高校后勤合同制管理人員的管理和培養(yǎng)

雷智峰

摘 要：高校后勤社會化改革，后勤服務(wù)保障能力不斷增強(qiáng)，為高教事業(yè)的發(fā)展做出了重大的貢獻(xiàn)。面對社會市場的競爭，高校后勤首當(dāng)其沖的是人才隊(duì)伍的競爭，學(xué)校編制的員工逐年退休，又沒有新的員工補(bǔ)充。為了后勤的繼續(xù)改革與發(fā)展，后勤部門根據(jù)“老人老辦法，新人新辦法”的原則，聘用了一批合同制大學(xué)畢業(yè)生充實(shí)后勤管理隊(duì)伍。為了管理好他們，要以人為本，為他們營造“歸屬感、認(rèn)同感、使命感、責(zé)任感和自豪感”的“五感”氛圍，充分發(fā)揮他們的工作積極性和工作潛能。

關(guān)鍵詞：高校后勤 合同制員工 管理培養(yǎng)

中圖分類號：G645文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2012）03-100-02

隨著高校后勤社會化改革的實(shí)施，高校后勤由原來的行政管理體制逐漸過渡到了企業(yè)化管理體制，后勤管理具有了更大的自主權(quán)和自由度，后勤員工一部分由學(xué)校原相關(guān)后勤服務(wù)人員組成，一部分招聘社會相關(guān)技術(shù)人員。但隨著學(xué)校后勤服務(wù)范圍的擴(kuò)大，學(xué)校事業(yè)編制人員沒有新的補(bǔ)充，后勤部門從社會招聘的人員越來越多，其中，招聘的一批大學(xué)生以及具有技術(shù)專長和管理專長的社會人員，逐漸進(jìn)入后勤各級管理崗位，并成為各部門的業(yè)務(wù)骨干和管理骨干。他們的工作甚至直接影響著高校后勤的服務(wù)水平，但他們都是不同于學(xué)校事業(yè)編制的合同制人員，進(jìn)出相對比較自由，穩(wěn)定性比較差，如何留住他們并加強(qiáng)對他們的管理和培養(yǎng)，充分發(fā)揮他們的積極性和主觀能動性，使他們能夠全身心投入到學(xué)校后勤服務(wù)工作，把后勤工作當(dāng)成自己的終生事業(yè)，這是一個(gè)值得研究和探討的新課題。

一、聘用合同制管理人員是高校后勤改革與發(fā)展的需要

高校后勤改革的初期，各高校后勤安排了原后勤部門人員和行政部門分流的一部分富余人員，后勤各部門管理人員均從這些有校內(nèi)正式編制的員工中產(chǎn)生。根據(jù)“新人新辦法，老人老辦法”的原則，加之有學(xué)?！胺錾像R，送一程”的扶持政策的保證，這些人中盡管有很多人不太懂管理和經(jīng)營，但在企業(yè)化管理的大環(huán)境下，也能基本完成高校后勤的服務(wù)工作，推動高校后勤改革的進(jìn)行。

隨著高校后勤社會化改革的逐步深入，高校后勤與市場接軌的步伐越來越快，受到市場的沖擊也越來越大，在這種情況下，高校后勤必須鞏固社會化改革的成果，以積極的姿態(tài)去迎接社會的競爭。競爭靠什么？主要靠人才！必須有一支懂經(jīng)營、善管理，具有較高素質(zhì)的管理型人才隊(duì)伍。但高校后勤隊(duì)伍中大都是憑經(jīng)驗(yàn)管理的轉(zhuǎn)崗人員，他們難以承擔(dān)與社會競爭、推動后勤社會化改革進(jìn)一步深化的重任。而由于后勤在學(xué)校的邊緣位置和歷史原因，學(xué)校各部門也很難有合乎要求的人員進(jìn)入后勤，后勤部門的管理人員匱乏已經(jīng)成為了后勤改革的又一瓶頸。

高校后勤改革不能后退，高校后勤的保障能力也必須隨著高教事業(yè)的發(fā)展進(jìn)一步增強(qiáng)。人才隊(duì)伍建設(shè)靠不了學(xué)校，就必須走出自己的路，自己的問題自己解決，以創(chuàng)新的模式加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)。以企業(yè)化管理運(yùn)行的高校后勤，必須大膽借鑒社會用工形式，推行以合同制聘用社會上的大學(xué)畢業(yè)生和有一技之長的人才，充實(shí)、更新高校后勤各部門的管理人員，以新生的力量，推動后勤社會化改革的步伐，進(jìn)一步提高高校后勤的整體管理和保障水平。

二、高校后勤合同制管理人員目前的生存狀態(tài)概述

據(jù)調(diào)查，現(xiàn)在各高校聘用了大批大學(xué)畢業(yè)生到后勤各管理崗位，他們也成為了高校后勤管理的一支不可或缺的骨干力量，有很多人甚至已經(jīng)走上了高校后勤的中、高級管理崗位。但是由于高校的大環(huán)境、后勤改革的不徹底和身份的局限，這批合同制聘用的管理人員跟學(xué)校事業(yè)編制的后勤管理人員存在極大的不平等。主要體現(xiàn)在政治待遇、社會待遇和經(jīng)濟(jì)方面。他們由于不屬于學(xué)校編制，他們沒資格參加學(xué)校的很多活動，不可能加入學(xué)校工會，也很難有正規(guī)的職業(yè)培訓(xùn)；他們的工資待遇普遍比校內(nèi)編制管理人員低很多，而且沒有住房、沒有住房公積金，更沒有住房補(bǔ)貼！他們絕大多數(shù)人都希望能夠在學(xué)校后勤干一輩子，也希望將后勤服務(wù)這一職業(yè)當(dāng)作自己的終生事業(yè)，但由于政策不到位，發(fā)展前途不明朗，似乎總有低人一等的感覺，不僅不敢大膽管理，工作的積極心和主動性有時(shí)也會大打折扣。

三、以人為本，努力營造高校后勤合同制管理人員的“五感”氛圍

無論一個(gè)單位還是一個(gè)企業(yè)，人是靈魂、是主體，也是最活躍、最重要的生產(chǎn)要素?！耙匀藶楸尽备钱?dāng)代社會管理過程中總結(jié)出來的各種管理理念的基礎(chǔ)，離開了人本管理理念的管理，就會變得呆板、僵化、沒有人情味、沒有活力，更沒有生命力。某管理專家說過：管理就是管人，管人就是管心。管理企業(yè)無非就是關(guān)注員工的心，使員工最大程度的發(fā)揮他們的智慧和才能。馬斯洛需求層次理論提出的“生理上的需求，安全上的需求，情感和歸屬的需求，尊重的需求，自我實(shí)現(xiàn)的需求”為人類的基本需求，也揭示了現(xiàn)代管理的基礎(chǔ)。因此現(xiàn)代管理更應(yīng)該“以人為本”，從人本思維出發(fā)，尊重人的本性、人的存在、人的基本需求和人的活動，在一種和諧的氛圍中，充分激發(fā)人的本能、創(chuàng)造性和主觀能動性。

既然聘用合同制管理人員成為高校后勤改革與發(fā)展的一種必然要求，且隨著高校后勤事業(yè)編制員工的逐年退休，聘用合同制管理人員的數(shù)量將會越來越大，管好他們的心，用好他們的人，就必須改變傳統(tǒng)的管理理念，尊重他們的基本需求，逐步培養(yǎng)他們的五種感受，即歸屬感、認(rèn)同感、使命感、責(zé)任感和自豪感。使他們能夠真正地與高校后勤融為一體，全身心投入到高校后勤服務(wù)和后勤保障的工作中。

1.歸屬感。通俗地講，歸屬感就是要有家的感覺?，F(xiàn)在高校后勤在聘用合同制管理人員時(shí)，基本上還沒有突破傳統(tǒng)的用人機(jī)制，大都只是做了一些與社會接軌的嘗試，或者說還是半遮半掩，被高校那種身份管理所制約，導(dǎo)致聘用的合同制管理者心里沒底，不知道學(xué)校的管理態(tài)度，免不了對自己的前途擔(dān)心，歸屬感嚴(yán)重缺失。

要增加這個(gè)群體的歸屬感，高校后勤必須充分考慮他們的基本需求，真正把他們當(dāng)作自己的職工，在《勞動合同法》的規(guī)范下，與他們簽訂明確的聘用合同，健全包括社會保險(xiǎn)等社會保障體系，解決他們的后顧之憂；盡一切可能為他們提供較舒適的生活居所，讓他們居有定所，不再有漂泊感；參照校內(nèi)事業(yè)編制管理人員的工資待遇，結(jié)合他們的崗位和貢獻(xiàn)大小，保證他們有較滿意的工資待遇，酌情考慮逐步解決住房公積金和住房貨幣化補(bǔ)貼等；以開放的思維，把它們納入學(xué)校的黨團(tuán)組織和工會組織，使他們也能堂堂正正地像學(xué)校職工一樣享受各種政治待遇，參加學(xué)校的各種活動；主動為他們做好職業(yè)規(guī)劃，指導(dǎo)他們明確自己事業(yè)發(fā)展和奮斗的方向。

2.認(rèn)同感。由于目前高校后勤改革的不徹底，校內(nèi)編制員工還存在極大的優(yōu)越感，總覺得跟聘用合同制員工比起來要高人一等。高校后勤在很多方面也是內(nèi)外有別，把聘用合同制員工當(dāng)做“外來工”，一方面需要他們的管理技能和專業(yè)技能為學(xué)校后勤服務(wù)，一方面又不能給他們與校內(nèi)職工同等的待遇和評價(jià)，大大挫傷了他們的工作積極性，影響了他們工作潛能的充分發(fā)揮。

高校后勤的社會化改革已經(jīng)到了必須加快人事管理制度改革的時(shí)候，改革的目的要圍繞如何保證調(diào)動聘用員工的工作積極性和認(rèn)同感，基本做到聘用合同制管理人員能夠與校內(nèi)編制管理人員同工同酬，研究整個(gè)后勤內(nèi)部統(tǒng)一的培訓(xùn)、考核、評價(jià)和激勵(lì)機(jī)制，所有后勤員工，不論身份，只認(rèn)崗位和貢獻(xiàn)，獎(jiǎng)勤罰懶，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，形成后勤內(nèi)部平等、公平、公開的和諧大家庭氛圍。

3.使命感。高校后勤的服務(wù)宗旨是“三服務(wù)兩育人”（即為教學(xué)、科研、師生員工服務(wù)和服務(wù)育人、管理育人），在高校更有“后勤穩(wěn)定，高校穩(wěn)定”之說，可見高校后勤在高等教育的發(fā)展中是多么重要。1975年9月，鄧小平同志在談到科研單位工作時(shí)指出：“黨的科研的、后勤的工作，沒有后勤，科研搞不起來?！编囆∑酵緦笄诠ぷ饕回炛匾暎啻握f過“我愿意當(dāng)大家的后勤部長”。作為融入到高校后勤的聘用合同制管理人員，更應(yīng)該通過不斷地學(xué)習(xí)和實(shí)踐，自覺提高服務(wù)意識，充分認(rèn)識和理解后勤工作對高教事業(yè)的重要性，堅(jiān)定地把為學(xué)校的教學(xué)、科研提供優(yōu)質(zhì)的保障服務(wù)作為自己的神圣使命，以自己平凡的工作為我國高教事業(yè)的大發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

4.責(zé)任感。胡錦濤同志在多次講話中希望后勤工作者，要樹立光榮感、責(zé)任感，把后勤保障工作搞得更好。責(zé)任是做好任何工作的前提，高校后勤聘用合同制管理人員既然已經(jīng)選擇了后勤，就要對崗位負(fù)責(zé)，在各自的工作實(shí)踐中，領(lǐng)悟后勤工作的真正含義，培養(yǎng)對工作的責(zé)任感。高校后勤應(yīng)該為他們安排合適的崗位，制定科學(xué)合理的崗位職責(zé)，提供公開、公平的競爭平臺，讓他們在搏擊人生的競爭中，不斷強(qiáng)化自己的責(zé)任意識和承擔(dān)責(zé)任的能力，在日常工作中，能夠自覺深入實(shí)踐，勇于以身作則，為普通員工起到模范帶頭作用。

5.自豪感。在高校，現(xiàn)在仍然存在著一種不正確的認(rèn)識，有人認(rèn)為，高校工作就是教學(xué)和科研，后勤工作可有可無，甚至還認(rèn)為，后勤工作都是一些簡單的勞動，沒有技術(shù)含量。多年來，后勤工作是被很多人看不起的工作，后勤職工也被認(rèn)為低人一等！因此，很多后勤員工也很自卑，甚至抬不起頭來，更少有學(xué)校職工愿意到后勤工作。

高校后勤社會化改革以來，高校后勤的地位和重要性逐漸被大多數(shù)人所認(rèn)識，“學(xué)校的教學(xué)、科研離不開后勤”的觀點(diǎn)也逐漸深入人心。其實(shí)，1953年在解放軍后勤學(xué)院第一期開學(xué)典禮上毛澤東同志就明確指出：“任何輕視后勤工作，以為后勤工作不是重要的專門科學(xué)，不需要系統(tǒng)地學(xué)習(xí)，不需要精通業(yè)務(wù)的觀點(diǎn)是完全錯(cuò)誤的?！备咝：笄诟母镆詠恚S著高等教育的發(fā)展，高校后勤取得的成績也是有目共睹的：通過管理育人和服務(wù)育人，成為了高校名副其實(shí)的“不上講臺的老師”；日趨完善的后勤服務(wù)保障，確保了高校的教學(xué)科研大發(fā)展、大提速；后勤員工的辛勞和汗水，美化、亮化了校園環(huán)境，促進(jìn)了宜居校園建設(shè)；溫馨貼心的服務(wù)，解決了全校師生員工的生活之憂。這些成績，是對后勤各級管理者和員工的肯定，更足以讓所有的后勤人自豪。

參考文獻(xiàn)：

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（作者單位：華中農(nóng)業(yè)大學(xué)后勤管理處 湖北武漢 430070） （責(zé)編：紀(jì)毅）