資料,通過(guò)回放錄音，以第一人稱并盡可能使用被訪談?wù)叩恼Z(yǔ)言記錄整個(gè)訪談內(nèi)容,以獲得對(duì)被訪談?wù)邆€(gè)人特征的簡(jiǎn)要描述,對(duì)尚不十分清楚的問(wèn)題或無(wú)法明確的勝任素質(zhì)做出解釋,以便在今后的進(jìn)一步訪談中進(jìn)行調(diào)查與確認(rèn)。需要整理的訪談內(nèi)容一般包括：職位及工作職責(zé)描述，包括被訪談?wù)叩男彰?、職位及其工作?nèi)容；行為事件描述，即匯總訪談錄音中被訪談?wù)咴谧钅荏w現(xiàn)他們職責(zé)的關(guān)鍵事件中的行為及其結(jié)果、人際關(guān)系的處理手段、動(dòng)機(jī)與感受，其中關(guān)鍵事件包括成功事件與不成功事件；勝任素質(zhì)歸納，通過(guò)對(duì)各方面的觀察做出歸納與總結(jié)，包括訪談主題、初步結(jié)論、個(gè)人印象，特別是對(duì)被訪談?wù)哧P(guān)于溝通、傾聽(tīng)與印象力等方面應(yīng)隨著訪談工作的開(kāi)展做出評(píng)價(jià)，這些記錄是分析BEI資料、提取勝任素質(zhì)要素以及獲得勝任素質(zhì)結(jié)論的重要內(nèi)容與依據(jù)。

3.4勝任素質(zhì)編碼

ザ孕形事件訪談報(bào)告進(jìn)行內(nèi)容分析后，應(yīng)對(duì)提取的各項(xiàng)勝任素質(zhì)編碼評(píng)分。然后，對(duì)優(yōu)秀組與普通組各要素指標(biāo)的分?jǐn)?shù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，找出兩組的共性與差異性特征，估計(jì)各項(xiàng)勝任素質(zhì)的權(quán)重，并根據(jù)不同的主題進(jìn)行歸類。

3.5勝任素質(zhì)模型構(gòu)建與驗(yàn)證

ネü訪談資料的整理與對(duì)勝任素質(zhì)的編碼分析，我們可以得到勝任素質(zhì)的初步模型，但在探索性因素分析中，可以看到使用不同樣本得出的結(jié)論是否與初步勝任素質(zhì)模型一致依賴于各因子是否與初步模型的維度一致。因此，訪談?wù)弑仨毻ㄟ^(guò)驗(yàn)證性因素分析不斷保證勝任素質(zhì)模型的穩(wěn)定性與可靠性。

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プ訫cClelland(1973)提出勝任素質(zhì)的概念之后,西方國(guó)家對(duì)勝任素質(zhì)的研究已有近四十年的歷史,研究進(jìn)入了相對(duì)成熟的階段,在該領(lǐng)域也取得了許多有價(jià)值的成果。他們不僅對(duì)勝任素質(zhì)概念的界定、勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建步驟與方法進(jìn)行了詳細(xì)的闡述，同時(shí)也將勝任素質(zhì)模型廣泛地應(yīng)用到各種組織中，如國(guó)家的某些公共事業(yè)部門(mén)或政府部門(mén)等。但是在某些方面的研究仍然不足，首先，在使用行為事件訪談法構(gòu)建勝任素質(zhì)模型的過(guò)程中，需要從關(guān)鍵事件中提取主題，而主題生成的途徑、方法和具體步驟是構(gòu)建勝任素質(zhì)模型最為關(guān)鍵的一步，因?yàn)橹黝}能否準(zhǔn)確反映被訪談?wù)叩穆毼惶攸c(diǎn)是決定勝任素質(zhì)模型有效性的關(guān)鍵因素，而目前中外學(xué)者對(duì)主題生成方法的研究仍然不夠充分。其次，開(kāi)展行為事件訪談法的方式單一，目前主要還是采用STAR法，訪談?wù)咝枰敫嗟墨@取信息的方式或者對(duì)多種方式進(jìn)行綜合應(yīng)用以獲取更為有效的研究結(jié)論。而且行為事件訪談法對(duì)訪談?wù)叩膶I(yè)素養(yǎng)要求很高，這直接關(guān)系到勝任素質(zhì)模型的有效性與可信度，因此在利用行為事件訪談法構(gòu)建勝任素質(zhì)模型時(shí)需要對(duì)訪談?wù)咚邆涞膶I(yè)能力進(jìn)行特別說(shuō)明。最后，學(xué)者們通常是采用探索性因素分析法對(duì)勝任素質(zhì)模型的內(nèi)部結(jié)構(gòu)進(jìn)行驗(yàn)證。但是當(dāng)增加外部變量時(shí)，在研究勝任素質(zhì)模型與這些外部變量之間關(guān)系時(shí)，檢驗(yàn)勝任素質(zhì)模型本身結(jié)構(gòu)的合理性將會(huì)是模型檢驗(yàn)的一種趨勢(shì)，而在檢驗(yàn)方法上也應(yīng)該進(jìn)行進(jìn)一步的理論探索。另外，國(guó)外學(xué)者們已經(jīng)形成了一套科學(xué)完整的研究體系來(lái)構(gòu)建完善的管理者勝任素質(zhì)模型，但他們的研究是建立在西方文化與管理模式基礎(chǔ)上的，我國(guó)學(xué)者應(yīng)基于我國(guó)的具體國(guó)情開(kāi)展勝任素質(zhì)方面的研究，并努力將其付諸于我國(guó)企事業(yè)單位的人力資源管理與實(shí)踐。（作者單位：首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)工商管理學(xué)院）

オおおおげ慰嘉南

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