淺談人力資源同業(yè)對標的重要意義

王曉云 丁寶劍

摘 要：以同業(yè)對標為目標，加強人力資源管理。該文通過對人力資源同業(yè)對標指標進行分析、解釋、比較，通過查找出問題和原因，梳理現(xiàn)有的業(yè)務(wù)流程，最后進行采取措施的評價和改進，將經(jīng)實踐證明有效的經(jīng)驗和做法提煉制訂形成企業(yè)的標準、制度，持續(xù)改進。把同業(yè)對標工作與企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營有機結(jié)合起來，著眼于企業(yè)的長遠發(fā)展，制定科學合理、切實可行的人力資源規(guī)劃，以提高職工隊伍整體素質(zhì)、提升企業(yè)競爭力為目的，嚴格控制用工總量，確保職工人數(shù)零增長。通過同業(yè)對標工作有助于我們系統(tǒng)優(yōu)化內(nèi)部資源，有助于企業(yè)培育一種不斷學習、提升企業(yè)管理水平，把同業(yè)對標工作變成企業(yè)加快發(fā)展、“努力超越、追求卓越”的自覺行動。

關(guān)鍵詞：同業(yè)對標 人力資源 指標分析 措施途徑

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2012）12（a）-0-02

我國的電力企業(yè)管理水平總體上相對落后，與其他管理方法相比，同業(yè)對標管理擁有更直觀、更便捷的優(yōu)點，可以把國內(nèi)外同行業(yè)先進管理經(jīng)驗及模式應(yīng)用到自身的管理上來，因而同業(yè)對標管理也是電力企業(yè)少走彎路通往成功的最佳路徑。同業(yè)對標管理方法蘊含了現(xiàn)代知識管理中追求競爭優(yōu)勢的本質(zhì)特性，因此具有巨大的實效性和廣泛的適用性。

1 同業(yè)對標的基本概念和在電力企業(yè)中的作用

1.1 同業(yè)對標含義

同業(yè)對標是一種以目標為導(dǎo)向的管理方法，通過與指標標桿單位統(tǒng)計對比，客觀地反映指標的優(yōu)劣，以優(yōu)秀的企業(yè)或機構(gòu)作為學習的榜樣或標桿，對照其經(jīng)營業(yè)績或管理程序，提出企業(yè)管理的差距所在，并參考標桿企業(yè)或機構(gòu)的成功經(jīng)驗，制定并實施改進措施，不斷完善和持續(xù)改進，進而提高管理效率和經(jīng)濟效益的一種方法。

1.2 同業(yè)對標管理在電力企業(yè)中的作用

我國電力企業(yè)開展同業(yè)對標，具有十分重要的現(xiàn)實意義和示范作用，并可促進對標管理的價值與效用的再認識，實施同業(yè)對標管理對提升我國電力行業(yè)的管理水平會產(chǎn)生諸多效能。

（1）有利于制定企業(yè)戰(zhàn)略。通過研究電力標桿企業(yè)的發(fā)展經(jīng)驗和市場戰(zhàn)略，有助于電力企業(yè)認清電力市場的發(fā)展規(guī)律，動態(tài)掌握市場環(huán)境的變遷，制定出更為有效的發(fā)展戰(zhàn)略。

（2）有利客觀評估企業(yè)績效。通過與電力標桿企業(yè)比較，有利于客觀地認識本企業(yè)績效水平以及產(chǎn)品、質(zhì)量、成本、服務(wù)等各方面的管理狀況，發(fā)現(xiàn)差距，以利改進。

（3）有利于推進資源整合及業(yè)務(wù)流程重組。通過考察電力標桿企業(yè)的管理程序、業(yè)務(wù)流程和組織職能結(jié)構(gòu)，能幫助本企業(yè)優(yōu)化組合資源，建立先進合理的業(yè)務(wù)流程，從而大大提高企業(yè)運營效率。

（4）有利于組織學習和推動創(chuàng)新。通過持續(xù)的對標管理活動，可以使電力企業(yè)不斷跟蹤了解電力標桿企業(yè)的最佳實踐和最新動態(tài)，確保本企業(yè)對新觀念、新技術(shù)和新趨勢的敏感性和開放性，使企業(yè)成為學習型組織，推動電力

創(chuàng)新。

2 人力資源同業(yè)對標包含的內(nèi)容

人力資源在同業(yè)對標中共承擔五項指標：全員勞動生產(chǎn)率、人才當量密度、生產(chǎn)一線結(jié)構(gòu)性缺員解決比例、人事費用率、綜合勞動效率。

2.1 全員勞動生產(chǎn)率

（1）計算公式：供電企業(yè)工業(yè)增加值/全部職工平均人數(shù)。

（2）指標解釋：全員勞動生產(chǎn)率是衡量企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要指標，是體現(xiàn)企業(yè)的效益和效率的指標，工業(yè)企業(yè)的增加值的多少直接體現(xiàn)了公司銷售收入情況和財務(wù)成本控制情況，既反映企業(yè)的經(jīng)濟效益，又反映出企業(yè)的人員效率。全員職工平均人數(shù)是公司人力資源管理乃至整個企業(yè)管理的重要內(nèi)容，對企業(yè)的效益和效率有直接的

影響。

2.2 人才當量密度

（1）計算公式：Σ最高折算值/企業(yè)長期職工人數(shù)。

（2）指標解釋：人才當量密度是考核高級人才占公司人力資源比例的重要指標：它是企業(yè)不同級別的技術(shù)人才數(shù)量乘以相應(yīng)系數(shù)后，再除以職工總數(shù)，就是人才當量密度。人才當量密度指標以企業(yè)員工的學歷、職稱、技能等級為要素，構(gòu)成三位一體的指標，作為考量企業(yè)員工整體綜合素質(zhì)的標準。

2.3 供電企業(yè)生產(chǎn)一線結(jié)構(gòu)性缺員解決比例

指標解釋：是按照省公司給營口公司核定的勞動定員人數(shù)，與營口公司實際生產(chǎn)一線用工人數(shù)相比較。公司根據(jù)本單位指標落后情況，分析原因，采取措施，在完成指標的同時，也是為更好的完成年末實現(xiàn)定員打下良好的基礎(chǔ)

2.4 人事費用率

（1）計算公式：人工成本總量/銷售（營業(yè)）收入100%。

（2）指標解釋：人事費用率表示在一定時期內(nèi)企業(yè)生產(chǎn)和銷售的總價值中用于支付人工成本的比例。①人工成本（人事費用）主要包括：職工工資總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育經(jīng)費、勞動保護費用、職工住房費用和其他人工成本支出。②銷售收入也叫營業(yè)收入或者經(jīng)營收入：是指企業(yè)發(fā)生在商品產(chǎn)品、自制半成品或提供勞務(wù)，使商品產(chǎn)品所有權(quán)轉(zhuǎn)到顧客，收到貨款、勞務(wù)價款或取得索取價款憑證，而認定的

收入。

2.5 綜合勞動效率指數(shù)

指標解釋：綜合勞動效率指數(shù)是指：人均輸電線路長度、人均變電容量、人均配電線路長度、人均營業(yè)戶數(shù)、人均售電量五項指標。

3 營口公司在人力資源同業(yè)對標工作中實現(xiàn)標桿的一些作法

2012年在營口公司全體員工的共同努力下，同業(yè)對標工作取得了良好的成績，人力資源綜合排名為全省第三名，列為標桿單位。為提高指標排名，具體的一些作法如下。

3.1 全員勞動生產(chǎn)率

（1）增加值的提高。全員勞動生產(chǎn)率=工業(yè)增加值/平均人數(shù)。通過公式可以知道，要想提高勞動生產(chǎn)率可以采取提高工業(yè)增加值，工業(yè)增加值=勞動者報酬+生產(chǎn)稅凈額+固定資產(chǎn)折舊+營業(yè)盈余，勞動者報酬和固定資產(chǎn)折舊這是由省公司確定的，而只有生產(chǎn)稅凈額和營業(yè)盈余可由公司確定，所以通過增供擴銷，提高售電量和平均單價，降低成本等措施來提高生產(chǎn)稅凈額和營業(yè)盈余，對人力資源而言主要采取減少勞務(wù)用工手段來降低成本。

（2）平均人數(shù)的降低。嚴格控制新進人員人數(shù)，實現(xiàn)人數(shù)負增長。2012年年初，營口公司平均人數(shù)2570人，截止2012年12月末，職工平均人數(shù)已降至2560人。截止12月末共有減少職工45人，增加大學畢業(yè)生28人。由此看出，為了實現(xiàn)人數(shù)負增長，嚴格控制人員進入，縮減大學畢業(yè)生招收數(shù)量，今年同比2010—2011年少招收大學畢業(yè)生10

余人。

3.2 人才當量密度

（1）公司讓員工牢固樹立終身教育培訓的觀念，鼓勵員工將學習貫穿于人生歷程。不斷學習、掌握和運用新理論、新知識、新專業(yè)、新技術(shù)，讓員工通過學習不斷提升學歷層次，從而提高全員素質(zhì)水平。

（2）加大對職稱評審工作的重視程度，對符合報考條件的員工進行考前輔導(dǎo)，使外語通過率和計算機通過率提高，加強對申報材料的把關(guān)，指導(dǎo)員工進行論文寫作，使高級職稱和中級職稱的通過率大幅

提高。

（3）積極與省公司聯(lián)系，舉辦高級技師、技師和高級工考前培訓班。鼓勵具備條件的人員報考高級技師、技師和高級工，2012年同比上兩年報考高技能人數(shù)增加30%左右。

（4）開展高級技師、技師評聘工作，加大在高級技能崗位工作人員的待遇，使更多的員工有動力參加技能鑒定評審。

（5）與本市勞動局聯(lián)系，做好司機工種的技能鑒定工作，使更多的司機進入高級工的行列，條件成熟時也將開展司機崗位技師和高級技師評聘

工作。

3.3 供電企業(yè)生產(chǎn)一線結(jié)構(gòu)性缺員解決比例

（1）根據(jù)目前公司變電所無人值守數(shù)量科學測算定員，按照專業(yè)化管理要求盡快組建縣級調(diào)度和公司本部配電調(diào)度，按定員標準配備人員。

（2）加大智能電網(wǎng)建設(shè)步伐，使220KV變電站達到無人值守水平。

（3）合理調(diào)整內(nèi)部專業(yè)結(jié)構(gòu)，對超員的專業(yè)采取分流方式充實缺員崗位，解決結(jié)構(gòu)性缺員問題。

（4）新進大學畢業(yè)生全部充實到生產(chǎn)一線缺員崗位。

3.4 人事費用率

（1）人工成本包括工資總額、社會保險費用、福利費用、教育培訓費用和工會經(jīng)費等項。通過采取控制人數(shù)增加、減少勞務(wù)用工降低福利費開支等方式減少人工成本。

（2）增供擴銷、減少辦電環(huán)節(jié)、縮短客戶辦電周期，提高供、農(nóng)網(wǎng)供電可靠性，增加售電量，提高電費平均單價等方式來增加銷售收入，從而減少人事費用率。

3.5 綜合勞動效率

2012年營口公司的綜合勞動效率指數(shù)為（此項指標省公司沒有進行排名）：

人均輸電線路長度0.95公里/人

人均變電容量0.33萬千伏安/人

人均配電線路長度2.15公里/人

人均營業(yè)戶數(shù)393戶/人

人均售電量475萬千瓦時/人

4 實施人力資源同業(yè)對標的重要意義

供電企業(yè)應(yīng)樹立人才資源是企業(yè)的第一資源的理念，緊緊圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，開展“同業(yè)對標”，立足觀念創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、機制創(chuàng)新，以能力建設(shè)為核心，構(gòu)筑公司人力資源開發(fā)與管理的新體系。為了保障供電企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略的實現(xiàn)，實現(xiàn)供電企業(yè)人力資源的科學發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展，供電企業(yè)對人力資源的需求也提出了新的、更高的要求。這勢必要求我們要有一些必要的應(yīng)對策略。

4.1 加強內(nèi)部培養(yǎng)，提升員工整體素質(zhì)

供電企業(yè)急需既懂技術(shù)又懂管理的復(fù)合型人才和高級管理人才，同時，非常欠缺生產(chǎn)一線的技術(shù)人員，生產(chǎn)和經(jīng)營類人才應(yīng)在供電企業(yè)中占主要地位，后勤服務(wù)人員應(yīng)占小部分；供電企業(yè)應(yīng)該轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，樹立以人為本的理念，注重人的發(fā)展，為企業(yè)培養(yǎng)合格的人、主動的人和成長的人，為企業(yè)發(fā)展提供人力資源支持。

4.2 拓寬招聘渠道，重點引進企業(yè)需要人才

由于供電企業(yè)長期處于自然壟斷經(jīng)營的環(huán)境，致使企業(yè)內(nèi)部普遍缺乏危機感和變革的動力，使得招聘渠道也比較單一，目前供電企業(yè)人員招聘的范圍十分狹窄，以系統(tǒng)內(nèi)、行業(yè)內(nèi)職工子女，系統(tǒng)所辦專業(yè)技術(shù)學校的畢業(yè)生為主，這種狀況遠不能滿足企業(yè)發(fā)展對人力資源的要求。因此，應(yīng)該大力拓寬供電企業(yè)人才招聘的渠道，通過面對社會的廣告招聘、校園招聘以及內(nèi)部招聘等方式，大力引進企業(yè)所需要的人才。此外，應(yīng)該優(yōu)先招聘供電企業(yè)生產(chǎn)一線緊缺的員工，適當補充更新，解決供電企業(yè)生產(chǎn)一線老齡化、斷層化的問題。

4.3 引入競爭機制，促進人才按需流動

供電企業(yè)之所以產(chǎn)生比較嚴重的結(jié)構(gòu)性失衡，其主要原因之一就是因為沒有競爭激勵機制，進出通道往往只進不出，導(dǎo)致供電企業(yè)負擔不斷加重。供電企業(yè)可以適當?shù)胤艑捦诵莸哪挲g和條件限制，完善內(nèi)退機制，促使更多的員工提前退休，解決部分不適崗的富余人員。在企業(yè)出現(xiàn)短期人力過剩時的狀況時，可以嘗試增加無薪假期的方法，分流富余人員；另外應(yīng)加強富余人員的轉(zhuǎn)崗培訓力度，提高轉(zhuǎn)崗人員崗位技能操作水平，最大限度地盤活現(xiàn)有人才存量，努力形成人盡其才，才盡其用充滿活力的人才流動機制，使人力資源發(fā)揮最大化的利用效率。

4.4 建立靈活性用工，解放供電企業(yè)用工自主權(quán)

按照現(xiàn)行體制，供電企業(yè)的勞動用工權(quán)一般均集中于省級公司，下面所屬供電企業(yè)并沒有真正意義上的勞動用工自主權(quán)，雖然省級供電企業(yè)在引進人才的時候也會讓所屬企業(yè)編制用工需求表格，但是往往不能滿足下屬供電企業(yè)真正的用工需求，所以，上級主管供電企業(yè)應(yīng)將用人自主權(quán)下放，有必要給予其獨立的用人自主權(quán)，也應(yīng)相信供電企業(yè)會以本企業(yè)的發(fā)展前途為重，在人員聘用上采取謹慎、嚴謹?shù)膽B(tài)度和認真務(wù)實的

作風。

4.5 減少無效消耗，控制人工成本支出

嚴格限制、減少冗員、堵塞漏洞，最大限度降低人力資源的無效損耗。建立企業(yè)人工成本彈性分析與控制體系，總結(jié)經(jīng)驗與教訓，不斷提高人工成本管理水平。有的企業(yè)在人均人工成本增長的同時，人均增加值、人均銷售收入、人均總成本也有所增長，但增長幅度卻低于人均人工成本的增長幅度。說明在對人工成本投入的過程中，并未帶來經(jīng)濟效益的同步增長，也就是人工成本的相對投入量過高，這就需要企業(yè)在今后的生產(chǎn)經(jīng)營過程中，結(jié)合人工成本的彈性控制體系，采取相應(yīng)措施，進一步減少無效的人工成本消耗，以利于企業(yè)的生存和發(fā)展。

5 結(jié)語

人力資源能否得到合理配置和利用，能否發(fā)揮其最優(yōu)化的使用價值直接決定著企業(yè)的興衰成敗。人力資源對標工作通過不斷與先進指標對照，靈活運用其它單位的好的做法和先進經(jīng)驗，用切實的數(shù)據(jù)來對企業(yè)各項指標進行評價，尋找、確認、跟蹤從而超越自己的競爭目標，努力在管理上實現(xiàn)新的突破，在指標上達到新的水平，在發(fā)展上取得新的業(yè)績，為指標的提升和公司人才隊伍的發(fā)展打下了堅實的基礎(chǔ)。

公司在同業(yè)對標工作中，應(yīng)由各職能部門和基層單位的一把手作為同業(yè)對標工作的第一責任人，每位員工都應(yīng)積極參與到這項工作中來，切實把同業(yè)對標變成廣大員工的自覺行動。認真對照同業(yè)對標實施方案，在對比中找出差距，尋找工作中的不足，有針對性地進行整改，全面提升自身的素質(zhì)。通過同業(yè)對標工作，迅速掀起單位之間比指標、找差距、學先進、爭上游的熱潮，公司應(yīng)認真落實考核制度，對同業(yè)對標工作閉環(huán)過程進行考核，重點是看對標過程中所采取的改進措施，看關(guān)鍵績效指標是否有提高，對比上年度和同行兄弟單位，全面提高公司的綜合實力，創(chuàng)造一流業(yè)績，讓企業(yè)成為真正意義上的“一強三優(yōu)”的一流電力

企業(yè)。

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