知識經(jīng)濟(jì)與資本主義勞動過程

謝富勝 周亞霆

[關(guān)鍵詞]勞動過程；知識經(jīng)濟(jì)；知識管理；技能

[摘要]對知識、知識管理和技能變化進(jìn)行的理論和案例研究表明，知識經(jīng)濟(jì)下資本主義勞動過程發(fā)生了某些新的變化。勞動過程中的控制依然嚴(yán)密，控制的目的仍然是為了榨取剩余價(jià)值；知識管理是采取新的方法榨取雇員的“知識”；對低技能工作的大量需求與“技能提升”宣傳之間的沖突反映了資本與勞動間的沖突，反映了“知識經(jīng)濟(jì)”條件下勞資之間內(nèi)在矛盾的新形式。資本主義勞動過程變革的實(shí)質(zhì)是社會剩余價(jià)值的創(chuàng)造通過語言的、交際的和情感的網(wǎng)絡(luò)采取了合作的互動性的方式。

[中圖分類號]F014.2[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A[文章編號]0257-2826(2012)03-0063-09

從1999年到2009年的10年間，美國的制造業(yè)工人減少了340多萬。不只是美國，發(fā)達(dá)資本主義國家都經(jīng)歷了類似的職業(yè)結(jié)構(gòu)變化?！爸R經(jīng)濟(jì)”時(shí)代正逐漸走向現(xiàn)實(shí)，知識的生產(chǎn)、消費(fèi)成為社會生活的主體，知識工作將逐漸替代傳統(tǒng)的勞動。在20世紀(jì)的最后十年中，關(guān)于知識的討論是風(fēng)行的，如知識工作、知識管理、知識資源、知識為基礎(chǔ)的企業(yè)和公司、知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)增長以及知識經(jīng)濟(jì)，等等。越來越多的學(xué)者包括馬克思主義學(xué)者以各種方式從質(zhì)疑、修正到否定馬克思主義經(jīng)濟(jì)理論在“知識經(jīng)濟(jì)”中的適用性，其中對勞動價(jià)值論和剩余價(jià)值理論的否定尤為突出?！爸R經(jīng)濟(jì)”的到來從根本上改變了資本主義勞動過程嗎?知識管理已經(jīng)替代了對雇傭工人的管理嗎?什么是技能?為什么工人擁有技能卻無法改善自己的生活或在生產(chǎn)過程中的地位呢?

一、新的工作場所：服務(wù)業(yè)大幅增長

服務(wù)業(yè)就業(yè)人數(shù)的大幅增加是近年來各發(fā)達(dá)國家普遍經(jīng)歷的事實(shí)。1970—1990年間，英國、美國及意大利的制造業(yè)就業(yè)所占的比重分別從38.7％、25.9％、27.3％降至22.5％、17.5％、21.8％。在20世紀(jì)90年代，服務(wù)業(yè)上升的趨勢并沒有改變，還有加速的跡象。湯普遜等人的研究指出，在1996年英美等發(fā)達(dá)工業(yè)國家中服務(wù)業(yè)就業(yè)人數(shù)比例普遍超過70％。進(jìn)入到21世紀(jì)，制造業(yè)向服務(wù)業(yè)的轉(zhuǎn)移仍在繼續(xù)。依據(jù)2000-2010年美國勞工統(tǒng)計(jì)局(BLS)的《職業(yè)就業(yè)與工資報(bào)告》(Occupational Employment and Wages)，在此期間，美國制造業(yè)就業(yè)人數(shù)下降了340多萬人；商業(yè)與金融、醫(yī)療保健、教育與培訓(xùn)以及食品提供等職業(yè)都增加了100萬人左右。7200多萬的醫(yī)療保健業(yè)雇員中最多的是護(hù)士，有2500多萬，超過1／3。人數(shù)增加的職業(yè)里，幾乎絕大部分都是屬于我國所劃定的第三產(chǎn)業(yè)，即服務(wù)業(yè)。在就業(yè)人數(shù)超過70萬的細(xì)分職業(yè)序列中，其中售貨員、收銀員、一般辦公室職員、食品準(zhǔn)備及提供人員占據(jù)前列，其中前10名之和超過了總?cè)藬?shù)的20％。這些職業(yè)的工人大多進(jìn)行“傳統(tǒng)勞動”，比如搬運(yùn)工人、司機(jī)、服務(wù)員等等。

就業(yè)結(jié)構(gòu)的這種改變也影響了人們對于工作和工作場所的發(fā)展方向研究。不少學(xué)者從生產(chǎn)的要素、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、工作的內(nèi)容與環(huán)境等角度對將要發(fā)生的變化做了多方面的探討?！拔磥淼姆睒s在于科學(xué)和技術(shù)知識的運(yùn)用、信息的管理和服務(wù)的提供。未來依靠的更多的是腦力而非體力”。信息時(shí)代的工作不再是生產(chǎn)有形的產(chǎn)品，而是以知識為中心和符號的操控。組織的成功不再是依靠建立長長的流水線或者大型的工廠，而是依賴于如何定位和排列關(guān)鍵的信息，如何組織理解了的知識使其他人也能理解。在企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)上，層級的官僚體制會被網(wǎng)絡(luò)協(xié)作所替代。這是由于例行的工作向創(chuàng)造性的、信息和以人為中心的活動轉(zhuǎn)變，使得管理放棄了對雇員勞動過程的控制，同時(shí)也需要管理能夠確保相互的信任。大部分的中層管理會逐漸消失，因?yàn)樗鼈兊膮f(xié)調(diào)和信息處理工作已經(jīng)消失或者能直接實(shí)現(xiàn)。對于那些能夠憑借教育程度、經(jīng)驗(yàn)和自我約束可以進(jìn)入新工作場所的工人，未來的工作場所提供創(chuàng)造性的表達(dá)、更高的滿意度、更安全，以及自我提高的可能。知識工人將會在組織內(nèi)四處展示技巧，向?qū)I(yè)團(tuán)體的中心移動而不是攀向組織的頂峰。

這些學(xué)者顯然是注意到了制造業(yè)向服務(wù)業(yè)的轉(zhuǎn)移，但服務(wù)業(yè)的上升帶來的是工作的靈活性還是工作的不穩(wěn)定性呢?服務(wù)業(yè)工作與工作中對勞動者知識和技能的增加是一致的嗎?是勞動者對工作內(nèi)容的掌控還是雇主控制著勞動的過程呢?一些激進(jìn)的西方學(xué)者對這些問題給出了他們的觀點(diǎn)：從制造業(yè)向服務(wù)業(yè)轉(zhuǎn)移并不能給工人帶來工作中的決策權(quán)和工作方式上的改善。

沃赫斯特和湯普遜注意到一些學(xué)者通過統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來說明新增長的工作通常對工人的技能有更高的要求，高技能的、知識豐富的工人將是未來勞動者的主體。他們認(rèn)為這些觀點(diǎn)至少忽視了三個(gè)方面的問題。首先，官方的就業(yè)結(jié)構(gòu)統(tǒng)計(jì)關(guān)注的是工作的形式而非內(nèi)容。文憑主義追求導(dǎo)致現(xiàn)代知識工人大量的出現(xiàn)。受過高等教育的工人并不意味著在他們的工作中內(nèi)含有高級的知識。知識工人中有很大一部分是由工作名稱的改變形成的，比如旅行社代理人變成了旅行咨詢師，水管工成了供熱工程師。發(fā)達(dá)國家中的絕大多數(shù)工人和經(jīng)理相對于其工作都具有過度的“資格”。其次，在美國，制造業(yè)通過分包與轉(zhuǎn)包進(jìn)行重構(gòu)的過程創(chuàng)造出了大量的知識或服務(wù)工作。產(chǎn)業(yè)工人的下降有很大一部分是由于企業(yè)為了降低成本和提高生產(chǎn)的彈性將長期合同的工人用短期合同工人替代形成的，這些短期工人通常被歸為服務(wù)業(yè)人員。雖然這些人工作的性質(zhì)和內(nèi)容并沒有改變，但統(tǒng)計(jì)上的歸類變了。再次，關(guān)于高技能工作增加的統(tǒng)計(jì)也是存在問題的。通常，調(diào)查中在統(tǒng)計(jì)工作上技能的變化時(shí)，被調(diào)查者會要求對5年前自己從事的工作與目前從事工作的技能要求進(jìn)行比較，這種比較很可能是在兩種完全不同的工作之間進(jìn)行的。

事實(shí)上，一些研究表明，服務(wù)業(yè)的大幅增長并沒有伴隨著所謂的“知識工作”的增長，當(dāng)前的大多數(shù)工作仍然是高度常規(guī)化的?？梢猿蔀椤胺柗治鰩煛钡娜藘H僅只占美國總雇傭人數(shù)的7％。低報(bào)酬的“傻瓜工作”，例如上菜、保衛(wèi)、清掃、服侍等占據(jù)了新增加崗位的絕大多數(shù)。

很多的“知識工作”需要的僅僅是信息傳遞。比如金融服務(wù)中的許多工作，只是需要在預(yù)設(shè)的程序中輸入顧客的詳細(xì)資料，正如萊茵德在他對保險(xiǎn)業(yè)的考察中所分析的一樣。服務(wù)業(yè)中大部分增長的工作屬于“互動”的類別，比如電話銷售或呼叫中心，這些工作通常都按寫好的腳本進(jìn)行，特殊情況則由管理人員負(fù)責(zé)。這種“麥當(dāng)勞工作”將整合工人技能的泰勒元素納入到了管理技術(shù)中，只是這里增加的是語言和互動而不是體力。管理者現(xiàn)在要做的是告訴工人說什么和怎樣說。伴隨人的元素而產(chǎn)生的是不確定性，它通常會導(dǎo)致提供不合格的勞動，這使得管理者嘗試并標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)的內(nèi)容，確保“質(zhì)量”或一致性。

沃赫斯特和湯普遜還提出應(yīng)該在一個(gè)兼顧連續(xù)性和變異性的框架中來分析工作和工作場所的變化。拿知識來舉例，保持對所研究的問題的連續(xù)性很重要。所有的工人都有關(guān)于他們工作的知

識，始終都是如此。在20世紀(jì)末期所有者和經(jīng)理們都敏銳地認(rèn)識到工人所掌握的知識以及它們對于企業(yè)發(fā)展的重要性。事實(shí)上，很早以前從工人所知和所做中榨取剩余就已經(jīng)是管理者的任務(wù)了。有知識的工人不是后工業(yè)社會的現(xiàn)象，而是工業(yè)資本主義發(fā)展過程的整體中的一部分。因此，如果說一個(gè)世紀(jì)以來，管理者都努力去占用這種知識或者適應(yīng)工人在非正式的工作實(shí)踐中產(chǎn)生的剩余知識，那么現(xiàn)在的管理就應(yīng)該積極地去引入有利于主動性的組織結(jié)構(gòu)和慣例，這種主動性是以創(chuàng)造力和學(xué)習(xí)的形式存在的。

認(rèn)識到工作場所持續(xù)不斷的變化也是同樣重要的，但這種變化并不存在一個(gè)簡單或普遍的方向。同樣的技能需求在不同的企業(yè)和國家會產(chǎn)生對勞動投入的不同偏好。在英國，管理者經(jīng)常利用當(dāng)前的勞動力市場和力量薄弱的工會使工作中所要求的技能從手工藝降低到半技能。在英國和美國，管理層仍然不信任工人。大部分的管理仍然是傳統(tǒng)的，控制仍然是工作過程中不可或缺的、關(guān)鍵的要素，不同的是，監(jiān)督上開始采用各種電子技術(shù)。組織中加強(qiáng)控制現(xiàn)在更多的是通過內(nèi)部的標(biāo)準(zhǔn)、客戶評價(jià)或財(cái)務(wù)目標(biāo)來監(jiān)控和評估的。在流行的管理理論背后，最重要的趨勢是工人工作更努力了。不斷的競爭壓力使私營或國營企業(yè)降低成本，用各種手段減少“空閑”時(shí)間使工作強(qiáng)度大為提高。

政府、學(xué)術(shù)界都關(guān)注通信信息技術(shù)給生產(chǎn)帶來的深刻變化，強(qiáng)調(diào)知識、創(chuàng)新以及高技能對于經(jīng)濟(jì)增長和國家戰(zhàn)略的重要性。如果將傳統(tǒng)的工業(yè)化發(fā)展道路與新興的信息化發(fā)展道路相比較，前者是被各界所摒棄的低端發(fā)展路線，而后者是保證國家競爭力的高端發(fā)展路線。從20世紀(jì)80年代以來，似乎主要發(fā)達(dá)國家都在選擇高端的發(fā)展路線，而將低端的發(fā)展途徑留給了發(fā)展中國家。但事實(shí)并非如此，即使是在當(dāng)前最發(fā)達(dá)的美國，高端路線也沒有廣泛實(shí)行，低端路線仍是大多數(shù)企業(yè)實(shí)際選擇的道路，這一方面是競爭的壓力，另一方面管理層也難以舍棄手中的權(quán)力。邁克曼考察了美國工作形式的變化，至少在一定條件下，新的工作組織形式確實(shí)給工人們帶來了積極的影響，但美國經(jīng)濟(jì)并沒有出現(xiàn)徹底的轉(zhuǎn)變。大部分的企業(yè)仍然采用自上而下的、權(quán)威的管理體制，將工人看做是不值得信任的客體，而不是對企業(yè)利潤增長的積極的貢獻(xiàn)者。正是這種體制為縮減規(guī)模、壓低工資、避免或消除工會提供了肥沃的土壤，這些也破壞了真正的雇員參與的可能性。進(jìn)一步的，引入了雇員參與體制或其他變革的企業(yè)也無法充分獲得這些創(chuàng)新的潛在好處，因?yàn)樗鼈兺瑫r(shí)采用了威脅工人們直接利益的行為。

管理的不妥協(xié)不僅有助于解釋非常有限的工作場所的轉(zhuǎn)變，也能解釋美國在20世紀(jì)后期工人狀況指標(biāo)的惡化。在20世紀(jì)70－80年代，戰(zhàn)后第一次出現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)上不平等的增加。盡管縮減規(guī)模被廣泛探討，經(jīng)理和監(jiān)督在企業(yè)中并沒有減少，相反在20世紀(jì)90年代增加了。這是由于部分的企業(yè)采用了高績效的工作場所，絕大多數(shù)的企業(yè)仍然依賴的是權(quán)威的大棒來管理低層的雇員。低工資、低信任、低技能的“低端道路”是大多數(shù)美國公司選擇的道路，盡管有證據(jù)表明“高端道路”有利于公司和工人長遠(yuǎn)的利益。

丹弗德對日本在英國南威爾士移植工廠的研究表明，日本企業(yè)的移植工廠并不是全采用精益生產(chǎn)方式，而是依據(jù)當(dāng)?shù)氐膬?yōu)勢來安排生產(chǎn)。工人在移植工廠中的勞動并不是更輕松，而是更為緊張、忙碌。日本在南威爾士的移植工廠并沒有表現(xiàn)出一種與眾不同的“后泰勒制”的生產(chǎn)組織結(jié)構(gòu)。雖然有些企業(yè)表現(xiàn)了一些日本企業(yè)的特征，但沒有一家工廠展現(xiàn)了“日本模式”中強(qiáng)調(diào)多技能的勞動過程、準(zhǔn)時(shí)化的生產(chǎn)、團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)和全面質(zhì)量管理(TQM)中的雇員參與等特征。

移植工廠展現(xiàn)出與它們的競爭對手本質(zhì)上不同的特點(diǎn)，因?yàn)榧词顾鼈兊慕?jīng)理嘗試在不熟悉的環(huán)境下采用不同的工作組織形式，強(qiáng)烈的全球競爭壓力沒有提供進(jìn)行創(chuàng)新的空間。日本企業(yè)在歐洲的出現(xiàn)是由于日元的升值、歐盟的市場保護(hù)和當(dāng)?shù)赜欣膭趧恿κ袌觥Ｋ鼈冑Y本積累的邏輯是充分利用這些市場條件而不是冒險(xiǎn)去采用“放權(quán)”的勞動過程和雇傭關(guān)系。在移植工廠的精益生產(chǎn)控制下進(jìn)行勞動，工人變得更完全的附屬于工頭、機(jī)器和更緊張的生產(chǎn)步調(diào)。為了進(jìn)一步有效的榨取相對剩余價(jià)值，日本的移植工廠，作為一線工人的雇主，共同被“細(xì)節(jié)管理”的民族精神所驅(qū)動：對小細(xì)節(jié)更精確的管理，例如勞動力的使用，勞動紀(jì)律，勞動控制及勞動成本。

新的工作場所中強(qiáng)調(diào)工人的主體性，而社會對于工人主體性的培育常常是超出了雇主所要求的程度。因此，工作過程中工人的自我實(shí)現(xiàn)與雇主的實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值始終存在沖突。計(jì)算機(jī)的大規(guī)模使用使得分布式管理成為可能，這種形式削弱了層級式管理的作用，使得組織水平化。但管理中還是需要人，計(jì)算機(jī)的運(yùn)用并不能替代管理的全部功能，還是需要人來控制工人。辦公室的工作是常規(guī)化和標(biāo)準(zhǔn)化所形成的，但新系統(tǒng)卻假設(shè)他們都不是常規(guī)的。職業(yè)化的經(jīng)理人并不能獲得好的收入，因此也達(dá)不到職業(yè)化所設(shè)想的結(jié)果。交流與合作一方面使管理能夠?qū)ぷ鬟M(jìn)行整合，另一方面工人們也交流得更多。使勞動水平分工的管理技術(shù)并不見得能控制勞動。

二、知識管理：管理者面臨的新挑戰(zhàn)

知識管理這個(gè)詞大概在1994年左右出現(xiàn)。1995年在李納德一巴登的《知識的源泉》一書出版后變得流行起來?？返热苏J(rèn)為我們關(guān)注的并不是知識管理本身，而是要探尋為什么對知識的管理會在20世紀(jì)的末期引起工商界和學(xué)術(shù)界的關(guān)注。他們分析了不同學(xué)科和領(lǐng)域?qū)τ谥R的認(rèn)識。不同學(xué)科對于知識的認(rèn)識實(shí)際上反映了社會生產(chǎn)生活的變化，是生產(chǎn)的組織形式的變化導(dǎo)致了“知識”、“知識管理”被重視起來。20世紀(jì)70年代以來，發(fā)達(dá)工業(yè)國家中服務(wù)業(yè)的興起，制造業(yè)就業(yè)規(guī)模的縮小使得服務(wù)業(yè)勞動的特點(diǎn)被廣泛關(guān)注和研究。對“知識”的熱烈探討是一種意識形態(tài)上的努力，這種意識形態(tài)是基于廣泛的對利益的共同追求。這種努力是不斷強(qiáng)化的對勞動力學(xué)習(xí)和專業(yè)化能力的控制所驅(qū)動的。如果是知識而不是工廠和機(jī)器被認(rèn)為是價(jià)值的源泉，那么工人、經(jīng)理和專業(yè)人員就會面臨共同的意識形態(tài)的努力，在這種努力下來榨取這種知識形式的價(jià)值。知識管理的提出與興起事實(shí)上是長期以來試圖控制專業(yè)的白領(lǐng)工作的延伸。從雇主的角度來看，知識管理是源于某些形式勞動的脆弱性和稀缺性。知識管理可以看成是在面臨高的不確定性和風(fēng)險(xiǎn)下對專業(yè)勞動力進(jìn)行控制的一部分。這種控制一方面是將專業(yè)性的工作常規(guī)化，另一方面是將與專業(yè)勞動力共存的“知識”分離，使之成為公司的資產(chǎn)。這種資產(chǎn)被視為法律上明確定義的、可實(shí)施的產(chǎn)權(quán)，能夠從一個(gè)所有者轉(zhuǎn)移到另一個(gè)所有者。知識管理所重視的并非“知識”本身，而是如何消除“知識”在剩余價(jià)值獲取中所造成的困難。自從資本主義產(chǎn)生以來，這個(gè)過程始終在直接生產(chǎn)過程中進(jìn)行，“知識”在那里表現(xiàn)為“技能”或“技術(shù)”。隨著20世紀(jì)80年代以來主要發(fā)達(dá)資本主義國家生產(chǎn)組織形式的調(diào)整以及新的

以信息技術(shù)為基礎(chǔ)的產(chǎn)業(yè)興起，使得“知識”更為突出。管理的內(nèi)容面向“知識”，但管理的實(shí)質(zhì)卻始終不變。

服務(wù)業(yè)的興起使得管理人員面臨新的挑戰(zhàn)。在大規(guī)模生產(chǎn)中科學(xué)管理面對的是生產(chǎn)過程中的流程規(guī)劃和操作管理，是被動的易于分析的客體，通過這些客體來限制和規(guī)范具有主體性的工人的行為，讓他們變成“活的動力”。服務(wù)業(yè)中，管理人員很難再用機(jī)器去規(guī)范工人的行為，反倒是要充分利用其主體性。服務(wù)業(yè)中多數(shù)情況下是與客戶之間的互動行為，如何利用員工在這種互動行為中積累的知識、經(jīng)驗(yàn)并推廣是提高服務(wù)質(zhì)量，保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。這就必然要求管理人員去關(guān)注這些知識的獲取與傳播。利潤的追求是企業(yè)長期的動力，而生產(chǎn)力發(fā)展導(dǎo)致的生產(chǎn)組織形式的變化則是“知識”走向前臺的推手。克萊爾等人指出，知識管理就是努力去獲取不僅僅是具體的信息，也包括存在于雇員頭腦中的關(guān)于完成組織任務(wù)的默識信息和知識。迪瑪茜等人將知識管理定義為：將公司內(nèi)部和外部的信息混合，通過技術(shù)平臺將其轉(zhuǎn)化為可操作的知識。知識管理不僅僅是技術(shù)或者軟件，它是一種復(fù)雜的讓組織能共享智力財(cái)產(chǎn)的方式。在集體或團(tuán)隊(duì)的情形中知識管理最利于實(shí)施。

不論管理的形式和內(nèi)容如何變化，始終都需要被管理者，管理的目的始終是利潤最大化。正如在大規(guī)模制造業(yè)中通過科學(xué)管理來控制工人的行為以實(shí)現(xiàn)既定的生產(chǎn)目標(biāo)一樣，知識管理表面上面對的“知識”背后仍是具有主體性的工人行為。資本主義生產(chǎn)中的管理始終是針對被管理者，針對勞動者的。勞動過程結(jié)束后的勞動產(chǎn)品并非勞動者在勞動開始前所期望獲得的，在大規(guī)模制造業(yè)中是這樣，在服務(wù)業(yè)中也是如此。這種目標(biāo)與結(jié)果的差異性使得勞動者更加需要通過意志來使自己完成勞動。在資本主義生產(chǎn)中，這種意志通常是由資本家以管理的形式強(qiáng)加在勞動者身上使其完成生產(chǎn)目標(biāo)的。由于在服務(wù)業(yè)中難以再用機(jī)器來規(guī)范工人的行為，而且勞動成果的鑒定更加復(fù)雜，管理者需要新的方式和手段來實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)目標(biāo)，知識管理就是在服務(wù)業(yè)迅速增長的背景下對新形式管理的一種稱呼。亞克萊夫等人就指出在管理的歷史中，雇員與組織的關(guān)系始終是改善的目標(biāo)：科學(xué)管理、人際關(guān)系、人力資源管理、商業(yè)流程再造等等，知識管理和智力資本是這些概念中的兩個(gè)新名詞。知識管理更多的是針對雇員的思想。羅伊提出新的組織結(jié)構(gòu)注重的不是知識，而是學(xué)習(xí)。知識容易開發(fā)利用，而學(xué)習(xí)是工人的一種活動，在其實(shí)施前是無法被利用和控制的。知識容易被資本化，在被利用前學(xué)習(xí)是個(gè)人或者工作者的財(cái)產(chǎn)。一旦被利用，它就成為知識，就能被資本化。但如果每個(gè)過程都是獨(dú)特的，那么就是學(xué)習(xí)而不是知識成為價(jià)值的源泉。知識過久了就會無效，失去權(quán)力，但改變知識的學(xué)習(xí)的能力就成為力量的源泉。巴克斯特對軟件業(yè)的經(jīng)驗(yàn)研究表明，即使軟件行業(yè)自身的特質(zhì)使其能夠避免如傳統(tǒng)的制造業(yè)一樣受到監(jiān)察和馴服，但管理層始終試圖通過“知識管理”將軟件行業(yè)的工作常規(guī)化。

在服務(wù)業(yè)大幅增長的背景下，針對服務(wù)業(yè)雇員的知識管理在多數(shù)情況下表現(xiàn)為對人性的管理?；臃?wù)工作的勞動過程是利用工人自身的能力和屬性(通常是無意識的)。這些工人在工作中利用有限的技術(shù)知識，以發(fā)展其社會技能并且掌握何時(shí)及怎樣去運(yùn)用它們。在極端情況下，可以稱這些為工人的默識能力，他們有意識地利用自己的情感去影響互動服務(wù)中所提供產(chǎn)品的質(zhì)量。案例研究表明，服務(wù)業(yè)的管理者通常將雇員的技能分為美學(xué)的、社會的和技術(shù)的。技術(shù)技能的要求有限，且能夠通過短期的培訓(xùn)獲得，因此美學(xué)的和社會的“技能”需要在招聘人員時(shí)優(yōu)先考慮，合適的外表與性格比其他技能更為重要。對雇員這些技能的管理歸屬于知識管理的范疇，將雇員的言行舉止利用一個(gè)模范雇員去塑造。在服務(wù)業(yè)中，知識管理對雇員的控制已經(jīng)超越了制造業(yè)中對動作的控制，而深入到了雇員自身情感的表達(dá)。在這種控制下，服務(wù)的提供也能夠成為一種標(biāo)準(zhǔn)化的產(chǎn)品，實(shí)現(xiàn)雇主剩余價(jià)值占有的目的。

三、勞動技能上升了嗎?

政策制定者和學(xué)者們熱切地探討技能的重要性，認(rèn)為它是促進(jìn)個(gè)人就業(yè)、企業(yè)生產(chǎn)力提高和國家競爭力的杠桿。在這些討論中，“高技能”模式受到歡迎，知識由知識經(jīng)濟(jì)，或者至少是信息經(jīng)濟(jì)、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的需要所決定的。在英國和OECD國家中，對于“思考”和技術(shù)技能的重要性形成了普遍的認(rèn)同。技術(shù)技能就是指先進(jìn)的信息和通信技術(shù)(ICT)。加利福尼亞式的網(wǎng)絡(luò)工人的高技能、高工資和高工作滿意度就是未來。從這種角度出發(fā)，政府塑造勞動力市場積極的干預(yù)就關(guān)注在供給上。強(qiáng)調(diào)更多的年輕人獲取更多更好的資質(zhì)。質(zhì)量提升了，勞動供給會刺激雇主們雇傭更多的工人。背后的假設(shè)就是，提高有技能的和受教育的工人的供給會如催化劑一般改變經(jīng)濟(jì)狀況，增進(jìn)生產(chǎn)率和競爭力。可是，我們發(fā)現(xiàn)，即使受過高等教育的個(gè)人在勞動力市場可能會較容易找到更符合個(gè)人興趣，更高收入的工作，但在教育上的投資與這種可能性的增加并不是對等的。而那些關(guān)注“高技能”工作的文獻(xiàn)通常都擅長于忽視勞動力增長的大部分是低收入的前臺服務(wù)工作。對技能的強(qiáng)調(diào)一方面迫使工人去提高自身能力以適應(yīng)工作需要，與此同時(shí)也壓低了不具備“技能”的工人的工資；另一方面，技能工作的增加并沒有成為社會經(jīng)濟(jì)中就業(yè)崗位增加的主體，而且技能工作本身對收入改善的作用是有限的。拉弗對美國培訓(xùn)計(jì)劃的研究就表明，通過培訓(xùn)來提升工人的技能并沒有對工人的境況帶來積極的效果，各式各樣的教育和培訓(xùn)服務(wù)都只對收入的改善起到微小或不明顯的作用。培訓(xùn)計(jì)劃失敗的原因在于，工作、技能和教育對于工資的影響都是微弱的。就業(yè)市場上能夠提供的較好收入的工作相對于工作的需求而言是嚴(yán)重不足的。在1996年，要使低收入人口走出貧困需要1 440萬個(gè)崗位，但實(shí)際能提供的只有240萬個(gè)，其中只有100萬個(gè)是全職的非管理崗位，因此，需求與供給的比率為14：1。培訓(xùn)計(jì)劃完成得再好，也只能解決很小一部分人的問題。[23]這樣的錯配在英國也同樣存在，艾倫等人的研究指出，在英國，640萬的人有3級水平，但需要3級水平的崗位只有400萬；有530萬的人有2級資格，但相應(yīng)的崗位是390萬。而處于20-60歲之間的經(jīng)濟(jì)活動人口中，沒有任何資質(zhì)的人是290萬，但沒有資格要求的職位卻多達(dá)650萬個(gè)。這樣看來，政府應(yīng)該關(guān)注雇主們增加需要資格的職位從而能有效的利用具有相應(yīng)資質(zhì)的工人。

對于技能重要性的探討通常都忽視了一個(gè)基本的問題：技能是什么。定義、計(jì)量和增加技能面臨困難，這種復(fù)雜性不僅僅是語義上的。如果技能是目標(biāo)，那么目標(biāo)的大小、與現(xiàn)狀的差異及達(dá)到目標(biāo)的方法都需要探討。職業(yè)教育和訓(xùn)練不能用所提供的數(shù)量來評估。許多例子表明，對受雇主歡迎的技能，如問題解決、團(tuán)隊(duì)工作、自我學(xué)習(xí)提高卻無法通過書面考試來考察和確認(rèn)，它們在學(xué)院和大學(xué)中不被重視，教育與技能部門也稱這三

者在就業(yè)上并不是核心。這就造成了一種尷尬的局面，備受關(guān)注且努力提升的技能與就業(yè)所能依靠的技能間的錯位或背離。造成目前這種對技能認(rèn)識分歧的原因，在于工作形式和工作內(nèi)容的巨大變化。對技能的定義與工作本身是緊密相關(guān)的。

在20世紀(jì)60年代，學(xué)者們認(rèn)為如果工作越來越好，那么工作中的技能也會越來越高，新的技術(shù)要求工人的技能提高。舊的工業(yè)秩序一去不返了，不僅是由于社會從制造向服務(wù)轉(zhuǎn)移或者白領(lǐng)超過了藍(lán)領(lǐng)，也由于源自財(cái)產(chǎn)和地位的權(quán)利已經(jīng)被源自知識的權(quán)利所替代。企業(yè)家被科學(xué)家、工程師和技術(shù)員所替代。布雷弗曼對這些言論非常了解，但觀點(diǎn)中的樂觀情緒使他困惑。他相信這些看法與現(xiàn)實(shí)中資本主義生產(chǎn)組織的發(fā)展是矛盾的，去技能而不是技能增加才是真相。布雷弗曼的結(jié)論被隨后進(jìn)行的多項(xiàng)研究所支持。辛伯利斯特在研究中發(fā)現(xiàn)，一個(gè)部門的去技能同時(shí)會導(dǎo)致新的技能在另一個(gè)部門出現(xiàn)，但從長期看，工作被合理化，在這個(gè)過程中總體上技能是降低的。去技能的趨勢不僅僅是在制造業(yè)，在最近興起的服務(wù)業(yè)中也同樣持續(xù)存在。

在過去20多年里所發(fā)生的最顯著的變化是將過去被視為個(gè)人特質(zhì)、態(tài)度、性格品質(zhì)或者傾向等的東西貼上技能的標(biāo)簽。在組織內(nèi)有一種管理雇員的感覺和外表如同管理其行為的趨勢，工作既是生產(chǎn)的，也是情感的、美學(xué)的。這種發(fā)展在互動服務(wù)中是真實(shí)的，如零售。在時(shí)尚勞動力市場，如酒店、酒吧等，外形、舉止、語調(diào)等都很重要。這種發(fā)展也提供了另一條去技能的路線。工人們對提供情感和美學(xué)勞動的方式?jīng)]有發(fā)言權(quán)，這些都被經(jīng)理所控制。

工人與雇主不斷擴(kuò)大技能的含義，于是越來越多的工作是“技能”的。同時(shí)，政策制定者無止境地宣稱技能水平在提升，經(jīng)濟(jì)需要投資于更高的水平技能和資質(zhì)。工人有意無意地吸收這些觀點(diǎn)，認(rèn)為自己正使用更高水平的技能，這就加強(qiáng)了政府對于正在向知識社會轉(zhuǎn)變的信念。于是重新計(jì)算未來技能需求所要求的投入。這樣的自我膨脹的過程會持續(xù)。例如在連鎖店的銷售助理，20年前會被認(rèn)為是低技能的，現(xiàn)在則因?yàn)閺?qiáng)調(diào)人與人交際和客戶服務(wù)技能而被認(rèn)為是高技能的。與絕大部分政府的說辭相反的是，不存在一種有意義的、確定的關(guān)于技能的定義，保證工人們獲得了這種技能就可以找到好的工作，過上好生活。從20世紀(jì)70年代以來，在美國，2／3的收入差距增加是發(fā)生在具有相似教育經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn)的人之中。因此，如果要用技能來解釋的話，就只能用“不可見技能”來說明。這些技能包括有指導(dǎo)技能、談判技能等。技能除了雇主所要求的之外什么都不是。

在發(fā)達(dá)資本主義國家出現(xiàn)普遍的“技能提升”背后，掩蓋的是新的生產(chǎn)組織形式下對剩余價(jià)值生產(chǎn)和占有的方法與手段的變化。服務(wù)業(yè)就業(yè)崗位的大幅增長帶來對“高技能”的需求；對技能的強(qiáng)調(diào)能夠?yàn)榫蜆I(yè)市場的萎靡提供托詞，也能夠進(jìn)一步壓低工人的工資，阻礙工人團(tuán)體的形成。

四、知識經(jīng)濟(jì)與非物質(zhì)勞動

國際上研究勞動過程的學(xué)者對知識經(jīng)濟(jì)、知識管理和技能變化進(jìn)行的理論和案例研究，從非常微觀細(xì)致的角度剖析了“知識”、“知識管理”、“技能”與現(xiàn)實(shí)世界中的工作和組織的關(guān)系。研究表明，這些概念的出現(xiàn)確實(shí)反映了一些現(xiàn)實(shí)的變化，如新的信息和通信技術(shù)的擴(kuò)散和文化、感情等因素在服務(wù)業(yè)中的重要性，同時(shí)它們也反映了資本主義勞動過程某些新的變化。研究結(jié)果表明，盡管工作環(huán)境發(fā)生了變化，但勞動過程中的控制依然嚴(yán)密，控制的目的仍然是為了榨取剩余價(jià)值；新的證據(jù)說明知識管理是采取新的方法來將“知識”從雇員身上榨取出來；現(xiàn)實(shí)中對低技能工作的大量需求與“技能提升”宣傳之間的沖突反映了資本與勞動間的沖突，是資本主義生產(chǎn)方式進(jìn)入到新的“知識經(jīng)濟(jì)”時(shí)代下內(nèi)在矛盾新的表現(xiàn)形式。

最新勞動過程研究對“知識經(jīng)濟(jì)”、“知識管理”的探討，揭示了流行話語背后的實(shí)質(zhì)并沒有違背馬克思主義經(jīng)濟(jì)學(xué)的基礎(chǔ)理論。但是由于這些學(xué)者主要來自商學(xué)院系統(tǒng)，并沒有結(jié)合馬克思的剩余價(jià)值理論予以分析。而意大利的自主論馬克思主義者(Autonomist Marxist)提出的“非物質(zhì)勞動”，可以用來分析知識經(jīng)濟(jì)條件下資本主義勞動過程剩余價(jià)值的剝削機(jī)制。他們認(rèn)為，隨著信息技術(shù)的發(fā)展，剩余價(jià)值生產(chǎn)中原來在工廠中從事大規(guī)模生產(chǎn)的工人組成的勞動力量，逐漸被通訊交往領(lǐng)域智力化、非物質(zhì)化的勞動力量所取代。拉扎拉托認(rèn)為非物質(zhì)勞動主要包括：(1)生產(chǎn)商品的“信息內(nèi)容”的勞動，主要是指在工業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)中大公司里工人勞動過程中，直接勞動所需的技能逐漸變成神經(jīng)機(jī)械學(xué)和電腦管控的技能(以及水平與垂直的信息溝通技能)；(2)生產(chǎn)商品文化內(nèi)容的行為，主要是指那些界定和確定文化與藝術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)尚、品位、消費(fèi)指針以及更具有策略性的公眾輿論等不同信息項(xiàng)目的活動。“占統(tǒng)治地位的生產(chǎn)過程的自身變化、流通渠道的建設(shè)和對新的全球流通的限定相伴隨，結(jié)果是工業(yè)化的工廠的勞動在減少，其優(yōu)先地位讓位給交流性的、合作性的、富有情感的勞動。”即工業(yè)資本主義的物質(zhì)性勞動被信息資本主義的非物質(zhì)勞動如知識、信息、交際、人際關(guān)系或情感勞動所取代。內(nèi)格里后來進(jìn)一步將非物質(zhì)性勞動分為兩類：一類主要涉及智力或語言的勞動，如解決問題、處理象征性或分析性的任務(wù)以及語言表達(dá)方面的工作等。這類非物質(zhì)勞動產(chǎn)生了想法、符號、符碼、文本、語言單位、形象和其他諸如此類的產(chǎn)品。第二類主要涉及情感勞動，這是一種生產(chǎn)或操控諸如輕松、愉快、滿足、興奮或激動等情感的勞動。當(dāng)然在實(shí)際的勞動實(shí)踐中，這兩類勞動經(jīng)常是相互融合在一起的。

非物質(zhì)勞動具有以下幾個(gè)特征：一是通過生產(chǎn)的計(jì)算機(jī)化，勞動日益向抽象勞動發(fā)展，從而使非物質(zhì)勞動出現(xiàn)均質(zhì)化；二是人類交際和互動的情感性勞動如健康服務(wù)、娛樂工業(yè)等是非物質(zhì)的，是一種包含放松、幸福、滿意、興奮或激動的感覺的非物質(zhì)勞動；三是不再僅僅是社會的某些部門，而是處于其種種聯(lián)結(jié)和網(wǎng)絡(luò)中的社會整體來生產(chǎn)價(jià)值。非物質(zhì)勞動是貫穿整個(gè)社會的、處于合作和網(wǎng)絡(luò)中的智力勞動?！胺俏镔|(zhì)勞動的關(guān)鍵特征的確就是創(chuàng)造交際、社會關(guān)系和合作?！币虼?，當(dāng)代資本主義勞動過程變革的實(shí)質(zhì)是社會剩余價(jià)值的創(chuàng)造通過語言的、交際的和情感的網(wǎng)絡(luò)采取了合作的互動性的方式。這種合作的互動性的勞動過程實(shí)際上是工人在工作中利用有限的技術(shù)知識，通過發(fā)展其社會技能并且掌握何時(shí)及怎樣去運(yùn)用，即有意識地利用自己的情感去影響互動服務(wù)中所提供產(chǎn)品的質(zhì)量，是資本家通過資本化了工人自身的能力和屬性來獲得價(jià)值增值的能力。